Вопрос/Задача
|
Правильный ответ/Логика ответа
|
Определите индивидуально-личностные качества HR-руководителя. Расставьте приоритеты. Одинаковы ли они будут подходить для любой компании?
|
Правильность ответа кандидата определяется исходя из результатов проведения вышеуказанных этапов и должна соответствовать корпоративной культуре (или тем установкам, которые указали ваши ключевые сотрудники при анализе по методу PI&PRO)
|
Опишите идеальную команду. Ваше место в этой команде. Что с Вашей точки зрения есть функции менеджмента и роль руководителя в команде?
|
Должны быть высказаны элементы основ менеджмента, функции руководителя (целеполагание, планирование, организация, координация, контроль, мотивация), предпочтения человека по команде, разделение ролей, ценности и нормы взаимодействия.
|
Что делать если в команде есть неформальный лидер, который посягает на ваше влияние – ваши действия?
|
Анализ ситуации и выяснении того, что происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера на свою сторону, дав ему элементы формального лидерства; усилить свое влияние в команде или дискредитировать лидера; сделать перестановки в команде; промотивировать лидера, устранив его негативное влияние «пряником» или участием в интересной работе...
|
Ваш сотрудник ошибся по причине неопытности, чем принес ущерб. Ваши действия?
|
Реакция зависит от степени жесткости менеджмента и последствий ошибки. Однозначно причины ошибки должны быть исследованы и, главное – научить данного сотрудника и других к недопущению таких ситуаций в дальнейшем.
|
Один из руководителей компании недоволен своим подчиненным и «гнобит» сотрудника. К вам пришел подчиненный и пожаловался на руководителя, высказав тот факт, что руководитель заставляет делать не свойственную сотруднику работу и придирается с целью возможного увольнения. Ваши действия как HR-менеджера?
|
1. Сообщить подчиненному, о том, что разберетесь с вопросом.
2. Переговорить с руководителем сотрудника и выяснить текущую ситуацию.
3. Необходимо проверить требования руководителя на соответствие должностной инструкции работника.
4. Если к сотруднику имеются обоснованные претензии, руководитель должен по каждому дисциплинарному проступку готовить соответствующие документы (акты) и брать с работника объяснительные.
Обычно если претензии к сотруднику обоснованы, то вопрос снимается по инициативе сотрудника. Если претензии не обоснованы, то вопрос снимается по инициативе руководителя, когда его обязывают переделать должностную инструкцию, на нарушения работника делать акты и брать объяснительные.
|
Вам необходимо уволить сотрудника, т.к. он не удовлетворяет вас (или какого-либо руководителя в компании). Ваши действия?
|
1. На сотрудника должны быть собраны его руководителем документы – основания для его увольнения (акты о дисциплинарных проступках, объяснительные, замечания, выговоры и т.п.), т.к. без оснований ни уволить, ни «нажать» на сотрудника сложно.
2. Если документы имеются, то сотрудника увольняют по инициативе работодателя или предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы избежать конфликта.
3. Если документов нет, то сотруднику предлагают уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, объясняя причины (причины формулирует руководитель). Если работник отказывается, то 3 варианта:
- возбуждается процедура аттестации
- на работника собираются документы на увольнение по инициативе работодателя (если имеются нарушения со стороны работника)
- возбуждается процедура сокращения должности
|
Сотрудник был заподозрен руководителем в совершении хищения. Руководитель отказывается работать с данным подчиненным, требуя уволить его за совершение хищения по месту работы (п.6 г. ст. 81 ТК РФ). Ваши действия? Ваши действия в ситуации, когда есть неоспоримые доказательства виновности сотрудника.
|
Факт хищения и виновности работника в совершении хищения подтверждается только в суде, после возбуждения уголовного дела.
Во всех остальных случаях работника можно уволить только по утрате доверия (п.7 ст 81), и то, если сотрудник непосредственно обслуживает товарные или денежные ценности, или по соглашению сторон (по собственному желанию), пригрозив работнику судом. Обычно, при присутствии достаточно веских доказательств вины работника (видео, звукозаписей, свидетелей), работник увольняется сам без проблем.
|
Сотрудник жалуется на действия руководителя или на ситуацию в компании, противоречащую трудовому законодательству. Ваши действия при 2-х разных вариантах:
- если сотрудник еще работает в компании;
- если сотрудник уже уволен и пожаловался в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд;
Считаете ли вы правомочным составлять документы «задним» числом для решения вопроса
|
1-й вариант: рассматривается письменная жалоба сотрудника; проводится служебное расследование; при обнаружении факта нарушения трудового законодательства осуществляются действия, направленные на их устранение, или, если нарушения законодательства следствие политики компании, ищется компромиссная ситуация по решению проблем с работником.
2-й вариант: принимаются все меры для решения вопроса в пользу работодателя
|
Представьте ситуацию: ценный для компании сотрудник явно демотивирован
из-за отсутствия карьерного роста, так
как в компании нет свободных вакансий.
Однако вы не хотите потерять сотрудника.
Предложите как можно больше способов
выхода из этой ситуации.
|
Сотруднику можно предложить горизонтальную ротацию, дополнительное обучение, участие в каком-нибудь проекте,
можно повысить его статус без вертикального роста. А если подходящие вакансии могут появиться в будущем, стоит оговорить с ним сроки возможного карьерного роста.
|
Что такое кадровая политика, назовите типы и основные составляющие кадровой политики;
|
Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил, норм, принципов, приводящих человеческий ресурс в соответствие с целями и стратегией организации. Распространенным также является мнение, что кадровая политика это комплексный план или программа управления персоналом. Типы кадровой политики: по функциональному признаку – активная, пассивная, реактивная, превентивная; по степени открытости – открытая и закрытая. Составляющие кадровой политики – политика подбора и найма, политика обучения и развития, организационно-штатная политика, политика оплаты и стимулирования.
|
Основные варианты структуры HR-подразделения, цели, задачи, и функции;
|
Согласно составляющим кадровой политики в структуре HR-подразделения выделяют подразделения (должности), ответственные за подбор, за учет, за обучение и развитие, за оплату и стимулирование. В отдельных случаях в крупных HR-службах в структуру службы входят административно-хозяйственные подразделения и выделяют должность, занимающуюся оргпроектированием и нормированием труда.
Цели кадровой службы зависят от всей стратегии предприятия, в зависимости от приоритетов развития и ситуации на рынке. Основные функции подразделений HR-службы(см. приложение 2). Распределение функций между должностями зависит от того, на сколько крупная кадровая служба, т.к. при малой численности функции по должностям будут объединятся.
|
Какой должна быть численность работников кадровых служб при численности работников организации 350, 1000, 5000, 6000 человек
|
Укрупненные нормы 1 работник на 150-200 человек организации (при выполнении всех функций кадровой службы в полном объеме).
|
Когда были последние изменения в ТК РФ, и какие основные изменения были внесены в части оформления трудовых отношений, в части оплаты труда, расчета отпуска и т.д. (Нет смысла задавать вопросы по статьям трудового кодекса; если кандидат знает основные изменения в ТК РФ, то предположительно в курсе и того, что было.)
|
См. приложение – основные изменения в ТК РФ.
|
Два кандидата в ходе конкурса показали
одинаковый уровень профессиональных
навыков, сопоставимый опыт и знания.
По каким критериям вы выберете подходящего.
|
Основной критерий в данном случае — это соответствие кандидата корпоративной культуре и ценностям организации.
|
В работе HR есть моменты, связанные с Налоговым Кодексом? Какие?
|
Разработка эффективной системы оплаты труда предполагает учитывать положения налогового кодекса в части того, какие выплаты работникам относятся на затраты, а какие выплаты осуществляются из собственных средств предприятия. Также необходимо учитывать политику налогообложения (какая часть зарплаты в белую, какая в черную), схемы оптимизации и т.д. Составление первичных учетных документов в части премирования персонала, формулировки приказов, цели командировок – все должно соответствовать принципу производственной обоснованности.
|
Назовите особенности, достоинства и недостатки матричной структуры управления. Когда применяется матричная структура? Применима ли матричная структура управления в HR-подразделении?
|
Особенности: координация временных рабочих групп в рамках базовой функциональной структуры; двойное подчинение (функциональному руководителю и руководителю проекта).
Преимущества: целевое ориентирование работ; минимизация затрат человеческих ресурсов; гибкое использование персонала; автономность проектных групп; улучшаются коммуникации, т.к. структура управления «плоская».
Недостатки: 2-е подчинение, поэтому конфликты функционального руководителя с руководителем проекта; ответственность перекладывается с участников на руководителя проекта; снижение производительности труда по функциональному направлению.
Внутри бизнес-процесов кадровых служб матричная структура применима мало. Однако в некоторых проектах, руководителями которых могут являться сотрудники HR-подразделения, матричная структура применима (проекты по реорганизации оргструктур и бизнес-процессов, автоматизации систем стимулирования и т.д.)
|
С чего вы начнете, организуя систему подбора персонала в компании «с нуля».
|
1. Анализ текущей и перспективной потребности в персонале по должностям с учетом развития предприятия;
2. Определить факторы, влияющих на потребность предприятия в персонале;
3. Выработка предложений по снижению негативных факторов.
4. Определение категорий персонала привлекаемого из внешнего рынка труда и посредством внутренних резервов (перемещение персонала).
5. Выработка комплекса мероприятий, направленных на привлечение кандидатов (реклама, лизинг персонала, аутсорсинг и т.д.)
6. Определения необходимой численности работников, обслуживающих процесс подбора и найма;
7. Разработка и согласование бюджета по статье «подбор персонала»;
8. Написание и утверждение политики подбора и найма;
|
Как определить, эффективно или неэффективно осуществляется подбор персонала? Назовите критерии.
|
Для оценки эффективности источников подбора персонала анализируется количество поступивших звонков, кандидатов из различных источников. На входящий звонок задают вопрос «Откуда вам стало известно о вакансии», такой же вопрос имеется в анкете кандидата.
Для оценки эффективности подбора персонала анализируется в динамике стоимость затрат на подбор 1 работника по каждой категории персонала, прошедшего испытательный срок.
Можно сделать сравнительную оценку затрат на внутренний подбор (за счет сил службы кадров организации) и заказа подбора в кадровых агентствах или лизинга персонала.
|
Какие методы нестандартного подбора персонала (кроме объявлений в СМИ) вы использовали?
|
… (на выбор интервьюируемого – как вариант, снимали на камеру, показывали руководителю; заказывали «бутерброды» и раздачу листовок ….)
|
Какие корпоративные регламенты в части персонала вы знаете? Назовите их основные назначения? Какие являются обязательными?
|
Обязательные регламенты: ПВТР, Положение об оплате, положение о премировании, положение о защите персональных данных;
Прочие: положение о социальных льготах, положение о командировках и командировочных расходах, и т.д.
|
Назовите основные унифицированные формы учета труда и его оплаты.
|
N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", N Т-2 "Личная
карточка работника", N Т-3 "Штатное расписание", N Т-5 "Приказ
(распоряжение) о переводе работника на другую работу", N Т-6 "Приказ
(распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-7 "График
отпусков", N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работником (увольнении)", N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении
работника в командировку", N Т-10 "Командировочное удостоверение", NN Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", N
Т-13 "Табель учета рабочего времени".
|
Обязательные составляющие трудового договора.
|
Согласно ТК РФ ст. 57
|
С какими подразделениями и каким образом взаимодействует кадровая служба в части учета и расчетов с персоналом.
|
1. Согласование систем оплаты и стимулирования труда с руководителями (включая оклады, тарифы, размеры премий, сами системы стимулирования);
2. Утверждение бюджета на оплату и стимулирование труда, утверждение классификаторов (тарифных сеток), утверждение штатных расписаний – генеральный директор;
3. Получение заявлений на отпуск, увольнение, на прием и т.п. - с работниками через руководителей или напрямую;
4. Оформление командировок и командировочных удостоверений – с работниками через руководителей или напрямую;
5. Получение табелей учета рабочего времени – от руководителей или от назначенных табельщиков;
6. С бухгалтерией – передача табелей, приказов на премирование, копий кадровых документов и т.д.
|
Какие теории мотивации вы знаете? Расскажите краткое содержание любой из этих теорий.
Работы каких отечественных авторов в части мотивации вы знаете?
|
Теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория XиYДугласа Мак-Грегора, теория Ф. Герцберга, модель ДжорджаС.Хоманса, теория МакКлеланда, Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса и другие.
В отечественной литературе вопросы мотивации и стимулирования наемных работников освещены в работах Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю., Новикова Д.А., Герчикова В.И.
|
Вы исследовали каким-либо образом мотивацию больших коллективов работников и как?
|
Варианты на усмотрение интервьюируемого.
Мотивацию больших коллективов можно выявить посредством регулярного анкетирования, накапливая и анализируя информацию в динамике. Целесообразно вести опрос как вновь принимаемых работников, так и увольняющихся.
|
К вам пришел руководитель и просит поменять систему оплаты труда. Ваши действия?
|
1. Проанализировать предпосылки и цели, которые ставит руководитель изменяя систему оплаты труда. Акцент делается на анализе соотношения затраты /производительность; анализе средств в бюджете; текущего состояния мотивации коллектива; анализ соответствия принципов эффективной системы стимулирования и поступивших предложений.
2. Далее после обсуждения и внесения корректив, готовится презентация концепции и выходится на обсуждение к Генеральному директору.
3. После утверждения концепции, готовится корпоративный регламент, автоматизируется процесс получения исходной информации для премирования, процесс начисления премии и запускается процесс внедрения (с учетом правильного порядка осуществления изменений)
|
Какие бывают системы оплаты труда? Какие системы оплаты труда наиболее эффективные?
|
Повременная, повременно-премиальная, сдельная (прямая, косвенная, аккордная), бестарифная, система плавающих окладов, комиссионная, системы участия в доходах и прибыли и т.д.
Разные системы оплаты труда эффективны в зависимости от ситуации, бизнес-процессов, мотивации коллектива, этапа развития компании. Нельзя выделить конкретно наиболее эффективную систему оплаты труда. Можно выделить лишь элементы и необходимые принципы эффективных систем оплаты труда.
|
Каким образом можно распределить премиальный фонд между сотрудниками рабочей группы?
Как перераспределить премиальный фонд, если 1 из работников по причине болезни не работал половину времени, отпущенного на проект? Напишите формулу.
|
В зависимости от коэффициента участия (коээфф. участия определяется в зависимости от должности, в зависимости от вклада в проект и т.п.);
В зависимости от размера оклада.
Премиальный фонд должен также учитывать отработанное сотрудником время:
|
За какие статьи расходов в организации отвечает кадровая служба? Назовите их.
|
Расходы на оплату труда
Фонд оплаты труда
ЕСН
Компенсационные выплаты
Питание
Материальная помощь
Затраты на подбор персонала
Затраты на обучение персонала
Затраты на лизинг персонала
Маркетинговые исследования (рынок труда)
Мобильная связь
Расходы на ДМС и ДПС.
Командировочные расходы
Представительские расходы
Благотворительность
|
Затраты на персонал относятся к постоянным или переменным?
|
Затраты на административно-управленческий персонал – условно постоянные.
Затраты на производственный и операционный персонал – переменные.
|
Какие есть основные методики нормирования труда?
|
функциональный анализ;
самофотография;
хронометраж.
|
Как оптимизировать затраты на персонал. Напишите предложения по каждому из типов затрат на персонал.
|
Кейс на домашнюю проработку.
|
Какие проблемы с персоналом могут быть на предприятии и как эти проблемы выявить и проанализировать.
|
Кейс на домашнюю проработку.
|
Предстоит задача составить бюджет по всем статьям затрат на персонал на будущий год. Как вы будете это делать? Опишите методику.
|
Кейс на домашнюю проработку.
|
Опишите план работы на нашем предприятии на 1-ю неделю работы.
|
Кейс на домашнюю проработку.
|
Назовите основные формы обучения в организации.
|
Внешнее обучение (семинары, курсы, тренинги, дополнительное образование и т.п.)
Внутреннее обучение (обучение в собственном УЦ, стажировка, наставничество, дистанционное обучение)
|
Вам обратился руководитель подразделения с просьбой организовать обучение сотрудника. Ваши действия?
|
1. Запрашивается от руководителя производственное обоснование необходимости обучения.
2. Анализируется необходимость обучения и средства в бюджете организации на обучение (если обучение внешнее), и возможность внутреннего обучения.
3. С сотрудником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об обучении за счет организации и необходимости отработать определенный срок.
|
С чего вы начнете, организуя систему обучения персонала в компании «с нуля» и далее.
|
1. Анализ текущей потребности в обучении, анализ периодичности переобучения, анализ необходимости регулярных аттестаций
2. Выработка основных подходов и принципов формирования наиболее эффективной системы обучения персонала.
3. Разработка бюджета на обучение и развитие
4. Организация системы подбора, привлекающую в компанию работников с требуемым уровнем квалификации и выше (на перспективу).
5. Организация предварительного обучения корпоративным технологиям и бизнес процессам.
6. Организация системы наставничества (включая мотивацию наставников)
7. Регламентация периодичности и порядка аттестации сотрудников
8. Организация выявления кадрового резерва
9. Связь обучения и карьерного планирования
|
Чем списочная численность отличается от среднесписочной численности? Как определить списочную численность? Что больше – штатная или списочная численность и почему?
|
Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например, на последнее число отчетного периода.
В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
При определении списочной численности необходимо учитывать, что некоторые категории работников не входят в нее (например, работающие по договорам гражданско-правового характера). Некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся, например, женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам.
Обычно при наличии текучести персонала штатная численность превышает списочную, т.к. могут быть в наличии вакансии.
|
К вам пришел ключевой сотрудник с заявлением на увольнение. Руководитель сотрудника не хочет увольнять его по причине того, что сотрудник достаточно ценный. Сам сотрудник готов остаться, если зарплату ему поднимут на 25%. Ваши действия?
|
Сравнивается и анализируется размер повышения зарплаты, стоимость данного специалиста на рынке труда, стоимость обучения преемника (и вообще наличие этого преемника, т.к. в случае необходимости подбора сотрудника на замену еще принимаются во внимание затраты на подбор).
Выясняется, по возможности, куда хочет переметнуться сотрудник, т.к. можно проанализировать мотивацию сотрудника (на деньги или на должность, статус и т.п.)
Выясняется каких сотрудников потенциально за собой «потащит» увольняющийся.
Выясняется обоснованность повышения зарплаты по сравнению с остальными ключевыми сотрудниками, т.к. подняв ЗП одному, придется поднимать и остальным
|
Предприятие планирует существенный рост в ближайший период. Какие действия необходимо предпринимать руководителю HR-подразделения?
|
Необходимо определить потребность в персонале, потребность в обучении, потребность в офисных площадях и запланировать ресурсы в бюджете. Для этого необходимо запросить у соответствующих подразделений и служб каким образом, как, в каком регионе и с какими темпами будет осуществляться развитие. Также необходимо разработать нормативы численности персонала, для дальнейшего контроля роста численности по этим нормативам. Итогом работы является план роста численности, план роста ФОТ, план затрат на дополнительные площади и т.д.
|
Чем оценка отличается от аттестации? Можно ли аттестацию заменить оценкой персонала?
|
Аттестация - это оценка персонала, имеющая юридическую силу для перемещения сотрудников внутри компании или увольнения сотрудников, подкрепленная разработанными положениями и инструкциями.
Оценка персонала - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности как в целом, включая соответствие для данной позиции требуемым профессиональным качествам (уровень компетенции), личностным характеристикам, эффективности выполнения своих обязанностей и реализации организационных целей, соответствия сотрудников корпоративной культуре компании, определение особенностей поведения, выявление мотивирующих факторов и проч., так и по конкретным, более узким параметрам.
|
Какие способы оценки вы знаете?
|
-Тесты (психологические, профессиональные, социометрические), психодиагностические методики.
-Диагностика 360 градусов - специальная процедура сбора сведений о восприятии ситуаций и объектов сотрудниками, находящимися в организации на различных уровнях.
-Интервью (структурированные, глубинные, беседы), направленные на получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских, коммуникативных и личностных качествах, а также мотивирующих и стимулирующих факторах.
-Групповые упражнения, направленные на выявление особенностей поведения и взаимодействия членов коллектива.
-Организационно - управленческие, деловые игры, направленные на выявление способов выработки решений, особенностей организации рабочего процесса и рабочего времени, а также других организационно-управленческих качеств.
|
Какие материалы запрашивает трудовая инспекция при стандартной проверке?
|
Документы, касающиеся ведения кадрового учета -
Обязательно: книги регистрации бланков трудовых книжек, учета движения трудовых книжек,
Выборочно:
- трудовые договора, личные карточки, приказы и т.п.
- документы, касающиеся оплаты труда – ведомости на оплату, справку об отсутствии задолженности по ЗП, положение об оплате и премировании.
Прочие организационные регламенты – ПВТР,
|
Какие показатели показывают эффективность управления персоналом?
|
В целом по предприятию.
1. Производительность труда:
темп роста средней з/п в сравнении с темпом роста выручки – коэффициент опережения (поквартально);
динамика выручки на 1 человека (ежемесячно).
2. Текучесть персонала - отношение количества уволенных сотрудников за период к средней штатной численности за период (ежемесячно).
3. Удовлетворенность (мотивация) персонала (% от количества опрошенных по шкале от «полностью удовлетворяет» до «не удовлетворяет»):
· оплатой труда;
· интенсивностью и продолжительностью труда;
· социально-психологической обстановкой.
( Ежеквартально.)
4. Количество трудовых споров (проигранных трудовых споров).
По функциям.
Подбор персонала:
1. Количество привлеченных кандидатов на одну вакансию.
2. Стоимость кандидата (отношение стоимости рекламной кампании к общему количеству привлеченных кандидатов).
3. Отношение количества закрытых в срок вакансий к общему количеству вакансий за период, в процентах (ежемесячно).
Обучение персонала:
1. Количество обученных работников за период на одного тренинг-менеджера.
2. Сумма затрат на обучение на 1 работника компании.
3. Процент кандидатов, прошедших аттестацию, прошедших испытательный срок (ежемесячно).
Учет персонала:
1. Отношение фактического количества ошибок, допущенных по вине работников кадровой службы при оформлении кадровых документов, занесении информации в базу данных, в результате некорректной проверки табелей учета рабочего времени, которые привели к ошибкам в расчете з/п, налогов и задержкам в даче отчетности в фонды (ФОМС, ПФУ), к нормативному количеству ошибок (в процентах). Нормативное количество ошибок устанавливается в зависимости от количества операций по движению (приему, увольнению, переводу, уходу в отпуск) работников за месяц (ежемесячно).
2. Своевременность и правильность документооборота (ежемесячно).
3. Отсутствие штрафов и предписаний по результатам проверок государственной инспекции труда.
4. Наличие актуальных должностных инструкций на все должности, наличие организационных структур, штатных расписаний, правил внутреннего трудового распорядка.
Стимулирование персонала:
1. Наличие систем и регламентов по системе оплаты и стимулирования труда персонала.
2. Процент увольняющихся сотрудников по причине недовольства системой (уровнем) оплаты труда в общем числе увольняющихся сотрудников.
|
Опишите кратко порядок организации проектной работы.
|
Назначается руководитель проекта и рабочая группа проекта.
Готовится и утверждается пакет проектной документации:
- концепция (устав) проекта
- план-график проекта (обычно в форме диаграммы Ганта), с определением сроков, продолжительности работ, ответственных
- бюджет проекта
- стимулирование рабочей группы проекта
|
В каких крупных проектах затрагивающих персонал вы участвовали и были руководителем?
|
На усмотрение кандидата.
Опытный директор по персоналу, как минимум должен был заниматься как минимум проектами по реорганизации и реструктуризации и внедрению систем стимулирования (тут как раз можно спросить суть внедряемой новой системы стимулирования, чем не устраивала старая и т.п.).
|
Какие бизнес процессы в службе кадров можно и необходимо автоматизировать. Каким образом?
|
Современные кадровые информационные системы позволяют полностью автоматизировать кадровый документооборот (т.е. все документы по заданным шаблонам и формам автоматически заполняются на основании данных базы и выводятся на печать), также автоматизируется процесс подачи заявок на подбор и процесс контроля за состоянием кандидатов на вакансию, стажирующихся, обучающихся и т.п.. Безусловно, подлежат автоматизации все начисления работникам по внедряемым системам стимулирования (ТЗ на автоматизацию разрабатывают работники HR на основе положений о премировании, которые также они и разрабатывают). Также автоматизируются пользовательские отчеты по показателям в части персонала (численность , текучесть в различных разрезах), ФОТ, ЕСН и т.п. на базе информации в кадровой информационной системе.
|
Вам дали задачу разработать соцпакет для сотрудников компании. Ваши действия?
|
- определить необходимый и возможный список социальных льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику компании;
- по необходимости ранжировать предоставляемые льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены;
- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач;
- определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.
|
Каким образом улучшить процесс адаптации нового сотрудника на новом месте работы?
|
Разработать памятку для нового работника.
При приеме на работу менеджер по персоналу знакомит кандидата с содержанием Трудового договора, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными обязанностями (в должностной инструкции полезно прописать раздел «связи по должности»), Положением об оплате труда, Положением о премировании, Правилами техники безопасности и охраны труда (проходит вводный и первичный инструктаж по безопасности труда на рабочем месте).
Далее за новым работником при необходимости закрепляется наставник.
В организации необходимо культивировать поддержку, взаимопомощь со стороны опытных сотрудников, например, стимулировать наставников материально или другими методами.
На испытательный срок поставить конкретные задачи.
|
Опишите порядок расследования несчастных случаев на предприятии.
|
1. Оформление и сбор документов, необходимых для расследования несчастного случая и составления Акта Н-1
· Подготовка и отправка Сообщения о страховом несчастном случае в филиал Фонда социального страхования
· Подготовка и отправка Запроса в медицинское учреждение на выдачу Заключения о степени тяжести травмы и справки с окончательным диагнозом пострадавшего от несчастного случая
· Получение заявления от пострадавшего о проведении расследования несчастного случая на производстве
· Подготовка приказа о создании комиссии по расследованию несчастного случая на производстве
· Получение медицинского Заключения о степени тяжести травмы
· Опрос пострадавшего при несчастном случае, составление протокола опроса
· Составление протокола осмотра места происшествия несчастного случая
· Опрос очевидцев и должностных лиц несчастного случая, составление протокола опроса
· Сбор кадровых и личных документов пострадавшего
· Подготовка и сбор других документов, необходимых для расследования несчастного случая (рапорт, больничный лист и т.д. )
· Составление Акта Н – 1 о несчастном случае на производстве (в 3-х экземплярах) , согласование со всеми членами комиссии и утверждение генеральным директором
|
Переведите следующие аббревиатуры:
BSC, KPI, TQM, MBO, ERP, CRM, ISO, SMART
|
Квалифицированный руководитель должен знать все (или большинство) эти управленческие методики.
Без применения методик MBO, KPI, SMART хоть в каком-то виде нормальная система стимулирования невозможна – это кандидат должен знать обязательно.
MBO - Management by objectives - способ управления людьми, путем разработки и постановки четко категоризированых и измеримых рабочих целей (в основном по SMART – методу постановки целей, которые должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и определены во времени) и оценки деятельности по принципу оценки достижения поставленных целей.
KPI - Key Perfomance Indicators – ключевые показатели эффективности, - на текущий момент понятие, наиболее часто применяемое в такой технологии стратегического планирования, которая называется BSC (Balanced Score Card). В чем-то похоже на постановку целей по MBO, но носит характер более обширный, так как по сути это индикатор по 4-м направлениям (финансы, маркетинг, бизнес-процессы, персонал), который демонстрирует, что выполняемые действия действительно ведут к достижению более глобальной, стратегической цели.
Все расшифровывать не буду, т.к. наверняка знакомы вам.
|
