часть знаний, навыков и установок, относящихся к конкретной профессиональной ситуации; [5]
знания и опыт в конкретной области;
способности, которыми обладают работники данной организации.
Компетентность – это:
степень соответствия требованиям должности;
владение знаниями и умениями, позволяющими делать профессионально грамотные суждения, оценки и мнения; [1]
уровень образованности, достаточный для самообразования и самостоятельного решения возникающих проблем. [4]
Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность – понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетентность – это интегральное, т.е. более широкое понятие. [8]
Как отмечалось ранее тема компетентностного подхода в управлении персоналом организации одна из самых горячих тем. Компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования. Все компании ищут способ увеличения стоимости человеческого капитала своей компании. А компетентностный подход - одна из таких возможностей. [6]
Особый интерес в России к данному подходу проявляют, прежде всего, организации, производящие высокотехнологичные услуги в таких сферах деятельности, как банковская сфера, консалтинг, инжиниринг. В настоящее время наибольший интерес к формированию профессиональных стандартов проявляют в первую очередь профессиональные сообщества и работодатели. [8]
Портал Trainings.ru провел онлайн опрос, с целью выяснить, как в компаниях используется модель компетенций. У 32% в организациях отсутствует модель компетенций. Такое же количество участников опроса отметили, что эта модель используется только для собеседования при отборе кандидатов на вакантной должности. 18% опрошенных, утверждают, что постоянно используют компетентностный подход. О том, что модели компетенций используются с трудом и только специалистами кадровой службы говорят 12% респондентов. И всего лишь 6% подтвердили, что модель компетенции создана, но по каким-то причинам не используется.[9,8]
Рис. 1 – Результаты опроса «Как в вашей компании используется модель компетенций»
Прежде всего, причина, по которой предприятия не используют компетентностный подход в своей деятельности, состоит в том, что данный инструмент очень сложен для понимания и внедрения на предприятие. [8]
От руководителя требуются большие материальные, физические и моральные затраты для внедрения модели компетенций, на что пойдет не каждый руководитель, для них предпочтительно использовать старые технологии или внедрять новые, но с малой долей участия и не во всем объеме.[8]
На основе данных, полученных после заполнения анкеты рядом предприятий г. Оренбурга, были получены следующие результаты (рис. 2): 40% организаций уже применяют компетентностный подход в работе с персоналом; 10% организаций – планируют использовать или не собираются применять данный подход; 40% организаций – не применяют (и не слышали об этом).
Как видим, по сравнению с общероссийскими показателями в организациях г. Оренбурга модель компетенций применяют шире.
Рис. 2 – Применение компетентностного подхода организациями г. Оренбурга
Как же относится персонал к нововведениям? (рис. 3): с протестом – 0%,
недоверием – 75%; а также оказалось, что нередко нововведения с трудом воспринимаются руководителями – 25%.
Рис. 3 – Отношение персонала к нововведениям
Результаты опроса показали, что модель компетенций в корпорациях используется: руководителями среднего звена – 50%; руководителями высшего звена и HR-специалистами – 25%.
Применение компетентностного подхода в управлении персоналом происходит при (рис. 4): подборе персонала и формировании кадрового резерва – 25%; аттестация персонала – 50%; не используется при развитии персонала, ротация кадров и мотивации персонала.
Рис. 4 – В какой области управления персоналом применяется компетентностный подход?
Проведенное нами исследование так же показало, что в малом и среднем бизнесе эффективность применения компетентностного подхода ниже, чем в корпорациях. Это обусловлено тем, что в корпорациях этот подход охватывает все сферы работы с персоналом, и нет акцента на какую-нибудь одну функцию.
Так как управление персоналом – это система, включающая в себя различные элементы, то и работа, по внедрению и применению данного подхода должна проходить в системе, чтобы на выходе получить положительный результат. [8]
Исходя из вышеизложенного, предлагаются, следующие рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом на основе компетентностного подхода:
разрабатывать каталог профессиональных компетенций для каждой профессии;
использовать модель компетенции при приеме персонала и в ходе развития организации;
необходимо учитывать жизненный цикл компетенции, а значит обновлять / пересматривать каталог профессиональных компетенций;
учитывать компетентностный подход при разработке системы оплаты труда персонала.
Предлагаемые рекомендации позволят улучшить качество трудового потенциала организации, повысить конкурентоспособность корпораций на своем сегменте рынка.
Список литературы
Безрукова В. С. Словарь нового педагогического мышления / В. С. Безрукова. – Екатеринбург: Альтернативная педагогика, 1996. – 94 с.
Гетьман В. Г. Вузовская подготовка бухгалтеров и аудиторов в современных условиях и ее проблемы / В. Г. Гетьман М: Литера, 2009. –240 с.
Зеер, Э. Ф. Ключевые квалификации и компетентности в личностно-ориентированном профессиональном образовании / Образование и наука. – 2000. – № 3. – С. 90-120.
Коджаспирова Г. М., Коджаспиров А. Ю. Педагогический словарь: для студентов высших и средних педагогических учебных заведений / Г. М. Коджаспирова, А. Ю. Коджаспиров. – 2-е изд. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – С.62.
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом / Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 72с
Митрофанова Е. А. Формирование модели компетенций: методический подход / Е. А. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2010. – № 8. – С. 103-111.
Чуланова О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2013. – № 18. – С.174-179.
Чуланова О. Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика: дис. … доктор экон. наук: 08.00.05 / О.Л. Чуланова. – Москва, 2014. – 339 с.
Как в компаниях используется модель компетенций [Электронный ресурс]. – URL: http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=12925 (дата обращение 26.03.2016)
Модель компетенций сотрудника: советы по созданию и применению [Электронный ресурс]. –URL: http//www.bzzn.ru (дата обращения 26.03.2016)
Будущее культуры
Яшников М
ГАПОУ «ГТТ»
Руководитель Раисова Н.А.
Культу́ра (от лат. cultura, от глагола colo, colere — возделывание, позднее — воспитание, образование, развитие, почитание) — понятие, имеющее огромное количество значений в различных областях человеческой жизнедеятельности. Культура является предметомизучения философии,культурологии,истории, искусствознания, лингвистики,
политологии, этнологии, психологии, экономики,педагогики и др.
В основном, под культурой понимают человеческую деятельность в её самых разных проявлениях, включая все формы и способы человеческого самовыражения и самопознания, накопление человеком и социумом в целом навыков и умений.
Культура представляет собой совокупность устойчивых форм человеческой деятельности, без которых она не может воспроизводиться, а значит — существовать.
Культура — это набор кодов, которые предписывают человеку определенное поведение с присущими ему переживаниями и мыслями, оказывая на него, тем самым, управленческое воздействие.
Источником происхождения культуры мыслится человеческая деятельность, познание и творчество.
Современное понимание культуры
Культура антропологическая — со стороны деятельности — есть способ человеческой жизнедеятельности по преобразованию природы, общества и самого человека, выраженный в продуктах материального и духовного творчества.
Культура аксиологическая — («аксиоc» — ценность) — ценностная оценка — есть совокупность произведений человеческой деятельности, ценность которых общепризнана внутри определённых социальных систем, эта совокупность служит духовной основой и признаком для данной социальной организации.
Культура информационно-семиотическая — есть социально значимая информация, передающаяся из поколения в поколение и выражающаяся через ценности, нормы, смыслы и знаки (символы).
Историография вопроса
Обсуждение будущего культуры неизбежно сводится к анализу современных важнейших тенденций и черт, которые с большей или меньшей вероятностью могут развиться в ближайшие десятилетия. Такой анализ ведется в рамках футурологии — относительно новой науки, призванной прогнозировать возможное будущее человечества.
Термин «футурология» (от лат. futurum — будущее, logos — слово, понятие, обучение) означает сферу теоретико-практического знания, направленного на анализ перспектив человека и общества. Он был введен в 1943 г. немецким социологом О. Флехтрейном для обозначения «философии будущего» — науки, свободной от идеологических соображений и социально-утопических доктрин. В 1960-х гг. он приобрел значение «история будущего» и «наука о будущем». Тогда же в работах при Американской академии искусств (под руководством Дэниела Белла), в докладах Римского клуба футурология оформилась как специальное направление.
Пытаясь заглянуть в будущее, многие западные ученые анализируют современные политические, социально-экономические отношения и культурные процессы. Считая, что все выявленные ими тенденции в большей степени проявятся в будущем, чем в настоящее время, они экстраполируют полученные данные на ближайшее и отделенное будущее. Благодаря таким исследованиям человечество впервые осознало угрозу глобального уничтожения не только цивилизации, но и всей жизни на планете в целом, что поставило вопрос о необходимости новых путей развития культуры и цивилизации. Однако эти исследования отличаются одним общим методологическим недостатком, — они сводят будущее развитие культуры только к развитию существующих тенденций, не принимая во внимание возможные новые исторические обстоятельства или достижения человечества. Поэтому если краткосрочные прогнозы (5-10 лет) довольно достоверны, долгосрочные прогнозы не могут рассматриваться всерьез. Используя различные методологии, аргументы и доказательства, западные ученые получают зачастую противоположные выводы.
Применительно к проблеме будущего культуры их прогнозы можно разделить на две основные группы — пессимистическую и оптимистическую.
Пессимисты о будущем культуры
Прогнозы пессимистов сводятся к тому, что современная мировая культура находится в глубоком кризисе и движется к своему закату. О кризисном состоянии культуры свидетельствуют глобальные проблемы современного человечества, углубление социального неравенства, многочисленные этнические конфликты и противоречия, кризис нравственности и морали. Сторонники данной точки зрения свою задачу видят в том, чтобы предупредить человечество о грядущих невзгодах и потрясениях.
Одним из первых исследований такого рода стад доклад «Пределы роста», написанный в 1972 г. группой западных ученых для Римского клуба. Изучив проблемы народонаселения, промышленного производства, загрязнения окружающей среды, истощения природных ресурсов, они сделали крайне тревожные выводы: если существующие тенденции культурной деятельности человечества не изменятся, то мир ждет глобальная катастрофа. Избежать ее можно, лишь внедрив новые ценностные ориентации в культуру, что требует развития новых систем образования, распространения более адекватных современности норм морали, гармонизации поведения и деятельности человека с требованиями экологической безопасности, а самое главное — качественного преобразования самого человека через развитие образования, раскрытие творческих способностей.
Широкую известность в мире приобрели работы американского футуролога и публициста Э. Тоффлера «Шок будущего» (1970), «Третья волна» (1980) и «Сдвиг власти» (1990), который доказывает неизбежность заката индустриального общества, распада социальных отношений, обострения межэтнических отношений, кризиса семьи, устаревания прежних моральных ценностей.
Согласно концепции «негативной конвергенции» (Г. Маркузе, Ю. Хабермас, Р. Хейлбронср), социальные системы (капиталистическая и социалистическая) усваивали не положительные, а негативные элементы каждой, что приведет к кризису современной цивилизации в целом.
В изменении массового сознания людей, осознания возможности глобальной катастрофы большую роль сыграли многочисленные антиутопии, среди которых «1984» Д. Оруэлла, «О дивный, новый мир» О. Хаксли, «Мы» Е. Замятина и др., научно-фантастические романы-предупреждения, рисующие разные варианты будущего, которое не должно наступить, например мир победившего тоталитаризма с его удушливой атмосферой и полным контролем не только над поведением, но и мыслями человека. Этой теме посвящен роман И.А. Ефремова «Час быка» — бесспорная классика данного жанра.
Еше больше произведений посвящено теме мира после третьей мировой войны и глобального ядерного катаклизма. Среди них самое впечатляющее — «Марсианские хроники» РэяБрэдбери. Не менее популярной среди писателей темой является экологический кризис. В отечественной научно-фантастической литературе об этом пишет СергейДругаль, лучшие зарубежные произведения вошли в сборник «Цвет надежды — зеленый».
Оптимисты о будущем культуры
Прогнозы оптимистов строятся на убеждении, что мировая культура развивается в правильном направлении, будущее за наукой, техникой, рационально организованной экономикой и новыми технологиями. Исходя из этого они утверждают, что любые проблемы,стоящие перед обществом, могут быть решены с привлечением достижений научно-технического прогресса.
В современной футурологии все чаше используется метод технологическою предвидения, позволяющий заглядывать вперед на 10-30 лет. Этот метод был впервые применен в Японии в 1971 г., а через год к похожему проекту («Комплексная программа научно-технического прогресса») приступили в Советском Союзе. Сегодня технологическое предвидение используется во множестве стран, как развитых, так и развивающихся. В Японии последний такой прогноз был выполнен в 2000 г. В нем, в частности, прогнозируются:
разработка технологии, способной предсказывать крупные землетрясения (от 7 баллов) за несколько дней (2024);
новые методы переработки отходов, позволяющие сократить количество выбрасываемых отходов до 10 % текущих (2015);
практическое использование технологий безопасной переработки радиоактивных отходов (2021);
идентификация и классификация генов, обусловливающих диабет, повышенное кровяное давление и атеросклероз (2013);
практическое применение эффективных методов предотвращения метастаз рака (2017);
создание метода анализа безопасности подземного хранения высокорадиоактивных отходов (2016);
Прогнозы, выполненные методом технологического предвидения, обычно конкретные, полезные и довольно точные (японские 30-летние прогнозы 1970-1985 гг. сбылись на 64-71 %).
|
