Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка научно-методических основ формирования корпоративной культуры в системе мчс россии»
|
Скачать 2.3 Mb.
|
1.2 Методологические основы формирования корпоративной культуры Формирование корпоративной культуры в организации происходит не сразу. На первых порах сотрудники любой организации занимаются не столько повышением эффективности служебно-профессиональной деятельности, сколько защитой и продвижением собственных интересов. Но со временем они объединяются в команду, формируют уникальную внутреннюю структуру организации, что и приводит к созданию единой системы внутрикорпоративных ценностей и правил поведения. В результате все сотрудники начинают ощущать себя членами одной команды и создателями не только определенных конечных продуктов и услуг, но и уникальной неповторимой общности. Основой формирования корпоративной культуры организации является её внутренняя культурная среда. Она представляет собой взаимозависимую связь формальной и неформальной составляющих. Несмотря на то, что формальная и неформальная составляющие корпоративной культуры представлены одними и теми же субъектами, в их основе лежат разные принципы. Для полного описания процессов, происходящих при формировании и развития корпоративной культуры организации необходимо разграничить формальную и неформальную составляющие внутренней культурной среды [7]. Формальная составляющая – комплекс мероприятий, специально формируемый первыми лицами организации и её управляющими структурами для более эффективного достижения поставленных стратегических целей. Должностные лица организации формируют ее корпоративную культуру собственным управленческим воздействием и направляют деятельность подчиненных так, чтобы те воспринимали важные аспекты и ценности этой культуры через кодифицированные правила и нормы деятельности. Формальная составляющая корпоративной культуры закреплена теми или иными нормативными документами (приказы, распоряжения, инструкции и т.д.). Формальная составляющая корпоративной культуры организации – элемент управленческой культуры (менеджмента), определяющий политику организации по отношению к сотрудникам, партнерам, государству, обществу, населению, идеологию управления, стили руководства и решения руководителями традиционно существующих и вновь возникающих проблем, их поведение в целом. Неформальная составляющая - самоорганизующаяся система, которая определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официально установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Она образуется спонтанно через взаимодействие работников, возникает в ходе работы организации, связывая ее участников симпатией и антипатией, устанавливая иную, чем указано в нормативных документах последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и так далее. Это, так называемый, неформальный аспект корпоративной культуры организации. Результирующий вектор неформальной составляющей в основном определяет характер корпоративной культуры и действует как бы параллельно с формальным служебно-профессиональным механизмом организации. Анализ многочисленных отечественных и зарубежных источников позволяет рассматривать суть неформальной составляющей корпоративной культуры в виде «прошлого» организации, проявляемого как: неявное, невидимое и неформальное «сознание» организации – её мировоззрение и образ мыслей; набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, интересов, взглядов, представлений, прогрессивных общественно полезных формальных и неформальных установок, правил и норм деятельности; набор основополагающих ценностей и стандартов, обычаев, допущений, убеждений, морально-этических норм, верований и ожиданий, установок, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников, задают людям направляющие ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников; внешнее выражение этих установок – методы решения проблем и достижения, стоящих перед организацией целей; система запретов и «правил игры», которые необходимо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел, а данной «сфере», который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»; определяемые этими установками, нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия, как внутри организации, так и вне её; ментальность сотрудников, опыт, нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, церемонии; особый язык, мифы, легенды организации, истории о ней и её лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п., специфические «запечатленные» навыки, процессы коммуникации и принятия решений, страхи, надежды, устремления и ожидания, включенные во все сферы жизнедеятельности организации, реально испытанные руководителями и сотрудниками; интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя, - они находят отражение в планировке помещений, обстановке офисов и других материальных атрибутах жизни. Внутри организации может происходить смена статуса составляющих корпоративной культуры с неформального на формальный. Это происходит, если культурные процедуры неформальной составляющей реально способствуют эффективной работе организации. В этом случае один из элементов неформальной составляющей для лучшего выполнения тех или иных функций переходит в разряд формальных. Формальный статус закрепляет те или иные культурные процедуры, включая их в соответствующие приказы и распоряжения. Так реализуются определенные управленческие нововведения. Основу корпоративной культуры организации составляет набор определенных культурных умений, навыков и корпоративных компетенций, адаптированных стратегией и используемых сотрудниками внутри и за пределами предприятия [30]. Корпоративная компетенция - это знания, способности, умения, позволяющие сотрудникам эффективно выполнять стратегически важные задачи в соответствии с корпоративной системой ценностей. Основная цель управления развитием корпоративной культуры организации заключается в развитии корпоративной компетенции сотрудников. Культурные навыки определяются способностью исполнителя принимать рациональные решения в соответствии с ценностями, соответствующими стратегии развития организации и корпоративной системе ценностей. Культурные умения определяются способностью сотрудников организации генерировать набор базовых корпоративных ценностей, адаптированных стратегией, разделять его, использовать эти ценности для адаптации к внешней среде и интеграции внутри организации, вырабатывать на его основе неформальные правила и процедуры. Рассматривая источники возникновения и формирования корпоративной культуры можно выделить две модели её развития: эволюционную и архитектурную. Первая модель исходит из того, что корпоративной культурой изначально нельзя управлять, она развивается произвольно, под влиянием внешних обстоятельств, независимо от воли членов организации, и её конечных функциональных целей. Эта модель основывается на выводах и положениях феноменологического подхода, утверждающих, что корпоративная культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства. Вторая модель базируется на утверждении, что руководители, работники специальных управленческих структур могут активно влиять на формирование корпоративной культуры. При этом могут использоваться формальные (нормативно–правовая база, организационно–штатная структура, система оплаты труда, и т.д.) и неформальные (мифология, морально–этические нормы и принципы, традиции т.д.) методы управленческого воздействия. Мировые тенденции развития теории управления и менеджмента доказывают жизненность второй модели и свидетельствуют о том, что в настоящее время основным объектом управленческой деятельности становятся не столько технологические процессы, и непосредственная служебно–профессиональная деятельность, но в большей степени формирование и развитие корпоративной культуры организации. Базовыми источниками формирования архитектурной модели корпоративной культуры является: мировоззрение основателей организации (патерналистский подход); национальная культура (экстерналистский подход). Представляет интерес классификация позиций корпоративной культуры, предложенная американскими исследователями Ф. Харрисом и Р. Мораном, Э.Шейном, которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру организации на основе следующих характеристик: осознание себя и своего места в организации (в одних корпоративных культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в некоторых - через индивидуализм); коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования парфюмерии и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур); привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.); осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности); взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов); ценности и нормы (первые представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.); развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенцию к росту); трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности, достойные и вредные привычки на работе, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации) [36]. Для формирования корпоративной культуры МЧС России определенный интерес представляют принятые в мире модели формирования корпоративной культуры. Используемая в литературе классификация моделей ведомственной корпоративной культуры, как системы (далее Система), дает возможность констатировать, что в наиболее простых моделях не учитывается её структура, т.е. предполагается, что корпоративная культура состоит из некоторого числа несвязанных между собой элементов. В другом классе типовых моделей, учитывающих эту структуру, их можно разделить на две группы в зависимости от того, явно или неявно учитывается эта структура. В первом случае при создании модели должны быть указаны воздействия, приложенные к внешним входам системы, и функциональные связи между воздействиями и реакциями, наблюдаемыми на внешних выходах системы в зависимости от состояния системы. Любая, возможная для данной модели, проверка состоит в определении реакции системы на заданное воздействие. Во втором случае модель системы можно рассматривать как конечное множество связанных между собой подсистем. Здесь верно то, что каждый элемент системы отвечает определенной реакцией на приложенную к нему совокупность воздействий, в число которых могут входить реакции других элементов. Для создания данной модели системы необходимо указать множество элементов, множество возможных состояний системы, ее структуру, отражающую связи между элементами. Следует отметить, что построение различных типов моделей Системы и их классификация предполагают в качестве своей предпосылки классификацию исходя из циклического развития организации и типологии причин деструктивных деформаций. При этом в выборе оптимальной модели корпоративной культуры важную роль играет системная диагностика. Во многих случаях это связано с трудностью получения информации временем на ее поиск, систематизацию, анализ и обработку и стоимостью диагностического исследования. Параметры элементов диагностируемой системы не равноценны по количеству представляемых ими сведений о ее состоянии. Одни приносят информацию о многих свойствах элементов Системы, другие несравнимо меньше и иного качества. Априори предпочтения следует отдавать параметрам, имеющим динамический характер, а не тем, которые стабильны, планируемы или медленно меняются. Так, с точки зрения определения деструктивных деформаций, в Системе такой параметр, как число проведенных мероприятий в рамках культурно-досуговой работы по качеству содержания значительно уступает таким параметрам Системы, как количество нарушений дисциплины, правонарушений, совершаемых личным составом, число обращений военнослужащих и сотрудников МЧС России в суды, вышестоящие инстанции о нарушении их прав. Первостепенной существенной задачей управления формированием корпоративной культуры является выбор наиболее информативных содержательных показателей (критериев) для описания объекта. Требуется известное обобщение теории социальной диагностики, чтобы синтезировать многообразие подходов к диагнозу состояния формируемой корпоративной культуры, её организационного функционального и территориального построения и системы управления. Это особенно важно при диагностике сложных социальных объектов (корпоративная культура МЧС России, функциональные и территориальные корпоративные субкультуры Министерства), когда невозможно использование классической теории управления, а нужно опираться на адаптивные, обучающиеся и самообучающиеся системы. Результаты проводимого исследования также показывают, что повышение уровня сложности формируемой и развивающейся корпоративной культуры существенно отражается на требованиях к качеству и эффективности управления, что объективно требует концептуального переосмысления: основных направлений и задач диагностики в управлении формированием корпоративной культуры; структуры диагностики в управленческом процессе; областей, сфер и направлений диагностирования во времени и пространстве; функций диагностики в случае проявления деструктивных деформаций; методов распознавания и интерпретации признаков деструктивных деформаций; роли и места автоматизированной информационно-поисковой системы (далее – АИПС) при постановке диагноза и прогноза в диагностировании; факторов оптимизации диагностического процесса. Одним из перспективных направлений в диагностике формирования корпоративной культуры МЧС России, на взгляд авторов, является экспертная диагностика морально-психологического состояния личного состояния, результаты функциональной служебно-профессиональной деятельности и диагностика культурологической работы, результаты которых составляют информационно-аналитическую основу системы управления. Информация, необходимая для диагностики формирования корпоративной культуры, разнообразна. Это совокупность сведений о состоянии объекта управления, его прошлом и настоящем, а также связях, тенденциях и закономерностях. В каждой формируемой корпоративной культуре ее информационное пространство функционирует как единое целое и развивается вместе с ней самой. В условиях начала формирования корпоративной культуры изменяются характер и объем информации необходимой для перманентного диагностирования протекающих культурологических процессов, способы ее получения и обработки. Руководство и должностные лица, уполномоченные на проведение работ по формированию корпоративной культуры должны использовать информацию, позволяющую видеть процессы, происходящие в МЧС России, функциональных подразделениях и территориальных структурах Министерства под различным углом зрения и специфическом ракурсе. Это позволит своевременно выявлять и оперативно реагировать на происходящие изменения тенденций тех или иных показателей деятельности по формированию корпоративной культуры. Корпоративная культура отражает взаимную заинтересованность людей, вовлеченных в социокультурные, экономические, производственно-хозяйственные, военно-административные, политические процессы. На этой основе формировались и формируются корпоративные отношения во всех социально-политических сферах и организациях, выражающие и защищающие группы интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений, ассоциаций. Как система жизнедеятельности, корпоративная культура организации проявляется в системе ценностей, традициях, нормах поведения всего личного состава. Она выражает не только отношения между сотрудниками организации, но и комплекс представлений о её назначении, целях, результатах деятельности и её оценок. Именно корпоративная культура организации определяет уровень консолидации коллектива, его целостность и организованность. И люди и организации обладают способностью изменяться – и ни для тех, ни для других процесс перемен не проходит легко. Корпоративная культура организации никогда не бывает некой статичной сущностью, это всегда живой поток, постоянно меняющийся и впитывающий все новое. Корпоративная культура организации есть наиболее полное интегрированное выражение общей культуры управления, непосредственно служебно-профессиональной деятельности и личной культуры всего личного состава. Корпоративная культура организации, с одной стороны наиболее ярко проявляется в процессе управления личным составом, а с другой стороны, зависит от этого процесса. Она формирует также социально-психологический климат в коллективе, который проявляется в первую очередь в удовлетворенности (неудовлетворенности) сотрудников межличностными отношениями, которые влияют на их сплоченность. Как и любая культура, корпоративная культура организации определяет не только поведение сотрудников, но и их мысли, сознание, мотивацию, ценностные установки и ориентации [3]. Корпоративная культура – это своего рода эмоциональная среда организации и связующее звено в отношениях между её сотрудниками. Она направляет поведение сотрудников и задает ориентиры структуре организации, системе управления, функциональному процессу. Она позволяет справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, а также таких внешних признаков, как служебная форма, совместное проведение внеслужебного времени. В комплексе все это неизбежно ведет к связыванию функциональных структур организации в единое целое. Корпоративная культура - безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности - работоспособность, умение трудится в команде, профессионализм, который играет большую роль в становлении морально - нравственного климата в подразделении, части, коллективе и многое другое. Корпоративная культура определяется единой символикой, в том числе путем создания и развития ведомственной геральдики, ритуалов, церемоний, обрядов и других корпоративных ценностей, посредством которых передаются: ценностные ориентации; негласные правила поведения; представления о «принятом» и «не принятом» образе действий; разделяемые сотрудниками нормы, ценности, убеждения и ожидания, лежащие в основе построения отношений и взаимодействий, как внутри организации, так и за её пределами. Корпоративная культура любой крупной организации социальной направленности - это один из важнейших инструментов менеджмента, способствующий: укреплению организационной структуры, приданию ей устойчивости и динамизма; определению смысла, направления и концентрации усилий личного состава организации, оказывающих существенное влияние на эффективность управления функциональной деятельностью. Достигается это, прежде всего, за счет: усвоения сотрудниками общегрупповых материальных и моральных норм и ценностей; полного отождествления себя с ними; включения их в личностное поведение как своих собственных. Таким образом, формируется благоприятное отношение к организации, создается ощущение идентичности с ней. При этом растет групповая сплоченность, устраняются несогласованность и разнонаправленность действий, предельно облегчаются рабочие и служебные контакты, упрощается взаимный обмен информацией, стимулируется целеустремленность и настойчивость, наращивается социальный потенциал организационной среды [7]. Корпоративная культура напрямую связана с происходящими в организации служебно-профессиональными, образовательными, учебно-профессиональными и воспитательными процессами. В результате чего активно наращивается человеческий потенциал организации в форме увеличения объема профессионального, информационного и интеллектуального капиталов отдельной личности, лежащий в основе повышения качества непосредственной функциональной деятельности. Корпоративная культура организации проникает всюду и влияет на все аспекты деятельности организации, на её политику, принимаемые руководством социально-экономические решения, все виды служебно-профессиональных работ, а, следовательно, и на итоговый успех. На основе обобщения предложенных определений, корпоративную культуру организации авторы предлагают представить в виде: самовоспроизводящейся, существующей на уровне коллективного сознания и имманентно системы социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности; формальных и неформальных правил и норм служебно-профессионального и делового общения и поведения; коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций, объединяющих в единое целое субкультуры отдельных функциональных подразделений и территориальных структур (далее – субкультур) и выполняющих ёё интегрирующую, целеориентирующую, структурообразующую, адаптационную и регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия. Корпоративная культура является элементом общей культуры человечества. Для понимания сути и сущности корпоративной культуры, как явления, порожденного развитием общей культуры, оказывающей серьезнейшее влияние на все стороны жизнедеятельности организации, представляется целесообразным дать общие понятия культуры, как таковой. На протяжении всех эпох человеческой цивилизации и, особенно в период переломных, прорывных моментов её развития, что имеет место сейчас – переход к постиндустриальному обществу, создание мирового информационного поля, культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, как духовной, так и материальной, обретая самодостаточное значение [42]. Изучению культуры, как основополагающего явления развития человеческой цивилизации посвящены сотни и сотни трудов известнейших философов, социологов, культурологов, экономистов с древнейших времен до наших дней В научных трудах приводятся многие формулировки понятия культура, это: знания, передаваемые посредством общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются членами общества, организации и отражаются в общественно-социальных структурах и артефактах; «возделанная» среда обитания людей, организованная посредством специфических способов (технологий) деятельности и насыщения продуктами (результатами) этой деятельности; мир «упорядоченных» коллективов людей, объединенных системой отношений, коллективно решаемыми проблемами и опытом совместной жизнедеятельности; мир особых нормативных порядков, форм деятельности и образов сознания, аккумулированных и отобранных социальным опытом как приемлемых с точки зрения консолидированности и воспроизводства общества как социальной целостности; мир «возделанных» личностей, чье сознание и поведение определяется, мотивируется и регулируется уже не столько биологическими, сколько социальными интересами и потребностями, общепринятыми нормами и правилами их удовлетворения, воплощенными в системах социальных целей, идеалов, ценностей, правил, обычаев, стандартов, методов социализации личности, и опредмеченными в специфических чертах технологий и продуктов человеческой деятельности. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные её формы, типы и виды. В частности, деловую, профессиональную, военную, управленческую, административную, организационную, корпоративную, культуру жизнедеятельности, сельскохозяйственную, физическую культуру и т.д. Раскрывая основные направления развития корпоративной культуры, важно показать её влияние на формирование и развитие системных параметров, характеризующих организацию: иерархичность, управляемость, законопослушность, саморегуляция, открытость, информационность, самодетерминированность, самоорганизация. Корпоративная культура не лежит на поверхности, её трудно «ощутить». Но если организация, ведомство имеют «душу», то этой «душой» является именно корпоративная культура. Её обоснованно сравнивают с религией и о высшем проявлении корпоративной культуры говорят, как о корпоративной религии [5]. Корпоративная культура, как система символов корпоративных установок, мотиваторов, образцов действий, образов мышления, задает общую ориентацию и упорядоченный характер корпоративным отношениям всех участников жизнедеятельности организации. Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на эффективность её деятельности. Корпоративная культура обеспечивает: организационный эффект, который достигается, прежде всего, за счет усвоения сотрудниками общегрупповых норм и ценностей, принятия их в поведении как своих собственных, что формирует благоприятное отношение к организации, создает ощущение идентичности с ней; рост групповой сплоченности; устранение несогласованности и разнонаправленности действий; облегчение рабочих и служебных контактов; упрощение взаимного обмена информацией; стимулирование целеустремленность и настойчивость; наращивание социального потенциала организационной среды; укрепление организационной структуры, придает ей устойчивость и динамизм [7]. |
Похожие:
 |
Отчет о научно-исследовательской работе разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Исследование и разработка теоретических и методологических основ... Научная и (или) научно-техническая продукция – научный и (или) научно-технический результат, в том числе результат интеллектуальной... |
 |
Задачами научно-исследовательской работы являются ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Отчет о научно-исследовательской работе, проведенной по заказу Министерства... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... В рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы |
|
Перечень образовательных программ высшего образования, которым соответствует... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской Основные результаты научно-исследовательских работ по хозяйственным договорам и грантам |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2009 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2008 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет о научно-исследовательской работе Анализ существующего состояния... Разработка схемы теплоснабжения мо «Улу-Юльское сельское поселение» на период до 2028 года |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно-исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Руководство по планированию научно-исследовательской практики у аспирантов очной формы обучения Бъем научно-исследовательской практики за весь период обучения составляет 36 зачетных единиц (24 недели), в том числе 24 зачетные... |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Отчет по государственному контракту от 04. 06. 2012 №1102-01-41/06-12... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе gr в санкт-петербурге Имидж специалистов по взаимодействию с органами публичной власти и проблема институализации профессии 15 |