Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Скачать 7.26 Mb.

Название	Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
страница	9/54
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Документы

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 54

Глава 3 Деятельность психологов системе управпения человеческими pprvpc a i

Диагностика в рамках психологического обеспечения 71

составить прогноз дальнейшего развития и разработать рекомендация, опред_е емые задачей психодиагностического обследования [79, с. 93]

В психологии также используется термин «профессиональная психодиагн стика». Это «исследование и оценка свойств индивидуальности человека в ц_е1 проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и p_ailI_} нального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования пп фессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по опт мизации профессиональной деятельности» [82, с. 3]. Если рассматривать данно определение относительно задач, диктуемых в контексте психологического обе спечения управления человеческими ресурсами, то оно определенным образ₀\ касается их части.

Применительно к этим весьма разнородным задачам требуется выдвинуть обобщающее определение диагностики. Она будет пониматься нами в ключе близком к обозначенной позиции психологов, а именно как исследование наличного (актуального) состояния некоторого объекта, чтобы дать его психологическую оценку, спрогнозировать дальнейшее развитие и разработать рекомендация определяемые задачей диагностического обследования.

Круг задач, в рамках которых психологами осуществляется диагностика, и, соответственно, перечень ее объектов весьма обширен и не сводится лишь к психодиагностике личностных и индивидуально-психологических особенностей персонала. Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется

1. При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу и та претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалификационным требованиям:

♦ психофизиологическим;

♦ индивидуально-психологическим;

♦ личностным особенностям.

2. При определении фактического состояния кадров организации, в том числе

♦ уровня адаптации персонала;

♦ эффективности специалиста в целях аттестации персонала;

♦ наличия у персонала неоптимальных функциональных состояний;

♦ реальной и потенциальной текучести;

♦ предпосылок отклоняющегося поведения;

♦ причин нарушения трудовой дисциплины, норм техники безопасности

3. При оценке эффективности и действенности корпоративной политики сфере управления персоналом:

♦ удовлетворенности трудом;

♦ мотивации труда;

♦ потенциальной текучести;

♦ степени идентификации с организацией;

♦ психологического климата коллектива.

гт и определении направлений совершенствования организации труда и 4 р_авления, чтобы обеспечить эффективное использование кадрового резерва организации: ^ условий труда;

Ф представленности внеформальной организационной структуры; + особенностей разделения труда; + уровня ролевой неопределенности;

+ стилей управления и ролевых ожиданий в рамках управленческого взаимодействия;

+ социально-психологической структуры групп; Ф ценностей как отдельного работника, так и групп; + уровня развития коллектива; + отношения к различным типам карьер; « отношения к профессиональному самосовершенствованию; « степени обучаемости работника.

5. При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного климата в подразделениях и отделениях организации:

♦ отношения к нововведениям;

♦ климата коллектива;

♦ сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах;

♦ типа конфликта, формы его протекания, стадии развития.

Методы и процедуры, используемые в психологической диагностике

Понятно, что столь обширный перечень задач и объектов диагностики предполагает, что используется весь спектр диагностических методов, в том числе: наблюдение; изучение продуктов деятельности, документов; биографический метод; диалогические техники, в том числе, беседы, интервью, диагностические игры; объективные тесты; стаидартизизированные самоотчеты, в том числе, тесты-опросники, откры-ые опросники, шкальные техники, построенные по типу семантического дифференциала, индивидуально-ориентированные техники типа ролевых репертуарных Решеток; проективные техники; эксперименты (преимущественно естественный эксперимент).

ледует отметить, что разработка диагностического инструментария осуще-см ^ЛЯЛась ^на протяжении всего существования научной психологии. Если рас-а Р^Ивать проблему разработки методических и инструментальных средств ди-Пеп °^ТИКи ^в отечественной индустриальной практике, то следует указать, что в _То ^од Р^асцвета психотехники (1920-1930 гг.) широкое применение нашли не Ющц ^аппаРатные методы исследования, определяющие квалификацию работа-н_о__п ^ПеР^сонала, моделирующие реальные рабочие места, но и эксперименталь-^х°логические диагностические методики и психологические тесты.

Т2 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс^

Диагностика в рамках психологического обеспечения 73

Впервые в мире тесты, направленные на решение задач подбора и расстано_в руководителей, были созданы в нашей стране. Это произошло в 1925 г. в Харьковском всеукраинском институте труда [76]. Об уровне тогдашних отечествен» разработок свидетельствует тот факт, что руководитель отдела профподбора й украинского института труда М. Ю. Сыркин, выступавший по проблемам тесто-логии на Международных психотехнических конференциях 1927, 1928, 1930 1931 гг., был избран на VI Международной психотехнической конференции в состав Правления Международной психотехнической ассоциации [117, с. 161]

В современной диагностической практике при работе с персоналом организа ции применяется широкий спектр отечественных и адаптированных к российским выборкам зарубежных методик. Наиболее популярные их сборники указаны списке рекомендуемой литературы.

Чем определяется эффективность диагностики? Факторы, повышающие надежность диагностических процедур

Эффективность диагностики определяется рядом факторов:

♦ подготовленностью субъекта этой деятельности и его профессионально-этической позицией;

♦ принципами построения диагностического исследования;

♦ качеством используемых методик и процедур и практикой их применения;

♦ качеством критериев, используемых для интерпретации диагностических данных. | •

Требования к субъекту диагностической деятельности

Диагностическая деятельность, будь то психодиагностика или диагностика социально-психологических и организационных феноменов, как и прочая психологическая практика, опирается на профессиональные стандарты, которыми определяются основополагающие принципы данного вида деятельности, в том числе принципы:

♦ ответственности;

♦ компетентности;

♦ этической и юридической правомочности;

♦ квалифицированной пропаганды психологии;

♦ конфиденциальности;

♦ благополучия клиента;

♦ профессиональной кооперации;

♦ информирования клиента о целях обследования;

♦ морально-позитивного эффекта исследования;

♦ гражданственности и патриотизма [119, с. 22].

Очевидно, что профессиональный психолог должен не только быть подготовлен в области психодиагностики, знать особенности того, как применяются Р

_методы получения, обработки и обобщения диагностических материалов, лИ^чН дзделять основные этические принципы своей профессии в целом и данно-¹¹⁰ деятельности, в частности. Далее мы приводим общие этические принци-г° ^вИ _иходиагностического обследования.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ

психолог, запрашивающий у человека в ходе обследования сведения о его лично-сти или допускающий, чтобы ему доверили эту информацию, делает это только после того, как обследуемый полностью осознал цели обследования, а также цели и способы использования этой информации.

Комментарий. Для эффективности обследования может быть необходимо скрывать от испытуемого истинную цель тестирования и специфику интерпретации его ответов, тем не менее личность не должна подвергаться какому бы то ни было тестированию обманным путем.

1 2 Любой человек имеет право отказаться от участия в психологическом обследовании или эксперименте и тем самым оградить от нежелательного вмешательства свой внутренний мир.

1 з Когда обследование проводится в интересах какого-либо учреждения, обследуемый должен быть полностью проинформирован относительно использования получаемых результатов. Желательно также объяснить, что адекватная оценка его личности будет выгодна самому испытуемому.

1.3.1. Результаты обследования, проведенного по личной просьбе и в интересах обследуемого, не могут быть предоставлены какому-либо учреждению, если испытуемый не дает на это согласия.

1.3.2. Если обследование проводится в интересах личности и по инициативе организации (школы, предприятия, вуза, суда и т. п.), то для использования полученных результатов в рамках этой организации дополнительного согласия обследуемого не требуется. Для передачи полученной информации за пределы организации необходимо согласие обследуемого.

1.3.3. Если в силу необходимости защиты интересов общества или прав граждан результаты психодиагностического обследования должны быть сообщены другому лицу или в официальный орган, обследованный должен быть поставлен об этом в известность.

1.3.4. Обязательство хранить профессиональную тайну теряет силу, если положение закона обязывает психолога сообщить о полученной информации.

1 '4. При тестировании детей до 16 лет в области учебных достижений, навыков и умений достаточным является согласие школьного или педагогического совета; в случае же оценки личности необходимо индивидуальное согласие ребенка и его родителей. По просьбе родителей им должны быть сообщены результаты тестирования ребенка с соблюдением условий, указанных в пунктах 1.6 и 1.7. Относительно передачи сведений другим людям соблюдаются требования пункта 1.3 (всех его подпунктов). Представителями ребенка в данном случае являются его родители.

При психодиагностическом обследовании подростка 16 лет и старше требуется только его согласие.

■ Во избежание неправильного обращения с тестовыми данными необходимо, чтобы Доступ к ним подлежал строгому контролю.

Комментарий. Целесообразно выработать точные критерии для сохранения, уничтожения и доступности сведений об индивиде.

при сообщении результатов тестирования необходимо учитывать особенности того человека, которому они предназначаются.

Кммментарий. Например, при сообщении тестовых результатов школьника следует помнить, что эмоциональная причастность родителей или учителей к жизни ребенка может препятствовать разумному пониманию фактической информации.

74

Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурса^

1.7. Индивиду не должны сообщаться результаты его обследования без их интерпрете ции специалистом. В ряде случаев необходим также соответствующий комментари специалиста.

Комментарий. Даже если тест тщательно проведен и верно интерпретирован, сооб щение тестовых результатов индивиду без возможности обсудить их более подробно может ему повредить [148, с. 5-6].

75

Диагностическая деятельность в организационной практике, в том числе и пси ходиагностика, может осуществляться не только профессиональными психолога ми, но и специалистами, имеющими иное базовое образование. Вместе с тем это не освобождает их от необходимости реализовать указанные принципы в работе персоналом. Залогом корректной деятельности в сфере психологической диагностики, осуществляемой при работе с персоналом непсихологами, является практика, основанная на следующих правилах:

♦ специалист-пользователь должен при выборе методик предварительно проконсультироваться с психологами, работающими в данной практической отрасли, и пользоваться аттестованными методиками;

♦ если использование методики требует общих знаний о психодиагностике или специальной подготовки по овладению методикой, то пользователь обязан либо выбрать другую методику, либо пройти соответствующую подготовку, либо привлечь к проведению психодиагностики психолога, либо отказаться от проведения психодиагностики;

♦ не следует пользоваться методиками, не обеспеченными однозначной стандартной инструкцией, необходимыми показателями надежности и валидно-сти или требующими дополнительного использования высокопрофессиональных экспертных методов.

Все приведенные требования соответствуют международным профессионально-этическим стандартам, принятым в работе психологов [119, с. 22].

Чем обусловлены указанные ограничения в психодиагностической практике специалистов-непсихологов? Дело в том, что различные диагностические методы и процедуры предполагают различную степень вовлеченности специалиста в процедуру диагностики, различные возможности влияния его личности, опытности на результаты диагностического обследования. Понятно, что при меньшей стаи-дартизированности метода создаются условия для большего влияния перечисленных факторов на результаты диагностики. Максимальной степенью вовлеченности психодиагноста в процесс отличаются диалогические диагностические техники (беседы, интервью, диагностические игры). Наименьшая степень характерна для аппаратных диагностических методов и объективных тестов. Все остальные психодиагностические методы занимают промежуточное положение между Д^ВУ мя полюсами, образованными объективными тестами и диалогическими метода ми [119, с. 12]. Специалист, не имеющий базовой психологической подготовки подготовки по конкретным методам диагностики, предполагающим значительну вовлеченность в проводимые процедуры, скорее всего, привнесет не осознаваемь им самим искажения в результаты диагностики и тем самым снизит надежное итоговых выводов.

образом, ответственность и компетентность специалиста, будь то пси-i специалист иного профиля, занимающийся диагностической деятель-_xo.i°^r ^l решении задач психологического обеспечения управления человече-_ностЫ° _ми _ главнейшие условия эффективности этой деятельности,

скимй Р^ес> v

ципы построения диагностического исследования , тивность диагностической деятельности во многом определяют те принци-- торые положены в основу проводимого исследования. Любая диагностиче-^пь1' ^ч _еятельность опирается на концептуальный фундамент. Очень редко в целях ^СКЭ ностики используется лишь одна единственная методика. Обычно подбира-^диа _целая батарея методик, при этом и ее состав, и последовательность их предъяв-ния испытуемым, последовательность процедур получения информации отра-■ ют представления специалиста о сущности изучаемого феномена, особенностях диагностической ситуации и т. п.

Можно ли сформулировать некоторые общие принципы построения диагностического исследования, которые явились бы залогом его эффективности? По нашему мнению, лучшие образцы отвечают уже упоминавшимся ранее принципам системности, комплексности, непротиворечивости и минимизации вмешательства. Принцип системности при организации психологической диагностики, как, впрочем, и других видов последней, состоит в том, что изучаемое явление исследуется с учетом его сущностных взаимосвязей с другими явлениями. Проиллюстрируем это следующим примером. В настоящее время достаточно частым запросом в контексте оценки персонала является диагностика его приверженности организации. Применив соответствующие опросные методики, можно получить показатели уровня приверженности. Но сами по себе эти данные, и в том случае, когда они свидетельствуют о ее высоком уровне, и в обратном, не дают еще оснований для каких-либо выводов и рекомендаций. Высокие показатели могут быть интерпретированы лишь при оценке тенденции испытуемых к демонстрации социальной желательности. Низкие же показатели — исходный момент для углубленного исследования их предпосылок. Только по результатам углубленного исследования может выстраиваться система коррекциопного воздействия. Рассмотрим гипотетический пример. Допустим, что работник при тестировании его способностей или профессионально важных качеств продемонстрировал неудовлетвори-ельные результаты. Возможно ли интерпретировать эти данные, если нет сведе-^1И о его мотивированности и состоянии во время исследовани? Понятно, что ' ^aJJ° ^ceoe ситуация экспертизы могла вызвать дезорганизацию его деятельно-• по в то же время и несерьезное, поверхностное отношение к ситуации, т. е. У твие должной мотивации в рамках диагностического взаимодействия, так-_сн ' ^ло ^оказаться причиной, по которой результативность в выполнении тестов

_яв ^^м образом, представление о системных взаимосвязях диагностируемых ^п°ной ^И ^{Позволяет} корректно сформулировать диагностические гипотезы и ском-

Тп fi^b Р^ею соответствующих методик и процедур.

^Г1Риме °^Вание комплексности обусловлено существующими ограничениями в ^ении конкретных методов исследования. Сочетание различных методов

76 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс

получения диагностической информации позволяет повысить ее надежное? Немаловажно, что разнообразие методик и процедур обеспечивает более выссцо уровень включенности персонала в диагностическое взаимодействие.

Наиболее ярким примером реализации принципов системности и комплексн сти в диагностике персонала может служить технология «центр оценки» (assessnien centrt), посредством которой осуществляется его психолого-управленческая оц_е ка, основывающаяся на нескольких методиках. Данная технология, по заключени С. К. Сергиенко, представляет собой метод множественного оценивания. «Эта мно жественность имеет три аспекта: участие нескольких наблюдателей — экспертов использование множества различных методик, обследование испытуемого одновр_е. менно по множеству параметров поведения» [155, с. 28-29]. Благодаря перечисленным особенностям эта технология обеспечивает высокую прогностичность итоговых выводов.

Другим примером, показывающим реализацию принципов системности и комплексности в диагностическом исследовании, является технология оценки LASPI (Level of Aspiration) [45, с. 242-243]. Она объединяет методы персонал-ассессмен-та и оценки организации. В нее входят:

1. Тесты интеллектуальных способностей, позволяющие оценить успешность деятельности, реалистичность притязаний и самооценки достижений в условиях неопределенности и риска.

2. Тесты — опросники, предназначенные для того, чтобы выявить качества личности, влияющие на успешность деятельности.

3. Стандартизованные ситуационно-поведенческие тесты, позволяющие оценить, насколько эти качества проявляются в типичных для той или иной деятельности ситуациях.

4. Организационно-диагностические игры, в которых моделируются ситуации, максимально приближенные к реальной деятельности.

5. Глубинные и/или структурированные интервью.

В систему диагностических процедур, позволяющих оценить существующие в конкретных группах нормы и стандарты достижений, входят разработанные А. К. Ерофеевым методы «референтометрия самооценки достижений» и «социометрия референтности». За счет системности и комплексности достигается высокая эффективность диагностики, подтвержденная многолетней практикой применения при работе с организациями.

Наряду с только что упомянутыми принципами, существенной оказывается и непротиворечивость используемых методик и процедур, что обеспечивается № общим методологическим базисом.

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 54

	Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»...
	Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...		1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12
	Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами:... Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол...		Менеджмент > ? Ответы на эти и другие вопросы сегодня весьма разноречивы Щербина вячеслав Вячеславович доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Государственного...
	Грейдирование как современный метод мотивации персонала В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен...		Программа дисциплины «Правовые основы управления персоналом» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....
	Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий		Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Способы принятия управленческих решений в условиях неопределенности (на примере собственников предприятий)
	Книга представляет собой психологическое исследование (диагностику)... Книга предназначена для специалистов, работающих с людьми: психологов, врачей, учителей, специалистов в области управления человеческими...		Экспериментальная психология Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 37. 03. 01 (030300. 62) «Психология»,...
	Учебно-методический комплекс дисциплины сд. 8 Математические основы... «050703. 00 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология»		Диссертация На соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Доктор психологических наук, профессор доктор психологических наук, доцент Стефаненко Т. Г., профессор Гуриева С. Д
	Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному...		Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному...

Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Похожие: