Учебное пособие для бакалавров по направлению подготовки 38. 03. 04. 62 " Государственное и муниципальное управление" Москва, 2015 г

Лекция 5 КАДРЫ ЭНЕРГОПРЕДПРИЯТИЙ 5.1. Классификация и структура кадров энергопредприятий Помимо основных и оборотных средств немаловажная роль в организации производства принадлежит кадрам предприятия. Повышение эффективности производства в значительной степени зависит от состава и структуры кадров, их квалификации. По характеру выполняемых функций кадры предприятия делятся на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно участвующие в процессе производства и руководящие им. Непромышленный персонал обслуживает непромышленные хозяйства и организации, входящие в состав предприятия: жилищнокоммунальное хозяйство, культурно-оздоровительные, медицинские, детские учреждения и т.п. Промышленно-производственный персонал подразделяется на эксплуатационный, ремонтный и административно-управленческий. В состав эксплуатационного персонала входят: • рабочие, непосредственно обслуживающие производственные процессы в основном, обеспечивающем и обслуживающем производстве; • служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные функции; • инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие техническое и экономическое руководство производственно- хозяйственной деятельностью всего предприятия (для чего требуется высшее или среднее специальное образование); • младший обслуживающий персонал, выполняющий простые вспомогательные работы, которые не требуют профессиональной подготовки, --- уборку, охрану и др.; • ученики различных специальностей и профессий. Ремонтный персонал подразделяется на собственный ремонтный персонал и привлекаемый со стороны (ремонтный персонал подрядных организаций) и состоит из рабочих, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала. Административно-управленческий персонал обеспечивает общее управление всеми подразделениями предприятия. Он включает дирекцию, а также службы, занимающиеся информационным обеспечением, планово-экономическими и бухгалтерскими расчетами, материально- техническим обеспечением, сбытом продукции и т.п. Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал. Особая ответственность за бесперебойность промышленного энергоснабжения приводит к необходимости постоянного ремонтного обслуживания энергооборудования, в связи с чем в энергослужбе содержится значительное количество ремонтников, численность которых иногда составляет до 70 % общего состава промышленных энергетиков. С разделением труда и наличием в производственном процессе различных видов работ используется классификация кадров по профессиям, специальностям и квалификациям. Профессия характеризует определенный вид работы в одной из областей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Профессия определяется по роду выполняемой работы: слесарь, оператор, инженер и т.п. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства. Так, профессия инженера делится на специальности: инженер-экономист, инженер-энергетик и т.п. Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Чем выше технический уровень производства, тем выше требования к квалификации персонала, который должен не только уметь выполнять определенную работу, но и знать основы технологии, экономики, орга- низации и управления данного производства. Так как энергооборудование является сложным техническим объектом и оно постоянно усложняется, усовершенствуется, все это требует от промышленных энергетиков, как ни в одной другой профессии, постоянного повышения деловой и производственной квалификации. Под структурой кадров следует понимать удельный вес в процентах каждой категории работников в общей численности промышленно- производственного персонала. Изменение структуры кадров идет в направлении увеличения удельного веса рабочих со значительным ростом их квалификации и удельного веса ИТР, что является следствием научно-технического прогресса. Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Для рабочих обычно существуют шесть разрядов, с 1-го по 6-й в порядке возрастания квалификации. Инженерно-техническим работникам присваиваются категории: инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории и т.п. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке --- самая высокая категория обычно 1-я, больший номер --- более низкая квалификация. 5.2. Определение численности персонала и производительности труда Для формирования штатов предприятия необходимо определить численность персонала. На основании нормативов численности промышленно-производственного персонала разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании указываются перечень всех должностей и рабочих мест, начиная с руководителя предприятия, количество работников и месячная заработная плата по каждому работнику. Численность административно-управленческого персонала, например электростанции, зависит от мощности и числа агрегатов станции. В связи с высоким уровнем автоматизации технологического процесса на электростанциях, предприятиях электрических и тепловых сетей численность эксплуатационного персонала невелика по сравнению с другими отраслями производства (менее одного человека на 1 МВт обслуживаемой мощности). Численность персонала, приходящаяся на единицу производственной мощности энергопредприятия, называется удельной численностью или штатным коэффициентом. Плановая численность промышленно-производственного персонала подсчитывается по категориям работников (рабочие, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики) и нормам обслуживания. Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчитывается отдельно явочный и списочный состав рабочих. Явочный состав --- это состав рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда. Списочный состав --- это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия. Списочный состав превышает явочный на численность резервного персонала, необходимого для замены отсутствующих рабочих из-за отпусков, болезни и т.п. Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен. Численность ремонтного персонала зависит в основном от количества агрегатов и их мощности, периодичности ремонтов, объема выполненных работ, способа производства ремонтов, организации труда ремонтного персонала. Численность ИТР и служащих определяется в зависимости от выполняемых ими функций и объема работ. Численность младшего обслуживающего персонала определяется на основе укрупненных норм обслуживания. Численность учеников планируется на основании потребности в кадрах. Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а также для планирования труда как составной части производственно-хозяйственной деятельности труд должен нормироваться. Нормирование труда --- установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Применяются следующие виды норм: Норма выработки --- производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену). Норма времени --- время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы. Норма обслуживания --- количество единиц оборудования, обслуживаемого одним человеком. Норма численности --- количество работников, необходимое для обслуживания определенного оборудования или группы единиц оборудования. Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости --- количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям среднего человека это количество составляет семь-восемь человек. Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады, не более чем семью-восемью подчиненными. Интенсивность труда работников характеризуется показателем производительности труда. Существуют натуральные и стоимостные измерители производительности труда. Производительность труда в натуральном выражении показывает количество единиц продукции, произведенных одним работником за определенный промежуток времени: где V --- годовой объем производства; nп.п.п --- численность промышленно-производственного персонала. В энергетике определять производительность труда таким образом нехарактерно, так как объем производства зависит в большей степени от графика нагрузки, а не от работы энергетиков. Для энергопредприятий производительность труда оценивается по коэффициенту обслуживания: где Wоб --- количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.; Nу --- средняя установленная мощность оборудования. Рост производительности труда является важнейшим фактором эффективности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимости, экономии рабочей силы и т.п. Для промышленной энергетики рост производительности труда достигается за счет: • расширения зоны обслуживания на основе механизации и автоматизации производства; • улучшения системы ремонтов; • увеличения качества обслуживания оборудования. 5.3. Заработная плата, доходы. Системы оплаты труда Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата --- один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. В литературе отсутствует единая общепринятая трактовка заработной платы, хотя существует целый ряд ее определений. Приведем некоторые из них. Заработная плата --- это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление. Заработная плата --- это вознаграждение за труд. Оплата труда работников --- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Заработная плата --- это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата --- это начисленная и полученная работником плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата --- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата --- это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %.Таким образом, превышение темпов роста инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При разработке политики в области заработной платы и ее реализации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы: • справедливость, т.е. принцип равной оплаты за равный труд; • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям; • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; • применение прогрессивных форм и систем оплаты труда. Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты. Сдельная оплата предусматривает разновидности: • прямая сдельная; • сдельно-прогрессивная; • сдельно-премиальная. Такие формы заработной платы применяются в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам по индустриальному методу, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, по типу машиностроительного производства. Прямая сдельная оплата --- это оплата по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или выработки в установленное время и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции или работ. Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам объем выработанной продукции или выполненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Тогда чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника. При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, а при перевыполнении планового задания работники премируются, причем премия чаще всего устанавливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм. На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы не зависят от энергетиков. Повременная система оплаты также имеет свои разновидности: • простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов); • повременно-премиальная. Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалификационной системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифноквалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени сложности определенных видов работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять. Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавливалась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер и, во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов --- тарифные коэффициенты . Тарифные коэффициенты для рабочих-ремонтников 1---6-го разрядов при повременной оплате труда приведены ниже: В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так, в ОАО «Мосэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0-го до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда --- 0,9, а 22- го разряда --- 9,79. Рабочие в зависимости от квалификации имеют ступени оплаты от 1 до 6. Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклад. При повременной системе оплаты труда кроме основной заработной платы предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие. Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко была распространена практика «корректировки» планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение произво- дительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п. Многие из этих показателей действительно отражают повышение эффективности производства, и их выполнение заслуживает поощрения. Однако большинство из них трудно учитываемо, вследствие чего премирование нередко носило волевой, необъективный характер. Особенно часто это проявлялось в системах внутрипроизводственного хозяйственного расчета, что привело к дискредитации самого этого понятия. В то же время большинство показателей, за выполнение которых предусматривалось премирование работников, в новых условиях рыночных отношений не следует отвергать только потому, что изменились хозяйственные отношения. В настоящее время созданы все предпосылки для развития внутрипроизводственных коммерческих (бывших хозрасчетных) отношений в энергосистемах между входящими в него предприятиями, на энергопредприятиях между его цехами, службами и другими подразделениями. Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент использования установленной мощности --- КИУМ), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным финансово-экономическим показателем производственнохозяйственной деятельности --- с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда. В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы. Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей премирования рабочих ведущих профессий приведены в табл. 5.1. В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда. При коллективном или бригадном подряде оплату производят по конечному результату трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому исходя: • из тарифного разряда работника; • фактически отработанного времени; • соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины --- отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.; • оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады); • шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам; • выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных, обязанностей без ущерба для основной деятельности и др. При рыночных отношениях, когда прибыльность производства напрямую зависит от конечных результатов труда, описанные коллективные формы оплаты труда вполне могут получить распространение при должной объективности оценок на базе достаточно достоверного производственного учета. При любой форме оплаты труда общий фонд оплаты труда образуется следующим образом: • начисляется тарифный фонд заработной платы Фз.п независимо от способов его образования; • начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте); • производится начисление на эту величину единого социального налога рсоц, включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования; • производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний рн.с. Тогда общий фонд оплаты труда, входящий в себестоимость продукции, можно определить формулой Ф=Фз.п(1+рсоц)(1+рн.с). В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда: тарифная система --- совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифноквалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда; бестарифная система --- определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и трудового вклада каждого работника; система «плавающих окладов» --- ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции; система оплаты труда на комиссионной основе --- установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг). Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех своих преимуществах в условиях неустойчивой экономики, кризисе неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. В значительной степени это связано с тем, что начисление Единого социально- го налога и отчисления в пенсионный фонд производится от выписанной, а не от фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени (хотя зарплата выдана), а сумма пени при задержке их оплаты через три-четыре месяца начинает превышать величину самих налогов. Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пени и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег предприятие в такой ситуации может оказаться финансовым банкротом. Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и, если да, то в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики --- это один из возможных путей сохранения предприятия работоспособным. В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие персонала в собственности, прибылях и управлении. Применение каждого из этих мотивов в отдельности также полезно, но значительные результаты могут достигаться только при такой комплексной системе мотивации работников. В нашей стране в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий возможны три вида участия персонала в собственности: • персонал полностью владеет имуществом предприятия; • персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия; • персонал владеет частью акций, не составляющей контрольного пакета. В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в среднем 15 % акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. Для сравнения: 70 % работников концерна «Сименс» (Германия) владеют 20 % всего капитала. Мировой опыт показывает, что доходы от владения собственностью обычно составляют 10...15 % совокупного дохода работника. В этом случае общий заработок работников-акционеров предприятий, кроме основной части --- из фонда оплаты труда, может включать также премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. Необходимо стремиться, чтобы весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда составлял команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.

Похожие:

	Учебное пособие для бакалавров по направлению подготовки 38. 03. 01. 62 " Экономика" Бианкина О. А., Казенков О. Ю., Орехов В. И., Орехова Т. Р., Яковлев С. С. Страхование по направлению подготовки 38. 03. 01. 62 Экономика...		Учебное пособие предназначено для бакалавров, обучающихся по направлению...
	Учебное пособие санкт-петербург 2016 ббк 65. 23 О 36 О36 Управление... Управление затратами труда на предприятии. Для бакалавров по направлению «Управление государственными и частными предприятиями» всех...		Согласовано утверждаю Основная профессиональная образовательная программа составлена в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом...
	Учебное пособие предназначено для бакалавров юридических вузов. Предисловие... Его содержание соответствует государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по данной дисциплине...		Управление проектами Учебное пособие Новосибирск Учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации"...
	Учебно-методическое пособие по самостоятельной работе и выполнению... Учебно-методическое пособие предназначено для обучающихся 2-го курса магистерской программы по направлению подготовки 38. 04. 04...		Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 040400. 62 Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 040400. 62 «Социальная работа» (бакалавр)
	Учебное пособие москва 2011 фгб оу впо «московский государственный университет путей сообщения» Учебное пособие предназначено для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии железнодорожного транспорта»		Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим объединением для... Учебное пособие предназначено для студентов 1, 2 курсов всех специальностей среднего профессионального образования по направлению...
	Программа дисциплины «Медицинская этика и деонтология» по направлению... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов магистратуры по направлению...		Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся... Учебное пособие предназначено для подготовки специалистов в области обеспечения качества и безопасности продукции производимой и...
	Методические указания и контрольные задания для студентов заочной... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Программа дисциплины «Экономика города и управление муниципальным... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....
	Учебное пособие для магистрантов по напралению подготовки «Ресурсосберегающая... Учебное пособие предназначено для самостоятельной подготовки магистрантов по направлению подготовки «Ресурсосберегающая технология...		Учебное пособие с методическими указаниями и тестами для текущего... Учебное пособие предназначено для студентов заочного отделения, обучающихся по направлению подготовки 43. 03. 03 Гостиничное дело....