Глава 2 МОДУЛЬ «УМЕНИЕ ВЕСТИ ГРУППОВУЮ ДИСКУССИЮ» (для принятия решения)
Введение
Почти все управленческие роли менеджера требуют умения проводить групповую дискуссию: и межличностные, и информационные роли и роли, связанные с принятием решений (см. раздел 1, глава 1). Умение работать с группой позволяет использовать интеллектуальный ресурс подчиненных, решать проблему мотивации работников. Приобретаемое умение может стать способом демократизации и гуманизации менеджмента. Эти тенденции можно наблюдать в развитых зарубежных компаниях.
Этапы проведения тренинга:
1. Выдача всем членам группы информационных листов для самостоятельного прочтения.
2. Проведение деловой игры или группового обсуждения проблемы (задачи).
3. Ведение видеозаписи процесса группового обсуждения проблемы (задачи).
4. Введение правил поведения членов группы во время обсуждения выполнения заданий.
5. Обсуждение результатов деловой игры или групповой дискуссии по заданной проблеме и процесса групповой дискуссии.
6. Введение ориентировочных основ «Функции организатора групповой дискуссии».
7. Просмотр видеозаписи групповой дискуссии по заданной проблеме.
8. Обсуждение процесса групповой дискуссии по заданной проблеме.
9. Обсуждение поведения группового лидера.
Информационный лист «Лидерство»
Каждому менеджеру приходится руководить целой группой подчиненных. Для того чтобы делать это эффективнее, нужны некоторые знания и умения. Известно,
137
что группа не есть просто сумма индивидуумов. Каждый отдельный работник обладает определенным набором качеств, но, оказавшись в группе, может их не проявить, а проявить какие-то другие. Он может быть очень способным, компетентным, но в группе будет молчать, стесняясь высказываться вслух. И наоборот, встречаются очень словоохотливые работники, монополизирующие все групповое время, в то время как их идеи весьма неконструктивны или незначительны. В результате менеджер не сможет использовать весь интеллектуальный потенциал группы подчиненных. Принимаемые им решения могут оказаться не самыми лучшими или разумными.
Менеджеру полезно научиться управлять процессом группового обсуждения и принятия решений. Современный менеджмент характеризуется попыткой все большего вовлечения работников фирмы в процессы управления организацией, решения всех важных для нее вопросов: и стратегического планирования, и распределения прибыли, и решения текущих проблем. Вовлечение работников в решение таких важных вопросов позволяет справиться с самой главной проблемой управления персоналом — повысить мотивацию работников. Принятые решения становятся для работников их собственными решениями. В результате у них будет возникать внутреннее желание реализовать принятое решение. Тогда не будет необходимости постоянно контролировать и подгонять подчиненных. Если же решение принимается единолично менеджером и в готовом виде спускается подчиненным, оно воспринимается ими как чужое, мотивация к его исполнению практически отсутствует, наоборот, возникает сопротивление. Часто появляется обида и нежелание реализовывать решения: почему не спросили мнения работников, возникает недовольство принятым решением, подчиненные видят ситуацию по-другому, с их точки зрения возможны и иные способы решения проблем, принятое начальником решение воспринимается как неразумное.
Умение управлять групповым процессом принятия решений — это и путь к демократизации отношений между менеджером и подчиненными. Научившись управлять этим процессом, можно по-новому проводить совещания, чаще привлекать подчиненных к решению различных вопросов. «Одна голова — хорошо, а две лучше», — гласит пословица.
Для управления группой полезно знать, что она развивается, проходит определенные стадии в своем развитии.
138
О стадиях развития группы говорилось выше (см. главу 2, раздел 2).
Организатором дискуссии становится лидер группы. Лидер — это
не только менеджер по отношению к подчиненным, но каждый, кто способен влиять на группу в направлении достижения целей (Stephen Robbins). Тогда лидерство — это способность влиять на группу в направлении достижения целей, а руководство (лидерство) — это процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей вдохновенных действий других людей (Bernard Keys, Thomas Case).
Одним из самых важных вопросов в управлении человеческими ресурсами является улучшение лидерского поведения в компаниях: «Управлять персоналом компании, добиваясь того, чтобы люди делали то, что мы хотим, чтобы они делали, мотивируя их, и давать им все инструменты (практические и духовные), так чтобы они были способны достичь данных и согласованных целей».
Времена меняются!
Вчера:
□ Генри Форд изобрел сборочную линию, это стало революцией в организации.
□ Он значительно уменьшил стоимость продукции, разделяя рабочий поток на маленькие кусочки.
□ При этом он довел своих рабочих до уровня роботов, которые должны были повторять простые и изолированные операции продолжительное время. Рабочие (тоже самое было и в администрации) утрачивали свои умственные и творческие способности, свою ответственность: «Не думайте, а работайте!»
□ Умственные, творческие способности и способность брать на себя ответственность до сих пор не используются во многих компаниях.
Сегодня:
□ Требования в компаниях к их работникам в отношении того, что они должны сделать, все более усложняются. При этом работа в современных организациях в значительной степени становится работой в краткосрочных командах, проектах или комитетах с членами из разных подразделений.
□ В таких ситуациях у вас (менеджера) нет формальной власти, чтобы сказать
139
людям, что они должны делать. Единственный путь — это кооперироваться с ними и строить надежные личные взаимоотношения.
□ Вы уже не можете быть успешным в одиночку. Поэтому для того, чтобы быть успешным, недостаточно одних лишь технических умений и навыков. Успешное исполнение работы требует способности устанавливать взаимоотношения с другими работниками.
□ Культура и поведение руководства меняются. Это вызвано необходимостью использовать потенциал умственных и творческих способностей, а также ответственность каждого сотрудника, которые невидимы, если мы рассматриваем персонал только через призму классической иерархической структуры.
На тему успешного менеджмента и лидерского поведения существуют сотни теорий и тысячи книг. На протяжении большого периода времени ученые и менеджеры обсуждали единственный вопрос: какими способностями должен обладать менеджер, чтобы быть успешным.
Однако зачастую при этом:
□ не принималось в расчет то, что многие люди в компаниях выполняли управленческие функции, официально не занимая руководящей должности;
□ взаимоотношения между шефом и подчиненными рассматривались как линейное отношение: поведение одной стороны, казалось, не оказывает влияния на поведение другой стороны. Сегодня мы понимаем, что поведение начальника влияет на поведение подчиненных и наоборот;
□ самым важным вопросом был вопрос о том, какие свойства личности и особенности поведения нужны лидеру и каким образом их измерять, для того чтобы выбрать правильного человека?
Итак, мы остановились на том, что организатором дискуссии в группе становится лидер. Какие же он решает задачи и какие функции выполняет в группе?
|
