Российской федерации
|
Скачать 5.22 Mb.
|
|
Список использованной литературы: 1.С.Г. Плукин Ценностные ориентации. 2.Карпухин О.И. Молодёжь России: особенности социализации и самоопределения. 3.Манько Ю.В., Оганян К.М. Социология молодёжи. СПб: ИД «Петрополис». 2008. Секция 2. Проблемы профессионального становления и трудоустройства молодых специалистов Аллендорф И. А. студент группы ПИ-21Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова Научный руководитель: Шамаева О. П. доцент ПРОБЛЕМА ТРУДОУСТРОЙСТВА ПОСЛЕ ВУЗА Жизнь после смерти или работа после вуза - что реальнее? Школьники со страхом и трепетом смотрят на себя в будущем в роли студента, не подозревая, что на самом деле их ждёт. Время обучения в институте, конечно, одно из самых важных в жизни, но выпускникам множества специальностей страшно не меньше школьников. Студенты получают профессиональные знания, но, как правило, преимущественно в теоретическом и "сыром" виде. Куда устраиваться, только получив диплом неизвестно. Решений у этой проблем не мало, но не все из них реальны или подходят для конкретного случая. Сайты для поиска работы, наружные объявления и баннеры пестрят объявлениями для всех профессий. Но без ценного опыта работы на профильные места устроиться тяжело. Бесконечный цикл: для работы нужен опыт, а для опыта - работа. Это и ставит молодых специалистов в тупик, идти на низкооплачиваемую и неперспективную должность не хочется, а больше и некуда. Как быть и кто виноват? Попробуем разобраться. Усредненному работодателю требуется либо опытный специалист за хорошую заработную плату, либо сотрудник, который сможет справиться с рядовыми задачами. К слову на роль второго готов согласиться далеко не каждый. Выпускник высшего заведения, в свою очередь, желает применить свои профессиональные навыки, получив за это хорошие деньги. Определенно, что каждому удастся достичь своей цели рано или поздно, но этому можно и поспособствовать. Грамотные работодатели занимаются рекламными компаниями для привлечения новых сотрудников и квалификационными курсами. Это способствует созданию конкуренции за рабочее место и привлечению лучших кадров. Соискатель может заниматься подготовкой к будущей должности со студенческих времен. А это различные научные заслуги и отличия, участия в олимпиадах и конкурсах, личные успехи, занятия на дополнительных элективах и курсах повышения квалификации. Возможно, кому-то поможет множество собеседований, одно из которых окажется успешным. Стажировка – это, наверно, самое полезное, что может помочь при приеме на работу. Фирмы и компании устраивают стажировки для студентов уже давно, выявляя потенциальных работников. Получается, что у выпускников есть все шансы для получения желаемой должности, но не все так просто. Высшее учебное заведение дарит бесценный опыт, знакомства, эмоции и знания. Основным, разумеется, является получение образования, практических и теоретических знаний. Но настолько ли актуальны эти знания на текущий момент? Никому не секрет, что программы обучения многих специальностей составлены еще в начале 2000-х, а некоторые преподаватели до сих пор относительно старомодно подходят к учебному процессу. Нельзя определенно сказать, что это плохо, но можно сказать, что образовательная система в каких-то деталях устарела. Виной всему стремительно развивающийся мир, за которым хоть и пытается, но в полной мере не может поспеть образовательная система. Отчего навязывается решение – догонять прогресс и нововведения. Нет точного плана действий, но благо, что существует Интернет, открывающий огромные массивы научных знаний. Студент может самостоятельно находить любую учебную и внеплановую информацию, которая даст ему огромное преимущество перед другими. Итак, у выпускника или пока еще студента есть несколько способов выйти на рынок труда конкурентоспособным:
А вообще способов достижения цели масса, но без стремления и упорства ничего не выйдет. Астахов А.И магистрант кафедры электроэнергетики и автоматики Института энергетики, информационных технологий и управляющих систем БГТУ им.В.Г.Шухова, 1 курс Научный руководитель Приставка Т.А. кандидат педагогических наук, доцент доцент кафедры социологии и управления БГТУ им В.Г.Шухова ПРОБЛЕМА ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ ИНЖЕНЕРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ Занятость молодежи – очень актуальная проблема не только в условиях кризиса, но и стабильного развития рынка труда. Для ее решения требуется эффективное трудоустройство, т.е. обеспечение занятости при содействии государственных органов, работодателей, общественных организаций, а так же организаций, специализирующихся в содействии, эффективном трудоустройстве на работу в соответствии с личностными характеристиками, уровнем образования и другими способностями накопленного человеческого капитала, отвечающими потребностям рынка труда. «Молодые инженеры – выпускники высших профессиональных учреждений, являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. «Молодыми инженерами в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений (вне зависимости от формы обучения) в возрасте не старше 29 лет, трудоустроенные по полученной специальности не позже, чем через один год после окончания обучения» [1] Предполагается, что молодые инженеры должны обладать такими конкурентоспособными качествами: личные качества, включающие креативность, лидерство, лояльность, коммуникабельность; образовательный потенциал, включающий теоретические, практические знания; навыки работы на компьютере и делового общения, этика поведения, знание законов [2]. Несомненно, молодые инженеры не всегда отвечают этим требованиям рынка труда, в частности квалификация, как правило, минимальна, а стаж работы по профессии, чаще всего, отсутствует. Поэтому проблема трудоустройства состоит не в отсутствии вакансий, а в том, что все организации, работодатели при значительном количестве незанятых граждан, претендующих на определенную вакансию, зачастую делают выбор не в пользу выпускника, а в пользу специалиста, имеющего опыт работы по специальности. Существуют проблемы трудоустройства молодежи на рынке труда. Со стороны выпускников – неудовлетворенность предлагаемой работой, условиями труда, заработной платой и поэтому они отказываются от трудоустройства по полученной специальности. С другой стороны, работодатели не удовлетворены уровнем подготовки и полученными компетенциями кандидатов на рабочее место, что влечет за собой низкую эффективность использования труда молодежи на рынке труда. Несбалансированность объемов и профилей подготовки специалистов потребностям рынка труда в ряде случаев усугубляет проблемы трудоустройства выпускников образовательных учреждений. В условиях рыночной экономики и конкуренции, трудоустройство молодых специалистов стало проблематичным. Одно из основных требований работодателя — наличие стажа работы по специальности. Работодателю нужен работник, который уже владеет практическими знаниями и опытом. Ведь никому не выгодно брать совсем не компетентного специалиста, так как очень много времени потребуется на обучение и осведомление его о процессе работы. Кроме вышеперечисленных причин можно выделить ряд объективных причин, определяющих низкую конкурентоспособность молодежи на рынке труда: низкая мотивация к поиску работы, недостаточная профессиональная подготовка, неуверенность в своих силах, завышенные требования, предъявляемые к условиям труда и размеру заработной платы. Такие причины побуждают работодателя отказаться от услуг молодых специалистов, при этом интеллектуальный потенциал остается невостребованным. Отказ работодателя и рост безработицы среди молодежи имеет негативные последствия, такие как рост преступности, эмоциональная неустойчивость, стресс, вызванные потребностью в признании и самореализации. Здесь может возникнуть вопрос: Как достигнуть того, чтобы молодой специалист был конкурентоспособным на рынке труда? Во-первых, он должен обладать рядом качеств, удовлетворяющих запрос работодателя: целеустремленность, наблюдательность и исполнительность, ориентация на эффективность и качество работы, независимость и уверенность, стремление быть информированным, энергичность, способность убеждать и устанавливать связи, коммуникабельность, способность быстро и легко усваивать новый материал. Это далеко не все требования, которые предъявляет работодатель, поэтому главная задача молодого специалиста стремление к развитию этих качеств в себе. Но, несмотря на проблемы, молодежь является самой трудоспособной частью экономически активного населения. Для молодежи характерна готовность на рискованные эксперименты, наивысший уровень физического здоровья и значительные запасы энергии, эмоциональная насыщенность их жизни в совокупности с борьбой за экономическую самостоятельность, преуспевание, социальное признание и самореализацию. Поэтому при должном внимании со стороны руководства и благожелательном наставничестве старших коллег неопытность молодых специалистов может уступить место профессиональной зрелости и сделать их конкурентоспособными. Минобрнауки РФ опубликовало статистику трудоустройства выпускников вузов. Проанализировав данные об 1 миллионе 200 тысячах выпускников 2015 года, специалисты выяснили, что 75% из них смогли найти работу после окончания вуза. Однако стоит отметить, что в разных регионах этот показатель существенно разнится. Например, в Северо-Кавказском федеральном округе процент трудоустроенных выпускников заметно ниже, чем в среднем по России, – 50%. В ходе исследования выяснилось, что наиболее востребованными являются выпускники инженерных направлений подготовки. Доля трудоустройства по отдельным специальностям составила 80% и более. К тому же молодые инженеры и «технари» могут похвастаться и высокой заработной платой. По данным исследователей, самые высокие стартовые зарплаты имеют специалисты по аэронавигации и ракетно-космической технике (около 70 тысяч рублей). Молодые педагоги также востребованы на российском рынке труда. 77,5% выпускников педагогических вузов 2013 года смогли трудоустроиться по специальности. А вот не везет с поиском работы в основном специалистам, обучавшимся на направлениях «Экономика и управление» и «Юриспруденция». Примерно половина из них остались нетрудоустроенными. В заключение можно сказать, что проблемой трудоустройства молодежи занимаются немало социологов, психологов, экономистов, а также исследовательских центров. Проведенные ими социологические и иные исследования формируют обширную эмпирическую базу для изучения данной проблемы. Исходя из перечисленных причин можно сделать вывод, что для решения данной проблемы требуется индивидуальный подход со стороны государства, учреждений и конечно же молодого специалиста. Литература 1. Экономика: издание 3-е / под ред. А.С. Булатова. – М.: Издательство «Экономист», 2005. – 894 с. 2.Соловей, О.В. Проблема несоответствия подготовки кадров требованиям современного рынка труда и пути ее решения / О.В. Соловей // Экономика образования: журнал. - 2011. - № 1 3.Гогина, Н.А. Конкурентоспособность выпускника как фактор трудоустройства / Н.А. Гогина // Высшее образование в России: журнал. - 2010. - №12. - С. 151-154. 4.Карпенченко, Т. Выпускники вузов и рынок труда / Т. Карпенченко // Абитуриент: журнал. - 2010. - № 5. - С. 22-27. Журавлев И. А. г. Белгород, Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, НК-12 Научный руководитель: к.т.н., доцент Герасимов М.Д. КАК НАЙТИ ПОДХОДЯЩЕГО КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ Реализация карьерного роста может быть рассматриваться как социальный технологический процесс, состоящий из целого ряда последовательных и параллельных операций, реализация которых позволяет реализовать творческий потенциал специалиста [1,2,3,4]. Целью данной статьи является рассмотрение вопросов подбора кадров на должность, которые изучались в курсе: «Проблемы и реализация карьерного роста». Важным элементом в современном производстве является подбор кадров и поиск подходящего кандидата на должность. Рекомендации и техника выбора кандидата на должность представлена в целом ряде учебных программ по работе с персоналом [5,6] Глубокое и всестороннее изучение кандидатов на работу — не только предпосылка качественного выполнения ими поставленных задач, но и обеспечение определенной безопасности организации, на работу в которой претендует кандидат, сохранение ее конкурентоспособности и эффективной деятельности. Широкие возможности для изучения кандидатов на работу дает анализ таких документальных носителей информации, как анкета, которую можно заполнять при приеме на работу, или личный листок по учету кадров и автобиография претендента, поскольку эти документы практически всегда есть в распоряжении работника отдела кадров. При этом наиболее информативными являются те документы, которые заполняются (полностью или хотя бы частично) без длительных обдумываний непосредственно в помещении отдела кадров. Это очень важно, поскольку в таком случае отсутствует «помощь» родственников, друзей или просто знакомых, и потому содержание таких документов и особенности их заполнения будут давать информацию именно о кандидате на работу, а не об его окружении. Проверка на грамотность Наипростейшая дополнительная информация, которую можно получить из анкеты и автобиографии, — грамотность кандидата на работу, его словарный запас, умение логично излагать свои мысли, способность выделять ключевые события и т. д. И если, например, в основные требования, выдвигаемые к претенденту на замещение вакантной должности, входит умение грамотно писать, то наличие орфографических или пунктуационных ошибок в данных простых документах уже может быть основанием для отказа кандидату в приеме на работу. Графологический анализ Анкета и автобиография, написанные собственноручно, могут быть также материалом для проведения графологического анализа почерка кандидата на работу. Осуществление подобного анализа требует специальной профессиональной подготовки, однако не каждый работник отдела кадров имеет соответствующие знания и опыт. Поэтому мы остановимся на тех аспектах анализа указанных документов, осуществить которые сможет практически каждый кадровик. Обратить внимание. Результаты анализа анкеты и автобиографии могут быть основой для построения дальнейшего собеседования и определения вопросов, с помощью которых можно получить дополнительную информацию. Построение генограммы Генограмма — своеобразное стандартизированное графическое изображение генеалогического дерева. Рассмотрим сначала часть анкеты, где приводятся данные о близких родственниках кандидата. Конечно, менее всего информации можно получить о тех кандидатах, у которых мало родственников. Но даже в этом случае можно построить часть генограммы, касающейся ближайших родственников. Как правило, построение генограммы рассматривается как проективный метод диагностики проблем семейных отношений , однако его возможности значительно шире. «Отец, мать», «Мать, отец», «Отец, мать, отчим», «Мать, отчим, отец», «Мать, отец, муж матери», «Жена, мать, отец» — все это части генограмм различных семей с неодинаковыми внутрисемейными отношениями, с разным уровнем значимости членов семьи для кандидата и их влияния на него. Не менее важную информацию предоставляет употребление дополнительных уточняющих слов, например: «моя мать», «мой отец», «моя жена», «мой муж». Такие уточнения могут быть проявлением претензий кандидата (возможно, и не всегда осознанных) на своеобразное право собственности на другого близкого человека. Интересной может быть и информация, касающаяся вписывания в анкету не предусмотренных инструкцией лиц, в частности, детей, братьев и сестер, не достигших 18-летнего возраста, дальних родственников и, наконец, самих кандидатов. Кроме подчеркивания значимости дополнительно вписанных лиц для кандидата, это может свидетельствовать, с одной стороны, о непонимании кандидатом инструкций, а с другой — о склонности к их нарушению. Поэтому в процессе дальнейшего изучения таких кандидатов на работу больше внимания следует уделять на исследование их интеллектуальных способностей, их умению подчиняться, дисциплинированности и т. д. Анализ данных об учебе Достаточно информативными относительно индивидуальных особенностей кандидатов являются данные об оконченном ими учебном заведении. Описание трудовой деятельности Интересным для исследования является также раздел анкеты, в котором кандидат описывает свою трудовую деятельность (в качестве его соответствия можно рассматривать резюме кандидата на работу). При его изучении анализируется информация относительно продолжительности работы кандидата на одном месте, частоты вариации мест работы, его соответствия профессиональной подготовке, а также деятельности, не оформленной трудовым договором, внесение данных об образовании (не только высших, но и в общеобразовательных учебных заведениях) и т. д. Например, анализируем трудовую деятельность кандидата на замещение должности охранника. В качестве положительного фактора можно отметить опыт работы охранником в течение трех лет. Но за эти годы кандидат сменил семь мест работы, на каждом из которых проработал не более пяти месяцев (средняя продолжительность работы на одном месте составила три с половиной месяца). Исходя из указанного, можно допустить, что кандидату присуща либо повышенная конфликтность, либо низкая способность к подчинению, либо неспособность к выполнению однообразной работы. В результате последующего изучения подтвердились низкий уровень подчинения кандидата, его импульсивность и склонность к нарушению дисциплины. Интересную информацию о кандидате можно получить, анализируя его карьерные перемещения, — смены должностей, связанные с постоянным служебным ростом или перемещением по горизонтали или на низшую должность; работа в одной организации или в разных; работа по одному направлению деятельности или связанная с изменением ее смыслового наполнения и т. д. Не меньше информативности несут данные, касающиеся продолжительности периода безработицы. Например, в анкете указано, что кандидат перешел из одной организации в другую на высшую должность, но по тому же направлению деятельности, что и на предыдущем месте работы, где проработал почти три года. При этом разрыв между увольнением и трудоустройством составлял 8 дней. Сразу можно допустить, что кандидату присуща определенная амбициозность и выдержка, способность к планированию, ведь такой переход на другую работу с повышением и «без разрыва стажа» нужно хорошо спланировать и подготовить. Другой случай — после увольнения кандидат пять месяцев не работал, а затем трудоустраивался на должность, равнозначную предыдущей, но с резким изменением направления деятельности, не требующей специальной профессиональной подготовки. Вполне вероятно, кандидат сначала уволился, а затем, не сумев трудоустроиться и испытывая недостаток в средствах к существованию, согласился на первую попавшуюся работу. Бесспорно, этот кандидат несдержан, импульсивен, не склонен к предвидению последствий собственных поступков, сначала что-то делает, а уже потом думает о возможном результате. Разумеется, что такое предположение нуждается в дальнейшей проверке (возможно, кандидат был уволен в связи с сокращением штата работников) и уточнении, но в качестве рабочей гипотезы оно имеет право на существование. Построение психологического профиля по дополнительной информации Конечно, анализируя информацию, полученную из анкеты и автобиографии кандидата, нельзя делать выводы лишь на основе одного какого-то факта. Подобный анализ должен быть комплексным и основываться на сопоставлении различных фактов, комментариев, описаний, приведенных в данных документах. В то же время по анкетным данным и автобиографии можно построить схематический психологический профиль кандидата. Таким образом, комплексный анализ биографических данных из собственноручно заполненной кандидатом анкеты и автобиографии может дать чрезвычайно полезную информацию относительно его индивидуально-психологических черт и значительно облегчить процесс дальнейшего его изучения и определения пригодности к эффективному выполнению соответствующей работы. В конечно счёте идеальным вариантом для организации может являться созданный на кандидата в сотрудники фирмы: социально-психологический портрет человека и его жизненный сценарий [7]. |
Похожие:
 |
Министерство труда и социального развития российской федерации постановление Российской Федерации, Федеральной пограничной службой Российской Федерации, Министерством Российской Федерации по связи и информатизации,... |
|
Федеральное агентство воздушного транспорта информационный сборник по вопросам функционирования Собрания Российской Федерации, Председателя Конституционного Суда Российской Федерации, Генерального Прокурора Российской Федерации,... |
|
О прокуратуре российской федерации Прокуратура Российской Федерации единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации... |
|
Основные нормативные акты, регулирующие вопросы гражданства Российской... Российской федерации в упрощенном порядке, условия и порядок признания гражданином российской федерации отдельных категорий лиц,... |
|
Министра обороны российской федерации и министерства образования и науки российской федерации Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 31 декабря 1999 г. №1441 «Об утверждении Положения о подготовке... |
|
Указ президента российской федерации об утверждении положения о порядке... Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, n 17, ст. 952 |
 |
Министерство здравоохранения российской федерации приказ Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, n 48, ст. 6724) и Указом Президента Российской Федерации... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. №184-Ф3 «О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. №184-фз "О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. №184-фз «О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
|
Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |