Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
|
Скачать 7.26 Mb.
|
31 рассмотрим еще одну составляющую этой подсистемы. Она связана с тем, что вия труда могут варьироваться от бытовых до экстремальных, ставящих пе- ^ человеком достаточно жесткие требования, а сам процесс производства, про- Р пттственная среда, орудия труда и взаимодействия могут быть источниками асности. Все это, как и сам процесс труда, отражается субъектом, либо способ- ° вуя, либо препятствуя полноценной реализации трудового потенциала работ- ика Остановимся несколько подробнее на том, что может расцениваться как ожнение уСЛ0ВИИ труда. Таковыми считаются уже те, при которых работник ществляет свою деятельность в атмосфере неопределенности, монотонности, ллительно (продолжительные смены), в условиях сенсорной изолированности или дефицита информации, при длительном лишении сна, когда имеется шум и вибрация. Не менее сложными оказываются ситуации, требующие быть готовым к экстренному действию, возникающие при отказе техники, ее неисправности. Особо выделяются ситуации с измененными условиями, в том числе те, когда эти изменения могут наступить внезапно, например, если деятельность осуществляется в невесомости, при перепадах давления, температуры, при кислородном голодании, когда происходят землетрясения, наводнения. Экстремальными считаются ситуации, когда имеет место угроза здоровью и жизни человека, когда деятельность осуществляется при дефиците времени или/и избытке информации [102, с. 176]. Организация обязана предотвращать, насколько это возможно, усложнение ситуации деятельности либо содействовать повышению готовности персонала действовать адекватным образом в усложненных ситуациях. Разумеется, в тех случаях, когда персонал из-за неукомплектованности штатов организации должен работать в режиме, истощающем его физические и психологические возможности, когда в сложные производственных ситуациях действуют работники либо неподготовленные, либо по медицинским показателям не способные адекватно действовать в сложной ситуации, когда не изучается процесс труда в целях его оптимизации, создаются предпосылки к снижению не только показателей успешности и безаварийности работы, но и здоровья персонала в целом. В этом случае можно говорить, что организация не уделила должного внимания поддержанию трудоспособности персонала, не обеспечила условия для его нормального Функционирования. Результаты такого нерадения могут иметь экономическое выражение (потери по больничным листам), юридические последствия и, безусловно, ухудшают имидж организации. Кроме того, она обязана заниматься профилактикой несчастных случаев на производстве. Сама производственная среда, орудия труда, взаимодействия работников в процессе труда могут таить опасность аварии, несчастного случая, возникновения профессиональных заболеваний. Принято выделять опасные факторы, воздействие которых на работника приводит к травме, и вредные производственные факторы, воздействие которых влечет возникновение профессиональных за-олеваний. Первые подразделяются на явные, когда очевидно их наличие и неводимо устранение, и потенциальные, которые могут стать угрозой лишь в Результате опасного поведения человека [77, с. 27-28]. Чтобы препятствовать воз-Икновению аварий и несчастных случаев, устанавливаются определенные пра-ила и нормы взаимодействия человека с орудием и предметом труда, с окружаю- 32 Глава 1. Что понимается под «психологическим обеспечением» 33 щей средой. Нарушение человеком этих правил может также явиться причиной аварии или несчастного случая. Таким образом, организация обязана контролировать соблюдение в своих подразделениях законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, а также предоставление работникам установленных льгот и компенсаций в связи с условиями труда. Как мы видим, соблюдение законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, поддержание трудоспособности персонала, оптимизация трудового процесса — это совершенно самостоятельная линия в управлении человеческими ресурсами, имеющая своей конечной целью формирование в коллективе творческого отношения к труду и культуры безопасного труда. Эта подструктура взаимодействует со всеми прочими подструктурами управления человеческими ресурсами. Очевидна ее связь с юридической и организационной подсистемами. В этой сфере деятельность организаций опирается на систему законодательных и нормативных правовых актов, отраслевых и организационно-методических материалов, посвященных вопросам охраны труда. Столь же очевидно, что уровень процессуально-гигиенического обеспечения, безусловно, отражает особенности социальной политики организации. Вспомним ситуации, когда нелегальные иммигранты, нанятые рабочими на стройки, не обеспечены своими работодателями ни условиями безопасного труда, ни человеческими условиями проживания, ни юридическим статусом, дающим возможность защищать свои права. О какой уж социальной ответственности, тем более — о социальном партнерстве, в этом случае можно говорить! Также не может в этих случаях идти речь и о культуре труда. С психологическим обеспечением связь тоже очевидна. Рассмотрим в качестве примера систему мероприятий, которая, по мнению специалистов, понижает вероятный риск нарушения безопасности субъекта. К числу этих мероприятий относят: 1) воспитание работника как субъекта, активного участника процессов по безопасности труда; 2) создание безопасной и безаварийной техники; 3) обучение правилам безопасности; 4) исключение нагрузок, резко ухудшающих функциональное состояние или здоровье работника; 5) снижение производственных опасностей, особенно при введении новых технологий; 6) стимулирование и поощрение безопасного трудового поведения человека; 7) профотбор и ограничение допуска лиц, склонных к особым психическим со- j стояниям, к «опасным зонам»; 8) обучение приемам личностной компенсации; 9)" повышение индивидуальной защищенности; щ 10) сдерживание неоправданного риска в трудовом поведении [102, с. 179]. Мы видим, что все воздействия, кроме тех, которые предусмотрены пунктами 2,4, 5 и 9, направлены на субъекта труда. В их число вошли мероприятия по профессиональному отбору на трудовые посты, сопряженные с опасностью и риском (пункт 7), обучению и воспитанию субъекта труда (пункты 1,3, 8), стимулирова- безопасного труда и сдерживанию неоправданно рискованного поведения зиции 6 и 10). Опора на психологические технологии при решении указанных адач может обеспечить эффективность данных мероприятий. Рассматривая взаимосвязь этой составляющей с психологическим обеспечени-следует вспомнить, что наиболее мощным Бездейственным фактором, форми-пуюшим личность человека, выступает деятельность. Ясно, что труд — та самая деятельность, которая обладает наиболее мощным формирующим потенциалом. Поэтому совсем не безразлично, как спроектирован труд работника на конкретном трудовом посту — психологически целесообразно или же, наоборот, без учета психологических рекомендаций. Таким образом, эти две подсистемы связаны благодаря психологическим технологиям исследования труда, трудового поста и субъекта труда. Понятно, что поддержание процессуально-гигиенической составляющей системы управления человеческими ресурсами требует определенного финансирования, приводящего к повышению себестоимости производимых товаров и услуг. Но это именно тот случай, когда неадекватная экономия на безопасности производственной деятельности и здоровье работников не только аморальна, но и может привести к нарушению законов. Как мы видим, все подструктуры управления персоналом, задействованные во взаимосвязи и взаимозависимости, способны обеспечить оптимальный уровень использования человеческих ресурсов организации. Психологическое обеспечение «согласуется» с юридическим благодаря системе внутриорганизационных регламентации, а с экономическим — через систему экономических, социальных и психологических критериев, отражающих вклад психологического обеспечения в благополучие организации, с социально-политическим же и процессуально-гигиеническим — посредством привлекаемых психологических технологий, направленных на решение их задач. В завершение данного раздела, чтобы проиллюстрировать взаимосвязь подсистем управления человеческими ресурсами, приведем пример из японской практики управления. Вот каким образом описывается типичная социальная политика японской фирмы: Высшее руководство японских фирм особенно внимательно следит за тем, чтобы было как можно меньше внешних социальных различий между руководящим составом фирмы и рабочими. Поэтому весь персонал фирмы питается в одной и той же столовой, все работники фирмы носят одни и те же комбинезоны. Психологами давно установлена прямая зависимость между проявляемой заботой о человеке, уважением к нему и ростом производительности его труда. Поэтому руководство фирм, зная об этом, твердо убеждено в том, что постоянное проявление заботы о рабочих экономически выгодно и, наоборот, равнодушие — невыгодно. Поэтому во всех разовых ситуациях, когда эту заботу можно относительно дешево проявить, такие возможности не упускаются. Например, в случае нередких в Японии ливневых дождей руководство фирм нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. В Японии ведется очень подробная статистика, из которой, в частности, фирмам известна зависимость между степенью ливней и заболеваемостью людей, попавших под такой дождь. Поэтому считается баланс между ценой найма автобуса и между суммой возможной оплаты бюллетеней, стоимостью невыпущенной из-за возможного простоя оборудования продукции и сто- 2 Зак 15 3*Г 35 имостью ее дополнительного выпуска из-за краткосрочного повышения произвол» . тельности труда рабочих, увидевших это заботливое отношение к себе. Ясно, что таы проявление заботы для фирмы экономически выгодно. Еще одним направлением продуманной социальной политики является проявление таких форм заботы о рабочих, как устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатных подарков к дням рождения, специальных скидок на покупку автомобиля, дома и т. д. Все дело в том что если сравнивать производительность труда и оплату японского и американского рабочего, то оказывается, что при производительности труда японского рабочего в 1,5-3 раза большей, чем у американского, он получает меньшую зарплату. Поэтому забота о нем проявляется фирмой, в общем, за его же счет. Однако, поскольку фирма проявляет это от себя, рабочий отвечает высокой производительностью труда. Таким образом, руководство фирмы по отношению к рабочему выполняет роль «крестного отца» — оно гарантирует ему работу и заботится о нем. Поэтому фирма как бы является единой семьей — с четким распределением ролей отцов и детей [20, с. 175-176]. Из этого отрывка видно, что социальная политика опирается на характерные для данного социума психологические закономерности и экономический расчет. Какие специалисты причастны к решению задач управления человеческими ресурсами? Реальное существование указанных выше подструктур, входящих в систему управления человеческими ресурсами, подтверждается перечнем должностей специалистов, которые в отечественной управленческой практике причастны к «человеческому фактору». Чтобы подтвердить это, воспользуемся «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих». Оказывается, что всем выделенным подструктурам соответствует одна или несколько позиций из перечня приведенных в справочнике должностей1. Ознакомившись с соответствующими квалификационными характеристиками, можно заметить, что социальная политика вырабатывается на самых высоких уровнях управления организацией. Так, заместитель директора по персоналу определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий, способствующих утверждению здорового образа жизни, содержательности использования свободного времени трудящихся, чтобы повысить их трудовую отдачу. Однако подготовка к решению задач социально-политического плана осуществляется социологической службой или/и социологической лабораторией, или отделом социального развития. Вместе с тем к разработке планов социального развития причастны и психолог, и менеджер по персоналу, которые совместно с социологом и другими специалистами участвуют в определении его задач, подготавливают рекомендации и предложения по совершенствованию управления социальным развитием коллектива организации. Юрисконсульт принимает участие в разработке коллективных 1 В полном объеме упоминаемые далее квалификационные характеристики приведены в Приложении 1 оров и отраслевых тарифных соглашений. К созданию первых также причален и инженер по охране труда. С Юридическое обеспечение управления человеческими ресурсами возложено на юрисконсульта, который осуществляет методическое руководство право-К " работой на предприятии, так и на начальника отдела кадров, а также менед-В па по персоналу и специалиста по кадрам. Так, начальник отдела кадров конт-лирует, исполняются ли руководителями подразделений законодательные акты постановления правительства, постановления, приказы и распоряжения руко-одителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Он обеспечивает социальные гарантии трудящихся в сфере занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения тех работников, которые оказались высвобожденными, соблюдает правила предоставления им установленных льгот и компенсаций. Менеджер по персоналу составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Соответственно, он должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом, законодательство о труде. Организационное обеспечение, безусловно, находится в ведении заместителя директора по персоналу, начальника отдела кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам. Их квалификационные характеристики имеют много сходного, за исключением функций управления, которые предписаны трем первым специалистам. Вместе с тем чтобы проникнуться кругом вопросов, которыми приходится заниматься специалистам, реализующим организационную составляющую управления человеческими ресурсами, рассмотрим обязанности специалиста по кадрам. Он занят комплектованием предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Изучает и анализирует должностную и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия и его подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результаты аттестации работников и оценку их деловых качеств, чтобы определить текущую и перспективную потребность в кадрах и подготовить предложения по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников, позволяющих удовлетворить потребность в кадрах, а также чтобы установить и поддержать прямые связи с учебными заведениями и контакты с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Контролирует размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих соответственно полученной ими в учебном заведении профессии и специальности, проведение их стажировок, принимает уча-СТИе в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также °Ценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, 36 Глава 1. Что понимается под «психологическим обеспечением» Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации 37 методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность. Экономическим обеспечением системы управления человеческими ресурсами занимается, в частности, экономист по труду. Этот специалист осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых благодаря росту производительности труда, повышению качества продукции, сокращению издержек производства. Участвует в составлении планов социального развития коллектива, а также в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Контролирует соблюдение режимов труда и отдыха, трудового законодательства. К процессуально-гигиеническому обеспечению оказываются причастны многие специалисты, но наиболее концентрированно соответствующие обязанности представлены у инженера по организации управления производством и инженера по организации труда. Их должностные обязанности связаны с разработкой мер по совершенствованию систем управления производством, чтобы реализовать стратегию предприятия и совершенствовать организацию труда всех категорий работников, преследуя целью дальнейшее повышение производительности и качества труда. К реализации этой же составляющей управления человеческими ресурсами причастен и инженер по охране труда. Данный специалист контролирует соблюдение в подразделениях предприятия законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, предоставление работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда. Изучает условия труда на рабочих местах, подготавливает и вносит предложения о разработке и внедрении более совершенных конструкций оградительной техники, предохранительных и блокировочных устройств, других средств, которые защищают от воздействия опасных и'вредных производственных факторов. Участвует в проверках, обследовании технического состояния, в котором находятся здания, сооружения, оборудование, машины и механизмы, выявляет эффективность работы вентиляционных систем, состояние санитарно-технических устройств, санитарно-бытовых помещений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников. Участвует в разработке меро- ий п0 предупреждению профессиональных заболеваний и несчастных слу-ПР на производстве, по улучшению условий труда. Участвует в составлении раз-ЧЭ «Охранатруда», являющегося частью коллективного договора, в расследовании де ев производственного травматизма, профессиональных и обусловленных производством заболеваний. Несколько менее обширным оказывается круг обязанностей у физиолога, ко-рый изучает особенности трудовой деятельности работников предприятия, уч-ждения, организации, дабы обеспечить оптимальные физиологические условия уда и повысить его эффективность. Он составляет физиологические характеристики, определяющие напряженность, тяжесть (вредность) труда (позу работающего, рабочие движения, их монотонность, контакт с вредными или токсическими веществами, шум, вибрацию, освещенность, запыленность рабочего места, микроклимат и др.). Разрабатывает рекомендации, имеющие отношение к наиболее рациональным режимам труда и отдыха, организации рабочих мест, сокращению затрат мускульной и нервной энергии, уменьшению утомляемости, созданию условий для сохранения здоровья работников. Дает заключения на проекты вновь создаваемых или модернизируемых инструментов и оснастки с целью контроля их соответствия антропометрическим данным работников. Следует отметить, что и другие специалисты, в частности, руководители лаборатории социального развития и социологии труда, разрабатывают меры по созданию условий, способствующих повышению удовлетворенности трудом, росту престижности профессий, усилению творческого характера труда. Кратко характеризуя все подсистемы управления человеческими ресурсами, мы практически не раскрывали то, в каких формах реализуется его психологическое обеспечение. Этот вопрос будет подробно рассмотрен в следующей главе. Тем не менее, мы сочли необходимым привести в настоящем разделе перечень того, что вменяется в обязанности психолога. Его деятельность предполагает изучение влияния, которое оказывают психологические, экономические и организационные факторы производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации, с тем, чтобы разработать мероприятия, улучшающие условия труда и приводящие к повышению его эффективности. Психолог совместно с физиологом исследует индивидуальные качества работников различных профессий и специальностей, особенности их трудовой деятельности, а также занимается обследованием того, что связано с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития коллектива. Устанавливает наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кад-Р°в, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути Устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы, составля-ет Детальные психологические характеристики профессий и должностей, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение Работающего, дает рекомендации относительно того, как оптимально использо-Вать личные трудовые возможности человека, учитывая перспективы развития его Рофессиональных способностей. Принимает участие в формировании трудовых 38 Глава 1. Что понимается под «психологическим обеспечением» 39 коллективов, в проектировании систем организации труда (организация рабочего времени, рационализация рабочих мест), учитывая психологические факторы и эргономические требования. Психолог консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами. Следует отметить, что профессиональные обязанности психолога не очень четко отделены от тех, что вменены работникам кадровых служб. Так, менеджер по персоналу разрабатывает систему оценки применительно к деловым и личностным качествам работников, мотивации их должностного роста. Физиолог и социолог, как и психолог, призваны заниматься диагностикой психофизиологических и социально-психологических аспектов труда. Возможно, подобное пересечение обязанностей обусловлено тем, что психологическая составляющая в работе с человеческими ресурсами пронизывает все прочие подсистемы, а должность психолога, в силу различных обстоятельств, может быть введена не во всех организациях. В этом смысле важнее, чтобы эта составляющая полноценно реализовалась понимающими специалистами, хотя, весьма вероятно, и не имеющими базового психологического образования. Отсутствие должности не снимает необходимость реализовать систему управления человеческими ресурсами в гармонии всех ее составляющих. Рекомендуемая литература Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: ДелоЛТД, 1993. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 1997. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2002. Вопросы для самоконтроля 1. Что понимается под психологическим обеспечением управления человеческими ресурсами? 2. Какие еще составляющие (подсистемы) управления человеческими ресурсами можно выделить? Какие взаимосвязи и взаимозависимости в этой системе имеют место? 3. Какие специалисты реализуют задачи системы управления человеческими ресурсами? Задания для повторения Задание 1. Далее приводится отрывок из классической работы Г. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности», которая была издана в 1912 г., посвященной теории управления. Ознакомившись с приведенным отрывком, определите, каких подсистем работы с персоналом касаются рассуждения Г. Эмерсона. Выделите те фрагменты текста, которые подтверждают ваши выводы. г Эмерсон «Двенадцать принципов производительности» Пятый принцип — справедливое отношение к персоналу Наилучшей основой для мирных и гармонических отношений, для высокой производительности труда является тщательный отбор первосортного человеческого материала и полное исключение длиннорогих техасских быков в образе человеческом. Именно таким способом комплектуются у нас офицерские кадры армии и флота. Сначала тщательно отбирают кандидатов, учитывая образование, состояние здоровья и даже биографию, дающую указания на некоторые моральные свойства; затем обращаются с принятыми честно и справедливо. Именно этим элементарным и явно недостаточным приемам мы обязаны тем, что в армии и флоте наблюдается гораздо меньше бесчестности, грубости, явной непорядочности, чем в других организациях, как государственных и муниципальных, так и частновладельческих. Если офицер ведет себя хорошо, то он остается на службе и медленно, но верно повышается в чинах. Его социальное положение очень высоко, он является желанным гостем в любом обществе, в самом взыскательном .клубе. Почему же, спрашивается, наше производство так систематически пренебрегает элементарным приемом отбора, имеющим за собой целые тысячелетия опыта? Капитан китобойного судна набирает свою разношерстную команду обманом и насилием, а потом управляется с ней при помощи ветхозаветной дисциплины: око за око, зуб за зуб, рука за руку, нога за ногу, ожог за ожог, рана за рану, удар за удар. Словом, здесь мы видим lextalionis во всем его неприкрытом безобразии. Администратор, набирающий рабочих с таким же безразличием, не пытающийся даже выяснить, подходит ли юный кандидат к предстоящей ему работе по своим склонностям, физическому развитию и, главное, способностям, не желающий определять, годится ли человек, пришедший за работой, в члены трудовой организации, обладает ли он соответствующими моральными устоями, знаниями и навыками, — такой администратор по необходимости вынужден всецело полагаться на мастеров, столь же своевольных и недисциплинированных, как и он сам. Ему поневоле приходится рассчитывать не столько на моральное, сколько на физическое воздействие. Почин в деле настоящей справедливости, основанной на исключении многих и отборе немногих, должен исходить не от рабочих, а от работодателей. «Какой мерой мерит работодатель, той же мерой возмерится и ему. Поэтому как хочешь, чтобы поступали с тобой люди, так и поступай с ними сам». Но одной сердечной доброты, одного желания быть честным и справедливым мало. Почти всем мальчикам суровая школа бывает полезнее любящей, снисходительной и слабой материнской руки. На практике настоящая честность в отношениях почти невозможна без соединения качеств, к сожалению, лишь очень редко встречающихся в одном и том же человеке. Эти качества — благожелательность и, главное, чувство справедливости. Как ни редко встречается такое сочетание, трудность здесь не может считаться непреодолимой, ибо многие люди, выдвигающиеся на руководящие посты совсем другими свойствами, обладали тем или иным из этих необходимых элементов. 1ри выборе людей для работы не так важны такие внешние вещи, как образование, физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на внутренние способности и склонности, на характер — на то, что в конце концов определяет собой человека. Для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих и туицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством Ф зиологических, психологических, антропологических научных знаний — с другой. 40 Глава 1. Что понимается под «психологическим обеспечением» Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу. Без компетентного решения этого вопроса немыслима полная справедливость в отношениях между рабочими и работодателями, немыслим успех дела и успех самих рабочих. Безобразная несправедливость заключается не в том, чтобы устанавливать определенное равновесие между выработкой и оплатой; равновесие это так же необходимо, как точные и проверенные весы необходимы в торговле, но в том, чтобы не держать человека на такой работе, к которой он не приспособлен. Но справедливость к подчиненным не ограничивается тщательным их подбором. Есть и другие стороны дела. Когда мальчик поступает в ученики, то мало гарантировать ему, что он посвящает себя не такой карьере, в которой его неизбежно обгонят с первого же шага. Кроме того, ему надо еще гарантировать известную прочность положения, так, чтобы этот мальчик, если только он будет работать и вести себя как следует, в свое время дошел бы до максимальной для данной местности и специальности оплаты труда. Далее, ему надо гарантировать хороших товарищей, готовых помогать ему; надо гарантировать, что все те меры, которые необходимы для его безопасности и здоровья и которых он сам принять не может, будут приняты помимо него. Условия, в которых трудится человек, рабочий, выносящий на своих плечах всю тяжесть нашей промышленности, безусловно, должны быть нормализованы и поставлены на должную высоту. Питьевая вода должна быть стерилизована, опасная для здоровья пыль должна тщательно высасываться, машины должны быть оборудованы всей техникой безопасности, освещение должно быть достаточно сильным, чтобы рабочий хорошо видел работу, но не настолько ярким, чтобы от него страдало зрение. Рабочий день должен быть сведен к разумным пределам, а сверхурочные часы должны допускаться лишь в случаях крайней необходимости. Администрация обязана знать нужды и желания рабочих и считаться с ними; она обязана прислушиваться и к их указаниям производственного характера. Все эти общие требования охраны труда имеют самое прямое влияние на настроение и моральный уровень рабочих, но ни одно из них не диктуется какими-либо филантропическими или альтруистическими мотивами. Всякий паровоз или иная машина чистится, смазывается, ремонтируется, отапливается хорошим топливом и снабжается хорошей водой, ибо иначе неизбежно падает его производительность. Интересы той же самой производительности требуют, чтобы администрация заботилась о рабочих, по крайней мере, так же, как и о машинах. С мнением и советами рабочих надо считаться не ради одних рабочих, а ради общего блага. Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет той области, которая больше нуждалась бы в справедливости. Поэтому всякая система рационализации зарплаты, испытанная в широком масштабе и давшая благоприятные результаты, беско-нечно интересна для нас даже в том случае, если она имеет лишь экспериментальное значение: она показывает, с какой стороны люди подходили к этому деликатному вопросу, когда хотели честно разрешить его. Рабочий хочет получать как можно больше денег, предприниматель хочет, чтобы продукция обходилась ему ни в коем случае не дороже, чем конкурентам, ибо иначе он будет вынужден уйти с рынка. От рабочего нельзя требовать, чтобы он работал на своего предпринимателя за меньшую плату, чем какую он может получать при тех же условиях труда у другого предпринимателя. Но и от предпринимателя нельзя требовать, чтобы он платил дороже расценок, принятых у его конкурентов. Здесь мы имеем дело с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, мз- 41 йшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку. Именно поэтому яесь надо провести самую коренную нормализацию, и тогда мы на девять десятых устра-м возможности взрыва. В современном своем состоянии заработная плата не подхо-т нИ под понятие штатной службы, ни под понятие торгового договора, ни под понятие вознаграждения за индивидуальную производительность. Подобно многим другим нововведениям, современная заработная плата сочетает в себе худшие черты всех этих трех принципов и исключает все их лучшие черты. Нормы оплаты труда должны гарантировать автоматическое продвижение рабочих в высшие разряды по мере накопления опыта и стажа, по мере повышения производительности. Должно наступить время, когда все дело повышения и понижения ставок зарплаты будет передано специальному арбитражу или согласительным комиссиям, которые и займутся устранением всяких поводов к спорам и беспорядкам. Для того чтобы эквиваленты оставались справедливыми, их необходимо время от времени пересматривать в связи с изменением условий, но ни в коем случае не в связи с повышением зарплаты. Подобно всем прочим принципам производительности, справедливое отношение к рабочим и служащим должно быть нормализовано, оно должно находиться в согласии со всеми прочими 11 принципами, должно составлять специальный предмет работ особой высококвалифицированной штабной группы, пользующейся помощью и советами целого ряда специалистов: характерологов, гигиенистов, физиологов, психологов, бактериологов, знатоков техники безопасности, инженеров по отоплению и освещению, экономистов, специалистов по вопросам зарплаты, бухгалтеров, юристов. Словом, в этой работе, как и во всякой другой, необходимо пользоваться всей сокровищницей соответствующих человеческих знаний [201, с. 286-289]. Задание 2. Далее приводится отрывок из книги А. Н. Курицина «Управление в Японии. Организация и методы», в котором описывается традиционное для японских организаций деление персонала на различные категории. Какую составляющую управления человеческими ресурсами (социально-политическое, юридическое, организационное, экономическое, процессуально-гигиеническое или психологическое обеспечение) отражает описанная в отрывке практика? Необходимо отметить, что системой «пожизненного» найма охватываются не все занятые, а лишь те, которые относятся к категории постоянных («хонко»). В категорию постоянных, как правило, входят работники, которые нигде не работали до поступления в Данную компанию и пришли в нее сразу после окончания учебы... Но, кроме постоянных работников, в японских компаниях можно выделить еще ряд микрогрупп, члены которых имеют весьма различные условия труда, зарплату н перспективы служебной карьеры. В иерархической структуре организации персонала эти микрогруппы занимают строго определенное положение, в зависимости от которого их члены получают привилегии или дискриминируются. Персонал традиционно делится на три категории, каждая из которых имеет свой, вполне определенный статус в иерархической системе, четко обозначенные привилегии (или их отсутствие), и по вертикали эти группы разделены незримыми, но практически непреодолимыми, почти кастовыми барьерами. Первые, самые привилегированные категории персонала, занимающие место на вершине иерархической пирамиды, — это «сяин», или «секуин», — «личный состав», «люди компании». К этой категории относятся управляющие всех рангов (кроме низшего Уровня), инженерно-технические работники и все прочие, кого принято называть 42 Глава 1. Что понимается под «психологическим обеспечением» «белыми воротничками». Ниже находится группа «дзёёкоин», или «каин», — постоянные рабочие, «синие воротнички». И, наконец, в основании пирамиды располагается наиболее дискриминируемая группа занятых, своеобразные парии, к которым относятся временные и внештатные рабочие («сягайко» и «кумифу»). Эти категории по вертикали делятся на большое число уровней и подуровней, каждый из которых соответствует определенной должности. Кроме ярко выраженного разделения но вертикали, в каждой из перечисленных групп можно обнаружить и заметное горизонтальное расслоение. В центре пирамиды (точнее, двух ее верхних частей — «сяин» и «каин»), образуя ее стержень, располагаются кадровые, постоянные работники («хонко»). Это — элита которая пользуется в своей категории наибольшими привилегиями (и в том числе «пожизненным» наймом). Занятые, которым не посчастливилось попасть в элитный стержень, лишены этих привилегий. И чем дальше они располагаются от стержня к периферии (а это зависит от выслуги лет: чем дольше срок службы в данной компании, тем ближе занятый к элите), тем меньше привилегий. До низшей категории элитный стержень не доходит, но и здесь заметна горизонтальная дифференциация: ближе к центру располагаются временные рабочие, и они дискриминируются меньше, чем отодвинутые на периферию внештатные рабочие [85, с. 36-37]. |
Похожие:
 |
Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
 |
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... |
|
Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки... |
|
1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12 |
|
Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами:... Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол... |
|
Менеджмент > ? Ответы на эти и другие вопросы сегодня весьма разноречивы Щербина вячеслав Вячеславович доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Государственного... |
|
Грейдирование как современный метод мотивации персонала В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен... |
|
Программа дисциплины «Правовые основы управления персоналом» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий |
|
Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Способы принятия управленческих решений в условиях неопределенности (на примере собственников предприятий) |
|
Книга представляет собой психологическое исследование (диагностику)... Книга предназначена для специалистов, работающих с людьми: психологов, врачей, учителей, специалистов в области управления человеческими... |
|
Экспериментальная психология Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 37. 03. 01 (030300. 62) «Психология»,... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины сд. 8 Математические основы... «050703. 00 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология» |
|
Диссертация На соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Доктор психологических наук, профессор доктор психологических наук, доцент Стефаненко Т. Г., профессор Гуриева С. Д |
|
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному... |
|
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному... |