Тема 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Основные понятия: карьера, деловая карьера, организационная карьера, межорганизационная карьера, специализированная и неспециализированная карьера.
План:
1. Понятие деловой карьеры
2. Типы деловой карьеры
3. Виды карьерного процесса
-
Понятие деловой карьеры
В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному. Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.
Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий.
Понятие «карьера» присутствует в «Словаре живого великорусского языка» В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, про- фессиональной деятельности, а также с достижением успеха.
Несколько иное понимание карьеры сложилось в советское время. С. И. Ожегов в толковом словаре русского языка 1953 г. дал карьере следующее определение: «Род занятий, профессия, в буржуазно-дворянском быту – положение в обществе, достигнутое деятельностью в какой-либо области». Таким образом, с одной стороны, карьера отождествляется с трудовой (профессиональной) деятельностью, но с другой, отмечается ее классово-сословная принадлежность. В отечественной науке на протяжении всего советского периода термин «карьера» для характеристики трудовой деятельности практически не употреблялся, но использовались понятия, «профессиональный путь», «продвижение», «профессиональный рост», которые в совокупности фактически заменяли отвергнутое понятие.
Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы.
К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например:
- фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе;
- профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»;
- продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);
- иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.
Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности;
- индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.
- карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.
Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:
- виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;
- совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья».
Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую. Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.
Кроме того, с точки зрения В. Л. Романова, следует рассматривать понятие карьера в узком и широком смыслах. В узком смысле карьера – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни9.
Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.).
Понятие «деловая карьера» тесно связано с понятиями «профессия» и «специальность».
Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности. В пределах одной профессии может быть выделено несколько специальностей. Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда. Специализация предполагает еще более уз- кую направленность деятельности (в определенной отрасли, с определенным оборудованием и т. п.). Например, профессия – менеджер, специальность – менеджер по управлению персоналом, специализация – менеджер по персоналу промышленных предприятий. Квалификация – это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда.
Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации.
Деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей. Существует много типов деловой карьеры.
-
Типы деловой карьеры
Типологии деловой карьеры строятся по нескольким основаниям (рис. 1)
Деловая карьера
Специализированная
Неспециализированная
Межорганизационная
Внутриорганизационная
Должностная
Профессиональная
Властная
Квалифицированная
Статусная
Монетарная
Центростремительная
Ступенчатая
Горизонтальная
Вертикальная
Диагональная
Рис. 1 Основные типы деловой карьеры
Прежде всего, различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную. В случае внутриорганизационной карьеры работник проходит все стадии своего профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный и должностной рост, уход на пенсию) в одной организации. При межорганизационной карьере профессиональное развитие осуществляется в разных организациях.
Как внутриорганизационная, так и межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что профессиональное развитие про- исходит в одной профессиональной сфере (например, маркетинг, управление персоналом). Неспециализированная карьера предполагает смену профессиональных сфер.
Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на следующие виды:
а) вертикальная – предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии;
б) горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы), а также расширение или усложнение задач;
в) ступенчатая – последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения;
г) диагональная – одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;
д) центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение работника на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства).
Интересный взгляд на структуру внутриорганизационной карьеры был предложен Э. Шейном, который предложил условно рассматривать организацию в виде трехмерной фигуры – конуса (а не двумерной – треугольника, как это было принято ранее). Карьерное продвижение внутри организации может осуществляться не в двух, а в трех направлениях:
- вертикальное направление – ранговое или иерархическое повышение или понижение;
- круговое движение соответствует смене функций в организации (финансы, производство, маркетинг, сбыт и т. п.);
- движение внутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется корпоративной принадлежностью, привилегиями, производственной осведомленностью.
Круговое движение и движение внутрь конуса рассматриваются как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса – как вертикальная карьера (карьера руководителя). Круговое движение позволяет поддерживать интерес к работе, а также благоприятствует продвижению наверх (особенно важно для руководителей высшего звена). Ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров.
ФО-фондовый отдел, СУП-служба управления персоналом, МО-маркетинговый отдел
Рис. 2. Виды организационной карьеры по Э. Шейну
Игнорирование продвинутости работника вглубь конуса при продвижении его наверх часто приводит к тому, что его реальный статус и авторитет не соответствуют его официальному статусу, что отрицательно влияет на эффективность руководства.
Наиболее известной классификацией карьеры является ее разделение на должностную и профессиональную. Должностная карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса сотрудника. Это движение в рамках формальной структуры организации. Профессиональная карьера отражает рост профессионального мастерства, компетентности сотрудника. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (совершенствование в рамках одной профессии, специальности) или по линии транспрофессионализации (овладение другими профессиями, специальностями).
В зависимости от того, какие основные потребности удовлетворяются при реализации того или иного карьерного пути, и каковы основные критерии успеха, различают следующие виды карьеры:
Властная (рост влияния). Этот вид карьеры связан либо с формальным ростом влияния в организации посредством повышения должностного статуса, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная. Данная карьера предполагает рост профессионализма.
Статусная – повышение статуса работника в организации, выражаемое в присвоении либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.
Монетарная (карьера дохода). Этот вид карьеры предполагает повышение уровня вознаграждения работника.
Д. Сьюпером предложена типология карьеры, основаниями которой являются стабильность и непрерывность Данный подход интересен и тем, что в нем различаются типы женской и мужской карьеры, т. е. реализован гендерный подход. С точки зрения Д. Сьюпера, мужская карьера бывает следующих типов:
стабильная (человек после обучения сразу же вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору);
обычная (после периода обучения следует серия профессиональных проб, которая заканчивается стабильной службой);
нестабильная (чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы);
карьера с множеством проб (частая смена работы без какой-либо стабильной или главенствующей работы).
Типы женской карьеры:
карьера домохозяйки;
обычная карьера (после получения образования женщины работают до замужества, а затем становятся домохозяйками);
стабильная рабочая карьера (после получения образования женщина ходит на работу, которая становится делом жизни);
двухлинейная карьера (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);
прерывающаяся или прерванная (работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, затем возвращение к работе);
нестабильная карьера (чередование более или менее длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки);
карьера с множеством проб (последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области).
Существуют и другие типологии карьеры. Например, по роду занятий выделяют карьеру врача, политика, руководителя и т. п. По успешности карьеру делят на «сложившуюся» и «несложившуюся». По степени реализованности – на потенциальную и реальную. В условиях рыночной экономики карьеру можно разделить на карьеру наемного работника (руководителя, служащего) и предпринимателя.
Типы карьеры не разделяются на «плохие» и «хорошие». Каждый из них имеет преимущества и ограничения, риски. Тип карьеры должен соответствовать карьерным целям, интересам, способностям и склонностям человека, а также быть реализуем в конкретных условиях.
Помимо типов карьеры различают виды карьерного процесса.
-
Виды карьерного процесса
Карьерный процесс – это движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических, социальных и других отношений, в ходе которого происходит изменение его ролей и статусов, а также личностного карьерного потенциала.
Развитие карьеры того или иного типа может развертываться по-разному. В частности, различают линейный и нелинейный виды карьерного процесса. При линейном карьерном процессе развитие происходит равномерно и непрерывно. Нелинейный вид предполагает продвижение, осуществляющееся скачками с перерывами, возможны этапы застоя (стагнации, тупика), спада.
По критериям устойчивости и непрерывности карьерные процессы делят соответственно на устойчивый/неустойчивый и прерывистый/непрерывный.
По времени осуществления карьеру можно подразделить на нормальную, медленную, скоростную и десантную.
Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека по мере постепенно накапливающегося профессионального опыта. Время пребывания на каждой должностной (профессиональной) позиции – 3-5 лет.
Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной позиции: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Скоростная карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным перемещением (пребывание на одной позиции в 2-3 раза меньше, чем при нормальной карьере).
Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей.
Довольно распространенной типологией карьерных процессов является следующая:
- «трамплин» – длительный подъем по служебной лестнице и резкий
«скачок» вниз при выходе на пенсию (рис. 3);
Рис. 3. Карьера Трамплин
- «лестница» – каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет (рис. 3). Повышение в должности происходит после повышения квалификации. Наивысшей ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период своего максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее ответственной и напряженной работы.
Рис. 4. Карьера «лестница»
- «змея» – постоянное горизонтальное перемещение работника в организации (рис. 5).
Рис. 5. Карьера «змея»
- «перепутье» – предполагает периодическое прохождение работни- ком комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 6).
Рис. 6. Карьера «перепутье»
В зависимости от направленности карьерного продвижения («спад», «подъем»), а также с учетом целенаправленности и осознанности выбора, выделяют шесть типов карьерного процесса:
Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает направление своего карьерного развития, которому следует на протяжении всей жизни.
Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии.
Спиральная карьера. Сотрудник стремится к перемене видов деятельности, его карьерное продвижение – этот освоение нового.
Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.
Стабилизационная(платообразная) карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет.
Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры различают следующие типы карьерного процесса, выделенные Е. Г. Молл на основании анализа российского опыта:
Суперавантюрная карьера. Предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Личностный смысл такой карьеры – обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Может быть а) случайной, б) совместной (продвижение с более сильным лидером). Суперавантюрные карьеры очень часто заканчиваются крахом. В России карьеры такого типа часто наблюдались в периоды социально-экономических кризисов.
Авантюрная карьера. Характеризуется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения. Возможно существенное изменение сферы деятельности. Личностный смысл карьеры – обогащение, власть, самореализация. Такой тип карьеры распространен в условиях выборности руководителей и отбора кадров на ос-новании личной преданности.
Традиционная (линейная) карьера. Это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, возможно непродолжительное понижение в должности. Личностный смысл карьеры – накапливание знаний, опыта, взаимодействие с людьми. Успешность карьеры во многом определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.
Последовательно-кризисная карьера. Средняя скорость продвижения, борьба за сохранение должности, ориентированность на личные интересы, постоянная адаптация к переменам.
Прагматичная (структурная) карьера. Данный вид карьеры характеризуется тем, что ее представители отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уровня управления. Преимущество отдается личным интересам.
Отбывающая карьера. Для этой группы сотрудников карьера фактически завершена. Основная задача – удержать занимаемую позицию. Преобладает ориентация на личные интересы.
Преобразующая карьера. Высокая скорость продвижения, которая может иметь и скачкообразный, и постепенный характер. Личностный смысл карьеры– завоевание новых сфер, выдвижение выдающихся идей. Характерна направленность на будущее.
Эволюционная карьера. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Ориентация на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.
Следующая типология учитывает, в какой степени карьерное продвижение определяется активностью и профессионализмом самого сотрудника:
Ситуационная карьера. Поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай.
Карьера «от начальника». Этот тип карьеры во многом сходен с предыдущим: продвижение не зависит от воли сотрудника. Развитие карьеры определяется решениями руководства. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», проявляют угодничество подхалимство, с одной стороны, и «подсиживание», доносительство, с другой. Такой вид карьеры называют «зависимой», «угоднической» и т. п.
Карьера «от развития объекта». Социальный статус работника повышается по мере развития и укрупнения подразделения и организации.
Собственноручная карьера. Это карьера благодаря собственным усилиям и высокому уровню профессионализма работника.
Карьера «по трупам». Проявление карьеризма, предполагающее устранение конкурентов.
Системная карьера. Целенаправленное, осознанное построение карьеры. Работник стремится связать в единое целое различные составные части карьеры, не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства.
К. Торшина утверждает, что предпочитаемый тип карьерного процесса определяется личностными качествами человека, а именно самооценкой, уровнем притязаний, а также локусом контроля. В связи с этим выделены следующие шесть типов карьерного процесса.
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Это человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Он, как правило, проходит все ступени снизу доверху, делая следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хороший профессионал и менеджер, такой сотрудник полон решимости достичь вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не встречает серьезных помех в своем карьерном развитии, не бросит организацию даже в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется желаемого.
Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой человек стремится к высотам и верит в свои силы. Он склонен использовать благоприятные обстоятельства и, как мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет выгодного стечения обстоятельств, которые обеспечат продвижение. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений.
Рис. 7. Типы карьерного процесса
Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущения движения вперед, а не вверх. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Однако, если на этапе утраты интереса к прежней работе перед ним поставить новую интересную задачу, он увлекается ею и не оставляет организацию.
Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом в своем деле, но работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, так как боится совершить ошибку. Он не стремится к ответственности. Неожиданно предложенное повышение может его испугать. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства являются для него лучшей наградой. Продвигать его следует постепенно, при этом он нуждается в опоре в лице компетентных заместителей или руководителей.
Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутренне равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притя- зания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако, если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.
Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самокритике ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в организации, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но, когда ситуация становится неопределенной, решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Для него важно видеть перспективы, которые он может достигнуть в организации, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до конечного результата должны заниматься его подчиненные.
Таким образом, существует много различных видов карьерного процесса. При этом не все они способствуют личностному росту и полноценной самореализации сотрудников. Некоторые из них ведут к проявлению дисфункционального и даже девиантного организационного поведения.
Таким образом, карьерное продвижение (как по вертикали, так и по горизонтали) желательно осуществлять по завершении стадии прироста. В этом случае работник имеет возможность максимально полно реализовать свой потенциал, а также подготовиться к следующему этапу карьеры. Следовательно, создаются условия для непрерывного повышения эффективности деятельности.
Нормальность карьеры часто связывают не только с определенной скоростью продвижения, но и с его непрерывным восходящим характером. Реальный карьерный процесс может предполагать повороты и кризисы карьеры.
Поворот карьеры предполагает изменение карьерных целей, типа карьеры. Повороты могут быть следствием изменения социально-экономических условий, образа жизни человека, его ценностных ориентаций, интересов и т. п.
Карьерный кризис представляет собой ситуацию, в которой под угрозой оказывается возможность продолжения карьеры.
Следствиями карьерных кризисов могут быть карьерный тайм-аут и дауншифтинг.
Под карьерным тайм-аутом (time out) чаще всего понимается достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (обычно не менее года). Такой перерыв может быть необходим для отдыха в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением сотрудника. Другой причиной тайм-аута является получение образования (в том случае, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью). Западные фирмы используют практику оплаты таких отпусков для ценных сотрудников.
Отечественные организации ограничиваются в лучшем случае гарантиями повторного трудоустройства.
Дауншифтинг представляет собой отказ от деловой карьеры. Слово «да- уншифтинг» заимствовано из лексикона автомобилистов: так называется переключение коробки передач на меньшую скорость. В английском языке downshifting означает замедление или ослабление какого-то процесса.
В конце ХХ века термин дауншифтинг стал использоваться для обозначения жизненной философии «жизни ради себя», «отказа от чужих целей» (также применяется синоним Simple living). Причисляющие себя к дауншифтерам склонны отказываться от стремления к пропагандируемым обще- принятым благам: постоянного увеличения материального капитала, должностного роста и т. д. Они предпочитают жизнь ради себя и/или семьи. Дауншифтерами называют людей, которые сознательно отказываются от солидной должности и высокой зарплаты в пользу жизни за городом, хобби и т. п. Таких людей еще называют эскапистами, от английского escape - «бегство».
Желательно, чтобы карьерный процесс был линейным и устойчивым, а также системным. Он должен предполагать активную, осознанную позицию индивида в отношении планирования и развития своей карьеры. Карьерный процесс должен обеспечивать личностный и профессиональный рост, снижать вероятность дисфункционального поведения и исключать девиантное. Вид карьерного процесса так же, как и тип карьеры, должен соответствовать карьерным целям и сложившимся экономическим, социальным и психологическим условиям их реализации.
Следует также учитывать, что в условиях нестабильности и динамичного социально-экономического развития все большее распространение получают виды карьерного процесса, предполагающие множественность проб, поворотов. Карьера требует от человека все большей гибкости и способности в течение всей жизни адаптироваться к меняющимся условиям.
|
