В. Земских I Редактор Н. Дмитревская Художественный редактор в земских Верстка В. Зассеева Корректоры М. Одинакова^ Я. Тюрина ббк 65. 290-21
|
Скачать 3.05 Mb.
|
|
Diagnosing and Changing Organizational Culture Based on The Competing Values Framework Kim S. Cameron The Weatherhead School of Management Case Western Reserve University Pobert E. Quinn School of Business Administration University of Michigan ADDISON-WESLEY An imprint of Addison Wesley Longman, Inc. Reading, Massachusetts • Menlo Park, California • New York • Harlow, England Don Mills, Ontario • Sydney • Mexico City • Madrid • Amsterdam ДИАГНОСТИКА И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ким С. Камерон Роберт Э. Куинн С^ППТЕР* Санкт-Петербург Москва • Харьков • Минск 2001 Ким С. Камерон, Роберт Э, Куинн Диагностика и изменение организационной культуры Серия «Теория и практика менеджмента» Перевел с английского А. Токарев Под научной редакцией д. э. н., профессора И. В. Андреевой Главный редактор „ Е. Строганова Заведующий редакцией Л. Волкова Выпускающий редактор 'В. Земских i Редактор Н.Дмитревская Художественный редактор В Земских Верстка В. Зассеева Корректоры М. Одинакова^ Я. Тюрина ББК 65.290-21 УДК 658.1 К. Камерон, Р. Кун нн К1£ Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, «я ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.: ил. — (Се-рвя «Теория и практика менеджмента»). ISBN 5-318-00283-8 , Вы хотите знать, какой тип организационной культуры сложился в вашей фирме? Возмоею, назрела необходимость изменить его, но взяться за это у вас не хватает смыюсти? А если решение о моренных переменах уже принято, но нет нужных, проверенных временем методик, способных повысить эффективность функ-ционировавия вашей организации? Кипа, которую вы держите в руках, ответят на зги и многие другие вопросы, поможет в решении сложных проблен.тасагощихся организационной культуры. Мы уверены, что зга книга найдет свое место на рабочем стопе и управленца любого уровня, и консультанта, и университетского преподавателя, и студента, изучающего менеджмент. 01999 by Addison-Westey Publishing Company, Inc. © Перевод на русский язык, А. Токарев, 2001 О Предметный указатель, указатель фирм и торговых марок, именной указатель, К. Голубев, 2001 в Издательский дом «Питер», 2001 Права на издание получены по соглашению с Addison-Westey Longman Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав. ISBN 5-318-00283-8 ISBN 0-201 -33871 -8 (англ.) Лицензия ИД №01940 от 05.06.2000. Налоговая льгота - общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2; 95 3000 - книги и брошюры. Подписано к яняпи 20.08 2001. Формат 84x108 Vj2- Усл. п. л 16,8. Тираж 5000 экз. Заказ И> 409. ЗАО «Ibncf Бук». 196105, Санкт-Петербург, ул. Благодатная, 67. Отпечатано с ютовых диапозитивов в ГИПК «Лениэаат» (типография ни. Володарского) Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. 191023, Санкт-Петербург, наб. р. Фонтанки, 59. Краткое содержание Предисловие к русскому изданию „ 11 Предисловие 18 Глава 1. Введение в проблему изменения организационной культуры 24 Глава 2. Инструмент оценки организационной культуры 50 Глава 3. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей..... 61 Глава 4. Построение профиля организационной культуры 100 Глава 5. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры 122 Глава 6. Изменение личности — ключ к изменению культуры 165 Глава?. Краткие рекомендации по изменению организационной культуры 193 Приложение I. Определение, измерения, надежность и валидность инструмента оценки организационной культуры (OCAI)... 199 Приложение П. Психометрический анализ методики оценки управленческих навыков (MSAI) 222 Приложение III. Подсказки но инициированию изменения организационной культуры в каждом квадранте 247 Приложение IV. Соображения по поводу повышения компетентности персонала менеджмента 257 Приложение V. Графические формы и профили 290 Ссылки и рекомендуемая литература 295 Именной указатель 303 Предметный указатель 304 Указатель фирм и торговых марок ,... 311 • - л «v 'Содержание Предисловие к русскому изданию 11 Предисловие , „ „, ™ 18 Глава!. Введение в проблему изменения организационной культуры 24 Необходимость управления организационной культурой ,.— 26 Необходимость культурных изменений 33 Иллюстрация силы культурных изменений 38 Ч Смысл организационной культуры 43 Предостережения „ „....47 Глава 2. КЬструмеятов^нкн организационной культуры „ 50 Инструкции по диагностике организационной культуры „.. 51 Глава 3. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей 61 •& •Значение рамочных конструкций 62 Разработка конструкции конкурирующих ценностей ~ 64 V Четыре главных типа культуры , .. „ 68 Иерархическая культура ,...„ 68 Рыночная культура _ ~ 71 Клановая культура 73 Содержание 7 Адхократическая культура 76 Возможности использования модели конкурирующих ценностей „..„ 79 Организационное лидерство m 80 ^ N Организационная эффективность 82 Менеджмент всеобщего качества 84 Типы управления человеческими ресурсами 87 Изменение культуры во времени 89 Изменение культуры в зрелойгорганизации 95 Глава 4. Построение профиляорганизационной культуры , 100 Назначение профиля 100 Вычерчивание профиля , _. 101 Интерпретация профилей культуры „ „ 104 Тип 109 Различия „..„ ... 110 Сила „„ ,.. 110 Согласованность 111 Сравнение с усредвенным значением 114 Тенденции „ 119 Глава 5. Использование рамочной конструкции для дяагяоспжм и изменения организационной культуры 122 (j Пример планирования изменения культуры 124 Шаги конструировано! процесса изменения организационной культуры 130 Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса .„„„ 130 Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации 131 ШагЗ. Осмысление результатов 132 Шаг 4. Истории-иллюстрации —137 Шаг 5. Стратегические действия ,. 138 Шаг 6. План реализации . „.„„.„ 143 8 Содержание Краткое заключение „ 147 Дополнение к методике OCAI 148 Глава 6. Изменение личности —ключ к изменению культуры 165 Решающее значение профессионализма менеджмента ,. 167 Профиль персональных управленческих навыков 172 Повестка дня личного совершенствования 185 Краткие выводы 191 Глава?. Краткие рекомендации по изменению организационной культуры 193 Диагноз : 194 Интерпретация 195 Реализация 196 Приложение I. Определение, измерения, надежность и валидность инструмента оценки организационной культуры (OCAI) ... 199 Значение оценки организационной культуры 200 Вопросы оценки организационной культуры 201 Вопросы определений 202 Вопросы Mepj 204 Вопросы измерений 207 Надежность и валидность инструмента оценки организационной культуры „, 211 Надежность 211 Валидность 213 Замечания о шкале ответов 219 Приложение II. Психометрический анализ методики оценки управленческих навыков (MSAI) .-. 222 Внутриличностная D-оценка 223 Характеристики D-оценок 226 Результаты анализа 227 Корреляции между квадрантами 227 Содержание Корреляции между измерениями 227 Корреляции элементов по измерениям 229 Инструмент оценки управленческих навыков 232 Форма для самооценки 232 Форма рейтинговой самооценки управленческого поведения 233 Форма рейтинговой самооценки эффективности управленческих навыков , 240 Важная информация 242 Демографическая информация (D) 244 Приложение III. Подсказки по инициированию изменения организационной культуры в каждом квадранте 247 V Рыночная культура 248 Адхократическая культура , 250 Клановая культура 252 Иерархическая культура 254 у Приложение IV. Соображения по поводу повышения компетентности персонала менеджмента 257 Иерархический квадрант 257 Управление культурой 257 Управление системой контроля 260 Управление координацией , 263 Рыночный квадрант 265 Управление конкурентоспособностью 266 Активизация наемных работников 269 Управление обслуживанием потребителей 271 Клановый квадрант 273 Управление бригадами..., 274 Управление межличностными взаимоотношениями 276 Управление совершенствованием других ., 278 Адхократический квадрант 281 то Содержание Управление-новаторством „ 281 Стратегическое управление 284 Управление непрерывным развитием 287 Приложение V. Графические формы н профили 290 Ссылки и рекомендуемая литература 295 Именной указатель .^. 303 Предметный указатель 304 Указатель фирм и торговых марок 311 Предисловие к русскому изданию В большинстве исследований особенностей трансформации социально-экономической системы России упоминаются оставшиеся нерешенными проблемы, связанные с разрушением старой системы управления и трудностью создания новой, рыночной системы управления организациями. Достаточно скоро стало ясно, что еще не найдены такие рычаги управления в государственном масштабе, которые способствовали бы формированию «западного» варианта экономического поведения у многочисленных групп населения. Например, особенно актуален вопрос, как совместить склонность людей преследовать свои личные интересы и необходимость поддерживать благополучие конкретных организаций и общества в целом. В настоящее время имеется значительное количество исследований, в которых приводятся примеры, как руководители на различных уровнях преследовали личный интерес не только в ущерб процветанию руководимых ими организаций, но и за счет их гибели. Вопрос, будет ли такая ситуация существовать и в будущем или же она является следствием каких-то особых постсоветских социокультурных стереотипов, которые сами собой исчезнут со сменой поколений, совершенствованием законодательства или ужесточением внешнего контроля, и можно ли на эту ситуацию воздей- 1_2 Предисловие к русскому изданию ствовать сегодня, остается крайне актуальным и не находит однозначного ответа. Важным представляется то, что любая попытка ответить на этот вопрос неизбежно выводит предмет обсуждения за рамки экономической науки и переводит его в область этики, права, психологии и целого ряда других наук, предметом которых является изучение культуры того или иного общества. Имеются и более радикальные точки зрений на значение отечественной культуры в формировании современной социально-экономической ситуации в России. Так, А. С. Слободской пишет: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, — это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования. Снятие идеологических, моральных и иных ограничений, действовавших в социалистической системе хозяйствования, и предоставление "советскому человеку" (в данном случае мы имеем в виду сложившийся тип личности. — А. С.) стать субъектом хозяйствования (открыть счет в банке, самому решать, что производить, кому и по какой цене продавать, нанимать, увольнять и оплачивать персонал по произвольным правилам) само по себе может трансформировать экономику в то, что тецерь вполне можно назвать "российским вариантом"».* Вследствие всего вышесказанного можно утверждать, что тема, затронутая в книге К, Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры», для отечественного читателя является не просто актуальной, но в значительной степени определяющей ту возможную линию поведения, от которой оказывается зависимым будущее и конкретной организации, и общества в целом. При отсутствии инвестиций в промышленность, устаревающем и изношенном парке техники, конкурентном противо- * Слободской А. Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. — СПб, 1997. Предисловие к русскому изданию 1^ стоянии, опережающем по множеству показателей западные предприятия, надежды управленца-соотечественника, занимающегося производством реальных товаров или'услуг, связаны, как правило, с изысканием новых и новых внутренних ресурсов его организации. О таком внутреннем ресурсе -организационной культуре как явлении, подлежащем диагностике и изменению в намеченном направлении, и идет речь в предлагаемой читателю книге. Разумеется, исследования К. Камерона и Р. Куинна выполнены на материале западных организаций. Однако, при всем видимом спектре различий западных организаций и отечественных бросается в глаза и то общее, что делает их сходными. Как отмечают авторы, организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменение организаций должно осуществляться соответственно глубине и быстроте ее изменений. Условия, в которых работают организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация умирает. Примеры, которые приводят К. Камерон и Р. Куинн, крайне впечатляют: «Из сотни крупнейших компаний, существовавших в начале 1990-х гг., к концу десятилетия осталось только шестнадцать. За тот же период в списке журнала "Fortune Magazin" первых пятисот самых крупных компаний сохранили за собой места только двадцать девять фирм. В течение последнего десятилетия список 500 журнала "Fortune" обновился на 46%. Бросаются в глаза и неудачи в деле своевременной реализации большинства планируемых организационных изменений. Хорошо, например, известно, что до трех четвертей усилий, направлявшихся на реинжениринг, менеджмент всеобщего качества, стратегическое планирование и сокращение размеров организаций, оказывались либо полностью безуспешными, либо создавали настолько серьезные проблемы, что возникала угроза самому существованию организаций. Наиболее интригующим общим обстоятельством названных неудач является сходство в оценках их причин. Во многих исследованиях сообщалось, что наиболее часто упоминаемой причиной неудачи было пренебрежение культурой организации». Предисловие Эта книга призвана помочь вам диагностировать организационную культуру и обрести решимость приступить к ее переменам вне зависимости от того, менеджер вы, вузовский преподаватель или профессиональный агент по изменениям. Взяться за нее нас подвигли собственные наблюдения многочисленных ситуаций, в которых организации, стремясь к самосовершенствованию и улучшению производственных показателей, не были способны использовать потенциал организационной культуры и в итоге терпели неудачу. Послужила мотивом и уверенность в том, что взятые нами за основу ценности оптимально соответствуют таким важным показателям развития организации, как результативность и личные управленческие навыки. Нам известны консалтинговые фирмы, взявшие эту основу в качестве ключевой составляющей инструментария их услуг. Нам знакомы организации бизнеса, правительственные органы и учреждения образования, которые кардинально улучшили показатели своей деятельности, применяя методы и подходы, обсуждаемые в этой книге. Мы знаем немало менеджеров, повысивших свою эффективность, используя рассматриваемые здесь принципы. Мы, конечно, далеки от того, чтобы заявлять, будто отыскали некую панацею от всех организационных и управленческих бед. Предисловие 19 ir :% Скорее, нашу книгу следует рассматривать, как стремление поделиться системой инструментов и процедур, какие мы на опыте своих эмпирических исследований и консультационной практики нашли полезными вспомогательными средствами развития личности и культуры в организациях. Эта книга может быть особенно полезна (1) консультантам и агентам по изменению организационной культуры, которые помогают организациям и менеджерам реализовать изменения и понять сущность их собственной культуры; (2) педагогам, объясняющим студентам понятие организационной культуры, процессы ее изменения и силу теоретических основ в щакти-ке перемен; и (3) менеджерам, ищущим способы эффективного приложения усилий по изменению культуры, одновременно открывая пути для сочетания их личного стиля и способностей с требованиями будущего внешнего окружения организации. Книга, таким образом, может найти себе место в аудиториях колледжей, центрах обучения и развития, на книжной полке исполнительного руководителя или за круглым столом встречи наемных работников, пожелавших принять участие в процессе развития культуры своей организации. Обший замысел книги В этой книге вниманию читателя предлагаются три составляющие: (1) обоснованные инструменты диагностики организационной культуры и различных аспектов управленческой компетентности; (2>теоретические основы, облегчающие понимание организационной культуры; и (3) систематизированная стратегия развития организационной культуры и поведения управленческой команды. Она построена как рабочая книга, т. е. вы можете заполнять бланки предлагаемых методик оценки и графически представлять профиль собственной культуры прямо в самой книге, а также использовать ее в качестве своего рода ресурса для управления процессом изменения культуры. Инструмент оценки управленческой компетентности также способствует той трансформации личности, которая поддержит желаемые культурные перемены. Книга 20 Предисловие может быть и источником информации для ясного толкования1 принципов типологии культуры. В большом числе компаний эти принципы показали себя очень полезным средством разъяснения процесса изменения культуры, а также понимания необходимости и стимулов существенного улучшения лидерских качеств менеджеров. & главе 1 мы обсуждаем важность понимания организационной хультуры и ее центрального места в деле совершенствования организации или возникновения препятствий на пути переден. Мы иллюстрируем, каким образом изменение культуры может разительно ускорить повышение эффективности организации и как отказ от него оказывается главным препятствием на пути движения организации к намеченным целям. В главе 2 мы представляем инструмент диагностики организационной культуры и даем указания по распределению рейтинговых оценок и заполнению форм. Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) дает общий профиль культуры организации. Оцениваются шесть измерений организационной культуры. Они базируются на теоретической рамочной конструкции, которая характеризует работу организаций и особенности ценностей, лежащих в основе их культур. Инструмент ОС AI четко определяет, что представляет собой нынешняя организационная культура, какой она должна быть предпочтительно или в будущем. В главе 3 дается более глубокое объяснение рамочной конструкции, на которой базируется инструмент оценки OCAI. В ее основе лежат конкурирующие ценности, она содержит в себе пояснение характерных для организаций основополагающих ценностных ориентации, обычно либо взаимодействующих друг с другом, либо противоречащих одна другой. Немало уделено внимания толкованию того, каким образом ценности и организационные культуры, которые на них произрастают, меняются с течением времени и как эта основа применяется для осмысления множества организационных феноменов, включая структуру, обеспечение качества деятельности, характер лидерства и обретение менеджерами управленческих навыков. Предисловие 21 Глава 4 посвящена описанию пошагового процесса построения профиля организационной культуры (позволяющего четко определить направления, в которых должна изменяться культура организаций) и формулированию стратегии осуществления самих изменений. Для сравнения приводится информация о культурах почти тысячи организаций. В главе 5 формулируется метод, состоящий из шести щагов, т. е. эта глава представляет собой руководство по определению стратегии изменения культуры. Здесь представлены также примеры разных организации, которые использовали OCAI для диагностики существующей и оценки предпочтительной культуры своей организации. Нами проиллюстрировано, каким образом они конструировали стратегию изменения культуры, чтобы лучше соответствовать видимой в перспективе предпочтительной культуре. Приведенные примеры и методы в сумме представляют собой систематизированные руководства к действию для менеджеров и агентов по развитию, перед которыми поставлена задача изменения культуры собственной организации. Глава 6 обращает внимание на личностные изменения, необ ходимые для поддержки и облегчения изменения культуры. Б ней дается критическое пояснение типичных для эффектив ных менеджеров сторон управленческой компетентности и мето дика, предназначенная помочь им составить программы личного совершенствования. Включено также описание диагностическо го инструмента рейтинга, использовавшегося менеджерами бо лее чем тысячи организаций по всему миру. Он является важным элементом в согласовании управленческой компетентности с же лаемым изменением культуры. / В главе 7 суммируются ключевые моменты, освещенные в книге, и дается своего рода сжатая итоговая формула, которой можно руководствоваться в работе. Приложение I содержит более строгое, научно обоснованное обсуждение OCAI и конструкции конкурирующих ценностей. Епщель — обеспечить исследователей и ученых, занимающихся организационными проблемами, доказательствами, без которых они могут не пожелать использовать предложенный инструмент рейтинговых оценок для изучения организационных 22 ^^ Предисловие культур и культурных изменений Здесь дается ббёвйввание закошюсти и надеяаости ОС AI, а также обсуждаются определения культуры и сила воздействия культурных изменений на результативность организаций. Эти материалы могут оказаться в большей мере интересными исследователям и работникам организационной науки, чем практикующим менеджерам и агентам, по развитию. В приложении Ц представлен инструмент оценок, который помогает менеджершохпвделять те ключевые видь! компетентности,'в которых я** необходимо развить иле усовершенствовать навыки, чтобы способствовать ускорению изменения организационной культуры. Вопросам использования инструмента оценки (он называется 4Инструмент оценки профессиональных навыков менеджмента (JJISAI)») предшествует обсуждение ею законности и полезности. Приводится информация о том, как получить рейтинговые оценки и отчеты об обратной связи для тех менеджеров, которые вовлекаются в реализацию усилий-по изменению культуры. Эта работа рассматривается как составной элемент стратегия согласования управленческой компетентности с инициативой по изменению организационной культуры. В приложении III даны рекомендации по инициированию изменения культуры в организации. Представленные здесь соображения следует воспринимать как отправные мысли и генераторы идей на тот случай, когда необходима дополнительная помощь извне. Они родились в головах менеджеров и агентов во изменениям, которые участвовали в описанных в книге процессах изменения организационной культуры. В приложении IV приведены перечни соображений посовер-: шенствованию управленческих навыков и компетентности, ас-. социируемых с MSAL Они почерпнуты нами у менеджеров, 1 преуспевших в усилиях по изменению личностных качеств и поведения, сформировавших или улучшивших навыки в необходимых областях управленческой компетентности. Приложение Y содержит несколько дополнительных графических форм и форм для построения профилей. Их нужно использовать в качестве методических элементов работы по изменению культуры. Выражение благодарностей За годы работы по этой тематике мы многому научились у наших коллег и получили от них много бесценной информации. В частности, Роберт Худжберк и Фрэнк Пегрок помогли нам продумать методологию изменения культуры. Несколько наших коллег провели ряд глубоких и информационно емких исследований с использованием наших оснований, в том числе Джон Рорбаух, Гретхен Шпрейтцер, Сара Фриман, Артур Йунг, Уэйн Брокбаюс, Давид Ульрих, Ли Коллетг, Карлос Мора, Дан Денисом, Сузен Фейрман, Майкл Томпсон, Майкл Мак-Грат, Рей Заммуто и ДжекКрэкоуер. Несколько тщательно продуманных взглядов и соображений по рукописи книги высказали Эд Шейн, Ион Ван Маанен и Дик Бекхард, полезными оказались отзывы Питера Фроста, Диона Зелла и Тома Грегойра. Особую благодарность мы выражаем нашему редактору Майку Роше из издательства Addison Wesley Longman за его постоянную поддержку и дружбу. Благодаря*! мы и многим другим людям за их весьма компетентную помощь, в частности, Рут Берри из Addison - Wesley и Мэри Ансалдо с ее бригадой из Pre-Pivss Co. Как бы нам ни хотелось свалить на этих людей все ошибки, оплошности и нечетко выраженные мысли, которые могли остаться в рукописи, всю ответственность мы должны, конечно, взять на себя. Эти люди поработали на нас наилучшим образом. Важнее всего для нас выразить признательность и сердечно поблагодарить наших добросердечных Мелинду н Делсу, а также наших Детей Кэтрин Камерон Поули, Тиару Камерон Шван, Ашера, Чейенн, Британнию, Остина и Кэма Камерон и Шаури, Райана, Шауяа, Кристину, Трависа и Гарретгу Квинн. Их любовь друг к другу и к нам обоим создала культуру, изменить которую мы не захотим никогда. Прово, штат Юта Ким С. Камерон Роберт Э. Квинн |
Похожие:
 |
Е. Ермолаенкова Редактор Э. Ермолаенков Художественный редактор В.... А61 Практический маркетинг /Пер с англ под общей ред. Ю. Н. Каптуревского. – Спб: Издательство «Питер», 1999. – 400 с. – (Серия... |
|
Основы розничной торговли Главный редактор Заведующий редакцией Выпускающий редактор Художественный редактор Корректоры Верстка |
 |
Научный редактор Редактор Художественный редактор Корректоры Верстка... Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж Ростов-на-Дону • Екатеринбург • Самара • Новосибирск Киев • Харьков • Минск... |
|
Ведущий редактор Художник обложки Корректоры Верстка Е. Строганова... Главный редактор Заведующий редакцией Руководитель проекта Ведущий редактор Художник обложки Корректоры Верстка |
|
Практикум по конфликтологии 2-е издание, дополненное и переработанное Главный редактор Заведующий редакцией Руководитель проекта Литературный редактор Художественный редактор Корректор Верстка |
|
Е. Базанов, А. Дубянский, Н. Перевезенцева Художник А. Борина Верстка... Б25 Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход / Перевод с англ под ред. С. Г. Божук. — Спб: Питер, 2001. — 864 с.: ил.... |
|
Главный редактор Зав психологической редакцией Зам зав психологической... Учебное пособие предназначено для психологов, психофизиологов, педагогов, а также для студентов и аспирантов психологических и педагогических... |
|
Редактор Художник Корректоры Верстка Е. Строганова Е. Журавлева Ю.... Москва Санкт-Петербург Нижний Новгород – Воронеж Ростов-на-Дону Екатеринбург – Самара Киев Харьков Минск |
|
Самойлов А. А. Экспресс-ремонт ваз-2109 Компьютерная верстка: А. Таланов Компьютерная обработка иллюстраций: Ю. Жегалин Дизайн издания: Р. Головко Литературный редактор:... |
|
А. Зайцев Научный редактор А. Реан Редакторы М. Шахтарина, И. Лунина,... Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. — Спб: Питер, 2001. — 352 с: ил. — (Серия «Мастера психологии») |
|
Борин Редактор С. Комаров Художник обложки В. Шимкевич Подготовка... Психотерапевтическое консультирование. — Спб.: Питер, 2001. — 464 с: ил. — (Серия «Золотой фонд психотерапии») |
|
Технология построения трехмерной модели Вана на базе приложений, входящих в состав гис карта 2005. К таким приложениям относятся: Редактор карты, Редактор классификатора,... |
|
Книга для педагогов-дефектологов Редактор Т. Д. Гамбурцева; зав художественной... Ббк 74. 3 Г47 Книга подготовлена к изданию Институтом специальной педагогики и психологии Международного университета семьи и ребенка... |
|
Серия «Сам себе психолог» Заведующая редакцией Ведущий редактор Художник... М59 Игры для разума. Тренинг креативного мышления. — Спб.: Питер, 2007. — 448 с: ил. — (Серия «Сам себе психолог») |
|
Выпускающий редактор Чебан Е. В. Верстка Беляков Д. А Правительство будет стимулировать внедрение результатов интеллектуальной деятельности 6 |
|
Выпускающий редактор Чебан Е. В. Верстка Беляков Д. А Правительство будет стимулировать внедрение результатов интеллектуальной деятельности 6 |