Тема 11. Организационное поведение в различных культурных средах.
Организационная культура. Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру.
Классификация культур по Хэнди.
Классификация культур организаций в зависимости от особенностей взаимодействия с внешней средой, размеров и структуры, мотивирования персонала (типология культур Майкла Бурке)
Типология организационных культур в зависимости от скорости обратной связи и степени риска.
Доверие в организации. Формирование культуры доверия и влияние уровня доверия на показатели деятельности организации.
Вопросы для обсуждения:
Что значит организационная культура для сотрудников организации? Есть ли отличия в представлении об организационной культуре у руководителя предприятия, ведущих менеджеров, рядовых работников, вспомогательного персонала?
Есть ли разница между понятиями «организационная» и «корпоративная» культура?
Что влияет на формирование организационной культуры?
Нужно ли управлять процессом формирования организационной культуры или позволить ей формироваться стихийно?
Какие функции выполняет организационная культура?
Меняется ли организационная культура со временем?
Что значит контркультура и субкультура? Приведите примеры контркультур и субкультур.
Перечислите черты «здорового» организационного климата.
Какие методы поддержания оргкультуры вы знаете?
Сравните культуры по классификации социолога Хэнди. Что является источником власти в каждой из четырех культур? Как строится карьера сотрудников в этих культурах? Какие типы организационных структур присущи данным культурам?
Что является «ключами» к доверию в организации? К чему может привести недостаток доверия в организации?
Какие есть достоинства и недостатки у следующих культур: «культура крупных ставок», «крутых парней», «процесса», «усердной работы»? В каких сферах деятельности чаще всего встречаются перечисленные виды культур? Может ли внутри одной организации присутствовать несколько видов вышеперечисленных культур?
Практические задания:
Дайте характеристику организационной культуры вашей учебной группы. Что повлияло и влияет на формирование культуры вашей группы? Есть ли в вашей группе контркультуры и субкультуры?
Дайте оценку корпоративной культуры компании Мобильные ТелеСистемы (МТС) - оператор мобильной связи. Опишите видимые параметры культуры. На каких ценностях она базируется? Подчеркните сильные стороны корпоративной культуры МТС. Являетесь ли вы абонентом МТС, если да, то, как вы оцениваете поведение рядовых сотрудников, с которыми вы общались, соответствует ли оно провозглашенным ценностям?
Миссия МТС: «Мы видим свою миссию в том, чтобы построить устойчивый мир мобильной связи, объединяющий людей, обогащающий их жизнь и раскрывающий их потенциал - на работе и дома. Мы уверены, что достигнем целей, стоящих перед компанией, благодаря знанию потребностей наших клиентов, работе высококвалифицированных специалистов, постоянному введению новых технологий и системному подходу к развитию компании».
Сергей Шаров, директор департамента кадровой политики ОАО «МТС»11:
«Для МТС «корпоративная культура» это уникальная совокупность взглядов, ценностей, убеждений, норм и целей, которые разделяют все наши сотрудники и которые помогают нашей компании стать единым целым. А, если говорить просто, то наша корпоративная культура — это дух компании, воздух, которым все мы дышим, настроение, с которым работаем, язык, на котором говорим. Совсем необязательно, чтобы каждый работник мог сходу дословно сформулировать миссию или другие ценности своей компании. Интуитивное восприятие этих понятий и следование им гораздо важнее заученных формулировок.
Подробнее о том, как мы добиваемся большей эффективности бизнеса с помощью управления корпоративной культурой. Мы работаем в сфере высоких технологий на одном из самых конкурентных рынков, поэтому для нас ключевым качеством, необходимым для завоевания новых высот и удержания лидерских позиций в бизнесе, является инновационное мышление. Для его развития наша компания всячески поддерживает и стимулирует интерес сотрудников к инновациям.
Яркий пример этого - проект «Фабрика идей», стартовавший в 2007 году. С его появлением у всех сотрудников нашей огромной компании появилась возможность выдвигать свои идеи и предложения для рассмотрения на специальном комитете. Идеи могут быть различными: от предложений по оптимизации работы с капитальными ресурсами до внедрения новых сервисов и услуг. Особенность проекта заключается в том, что наши рационализаторы не тратят время и силы на то, чтобы «пробить» свою идею. За это отвечает специальный проектный офис.
Нам особенно приятно, что активное участие в проекте принимают не только априори креативные сотрудники подразделений маркетинга и связей с общественностью, но и представители таких традиционно консервативных направлений, как, например, обеспечение безопасности и бухгалтерский учет.
Для того чтобы развить в сотрудниках лидерскую модель поведения, у нас регулярно проводятся спортивно-оздоровительные мероприятия: Спартакиады, Дни Здоровья, футбольные дерби, шахматные турниры, чемпионаты по горным лыжам и сноуборду, а также захватывающий приключенческий проект «МТС-Трофи». Круглый год мы устраиваем различные онлайн-конкурсы, в которых можно принять участие, не покидая рабочего места: например конкурс на лучший сюжет видео-ролика о компании.
Ежегодно в конце октября наша компания отмечает свой день рождения. На праздник приглашаются самые лучшие сотрудники со всей России и других стран присутствия МТС. В этом году, несмотря на нестабильную ситуацию в мировой экономике, компания МТС отпраздновала свое 15-летие. Гвоздем программы была церемония награждения победителей премии «Золотая мобила», которой удостоились лучшие сотрудники. Также на праздновании уже по традиции состоялась премьера мобильного видео-блокбастера, где главные роли исполнили работники нашей компании.
Качество корпоративной культуры во многом зависит от того, чувствуют ли сотрудники заботу со стороны компании. И в этом вопросе нет мелочей — важно персональное внимание. Например, у нас каждый именинник в день своего рождения получает от компании электронное поздравление.
Очень важно, чтобы новые сотрудники прониклись духом компании с первых же дней работы. Для новичков мы разработали welcome pack - набор, в которых входит справочник «Добро пожаловать в МТС» (журнал о том, как построена работа в МТС), «Азбука корпоративной культуры» (веселый путеводитель по нашей корпоративной культуре) и, конечно, брендированные канцелярские принадлежности.
Систему внутренних коммуникаций необходимо выстроить так, чтобы сотрудники всегда были в курсе происходящего в компании. Например, у нас каждый день на внутрикорпоративном сайте публикуются самые свежие новости, интересные материалы из СМИ, истории успеха сотрудников и другая информация. Таким образом, мы создаем в компании информационное поле, которое служит неиссякаемым источником позитива для наших сотрудников.
В контактных центрах и фирменных салонах-магазинах для новых сотрудников организована программа наставничества. По отзывам новичков, личный пример наставника действует лучше любых должностных инструкций и регламентов и помогает быстрее включиться в работу. Более опытные коллеги объясняют новеньким, какие гласные и негласные нормы и правила действуют в компании и какой стиль работы принят в МТС.
Стиль работы в нашей компании очень динамичный. Вот несколько важных штрихов: в МТС действует приоритет соблюдения сроков. Действовать принято, ориентируясь на внешних и внутренних клиентов, т. е. с максимальной пользой для своих клиентов, акционеров, партнеров и коллег. Мы также очень ценим в сотрудниках умение работать в команде, поскольку сложный и масштабный бизнес не по плечу герою-одиночке. Все сотрудники компании, не только руководство, стремятся к достижению наилучшего результата и понимают, что успех бизнеса зависит от вклада каждого из нас на своем рабочем месте. Молодым специалистам есть, у кого учиться и на кого равняться. Ведь наша корпоративная культура привлекает в МТС много интересных, умных и талантливых людей».
Тема 12. Международные аспекты организационного поведения.
Основные характеристики культур. Видимые параметры культуры.
Шесть основных характеристик культур: классификация Клюкхона и Стродтбека.
Классификация культур Г.Хофстеда
Модель Ф.Тромпенаарса и Ч. Хампдена-Тернера.
Вопросы для обсуждения:
Какие требования предъявляются к современному менеджеру, работающему в глобальной организации?
Какое влияние оказывает национальная культура на организационную культуру?
Что такое «культурный шок»? Испытывали ли вы данное состояние?
Назовите возможные грубейшие ошибки международного менеджера в этическом аспекте.
Какие параметры национальной культуры выделяет Г. Хофстед? Дайте их характеристику.
Практические задания:
Дайте характеристику культуры современной России, по следующим критериям:
- отношение человека к окружающей среде;
- взаимоотношения людей;
- природа людей (рассматривает ли культура людей как нечто доброе, злое или как смесь того и другого?);
- степень активности;
- отношение ко времени;
- отношение к пространству.
2. Ответе на следующие тестовые вопросы:
А) В Токио многие люди зимой пользуются масками, закрывающими рот и нос. На вопрос: «Для чего вы это делаете?» японец ответит:
«так принято, в Японии зимой все одевают маски»;
«таким образом, я не «загрязняют» окружающую среду и не заражаю других людей»;
«чтобы не заразиться гриппом от окружающих людей».
Б) В культуре, где господствует этот принцип, у вас, скорее всего, спросят: «Где вы обучались?», а не «Чему вы обучались?». Это относиться к следующему измерению культуры:
универсализм;
партикуляризм;
достижение;
диффузное («рассеянное»);
аскрипция («приписывание»).
В) Люди, принадлежащие к данному виду культуры, придерживаются взгляда на время, как на «кольцо»:
полихронная культура;
монохронная культура.
Г) Если путешествующая англичанка, занимающаяся бизнесом, настаивает на том, чтобы все контактирующие с ней говорили на английском языке, то это проявление:
партикуляризма; в) универсализма;
пароксиализма. г) этноцентризма;
Д) Если же она считает, что у тех, кто есть ложкой или палочками, а не ножом и вилкой, плохие манеры, то это проявление:
партикуляризма; в) универсализма;
пароксиализма. г) этноцентризма;
3. Выполните тест на кросскультурную адаптивность и восприимчивость12.
Выбрать можно только один ответ на каждый вопрос. Старайтесь отвечать на каждый вопрос предельно откровенно. При этом пытайтесь указать, как, по вашему мнению, вы реально поступили бы в подобных ситуациях, а не «как надо поступать».
А) Опоздавшие гости. Вы работаете в одной из стран средиземноморского побережья и приглашаете на ужин своего коллегу из числа местных жителей с семьей. Ужин готов к семи часам, однако ваши гости приезжают только к девяти. Все блюда подгорели и выглядят уже неаппетитно. Вы решаете, что предпринять.
Вы ничего не говорите и угощаете гостей, удалив предварительно подгоревшие куски и дополнительно украсив блюда.
Вы раздражены и объясняете своим гостям, почему блюда подгорели: вы ведь ожидали их к семи вечера, а не к девяти.
Вы угощаете гостей легкими закусками и напитками. Вы говорите, что вы "сожгли" мясо и что вам очень жаль, и предлагаете всем пойти поужинать в вашем любимом ресторане.
Б) Фотосъемка. Вы хотите сфотографировать незнакомого ребенка, достаете фотоаппарат, однако в тот момент, когда вы готовы нажать кнопку, какой-то старик с криками набрасывается на вас.
После некоторого колебания вы решаете не фотографировать этого ребенка и оглядываетесь в поисках другого объекта для съемки.
Вы осознаете, что старик не хочет, чтобы вы сделали этот снимок. Вы не понимаете причину, однако приносите извинения и убираете фотоаппарат.
Вы ловите момент, когда старик на вас не смотрит, и делаете этот снимок.
В) Приглашение на танец. На вечеринке в доме, у хозяина которого гостите, вы наблюдаете за исполнением местных танцев. Внезапно хозяин дома берет вас за руку и просит присоединиться к танцующим.
Вы неохотно встаете, напряженно исполняете несколько движений, чтобы ему угодить, и вскоре возвращаетесь на свое место.
Вы отрицательно качаете головой, потому что не хотите из себя делать посмешище.
Вы рады, что вас попросили принять участие в танцах, и, хотя у вас не очень хорошо получается, вы стараетесь выполнить все движения и не покидаете круг и в следующем танце.
Г) Разговор с незнакомцем. Находясь за границей, вы садитесь в автобус, занимаете свое место, и сосед (одного с вами пола) улыбается вам.
Вы улыбаетесь, киваете и здороваетесь с ним (с ней). Вы стараетесь завязать разговор на его (ее) родном языке, хотя и осознаете, что ваш словарный запас чрезвычайно ограничен.
Вы улыбаетесь ему (ей) в ответ и молча киваете, надеясь, что попутчик (попутчица) не захочет завязать с вами беседу.
Вы отводите взгляд, притворяясь, что вы ничего не заметили, потому что не хотите вступать с ним (с ней) в беседу.
Д) Нищие. Вы находитесь в одном из городов Азии. У входа в ресторан, в котором собираетесь пообедать, сидит бедно одетая старуха. Она протягивает руку, прося подаяния.
Вы кладете монету в ее руку, глядите на нее и желаете ей всего доброго.
Вы не обращаете внимания на ее просьбу и входите в ресторан. Если вы хоть раз дадите здесь деньги нищему, они будут постоянно досаждать.
Вы кладете монетку в ее руку и быстро входите в ресторан, не взглянув на нее.
Е) Резкий гость. Вы находитесь на вечеринке и разговариваете с иностранцем, который приехал в Россию два месяца назад. Вы спрашиваете его, что он думает о вашей стране. После некоторого колебания он спрашивает вас, может ли он быть с вами откровенным. "Конечно", — отвечаете вы. Затем он обрушивает на вас лавину резких замечаний по поводу поведения и жизненных ценностей россиян, особенно напирая на нежелание работать, коррумпированность, пьянство.
Вас это раздражает, и вы говорите ему, что он дает выход своим чувствам, не проявляя терпимости.
Вы выслушиваете его, задаете вопросы и стараетесь понять, почему у него сложилось такое негативное мнение. Вы выспрашиваете его, как вели бы себя его соотечественники, окажись они в подобных ситуациях.
Вы вступаете в спор, говоря ему, что он не знает обычаев и ценностей вашей страны в достаточной степени. Вы объясняете, как ему следует понимать их, в надежде, что помогаете ему адаптироваться.
Ж) Коррида. Вы уже прожили какое-то время в одной и стран Латинской Америки. У вас появилось много близких друзей. Однажды один из них, сияя от радости, приглашает вас на корриду. Достать билеты стоило ему многих хлопот, не говоря уж о потраченных на них немалых деньгах.
Вы тепло благодарите его и идете на корриду, хотя знаете, что зрелище вызовет у вас отвращение.
Вы благодарите его за приглашение и хлопоты, но просите пригласить кого-либо другого, потому что посещение корриды противоречит вашим принципам. Вы объясняете ему, каким именно.
Вы благодарите его за приглашение и хлопоты, но отказываетесь пойти с ним. Вы объясняете ему, что считаете корриду издевательством над животными. Вы стараетесь изменить его представление в надежде, что он продаст билеты. (Ваш друг свободно может продать билеты на черном рынке втридорога.)
4 . Прочитайте бизнес-кейс и ответе на вопрос.
|
