Раздел I
Психология развития
Педагогическая психология
ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
Андреева Ю. Б.
г. Шадринск
В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.
Положение осложняется еще и тем, что порой отсутствует современная система мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Относительно решения проблемы мотивации в теории и практике управления имеют место две тенденции. Суть первой из них сводится к тому, что проблема мотивации разрешима только с помощью материального стимулирования.
Имеется и другой взгляд на данную проблему, т.е. отказ от политики увольнений; участие работников в принятии решений, касающихся их работы; предоставлении самостоятельности в планировании и выполнении работы и другие меры, в том числе социально-психологического характера. Всё это сводится к решению проблемы удовлетворённости персонала трудом.
На наш взгляд, с целью решения задач управления коллективом и достижения высоких результатов экономической эффективности необходимо сочетание материального и морального стимулирования как средств мотивирования персонала к высокоэффективной трудовой деятельности.
Именно поэтому проблема мотивации сотрудников в последнее время является актуальной. Многие предприятия сегодня испытывают большие затруднения экономического характера, и проблема их выживаемости в основном решается за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение системы современной мотивации труда в форме мотивационного комплекса. Таким образом, путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации.
Проблемой мотивации персонала занимались такие ученые как: Альдерфер К., Эрих Врум, Герцберг Ф., Маккеланд Д., Маслоу А. и другие. Благодаря их работам управленческая теория и практика обогатилась знаниями о влиянии различных стимулов на трудовую эффективность работников.
Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (Веснин В.Р., Герчиков В.И., Дятлов В.А.,Каверин СБ., Каз М., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Озерникова Т., Сидоренко Е.В., Травин В.В., Энкельман Н.Б. и др.). Многие из них уделяют повышенное внимание методам материального стимулирования (Жуков А. Л., Рожкова Т., Соболев М., Темницкий А. Л., Яковлев Р. А.), другие — развитию систем стимулирования (Балашов Ю. К., Коваль А. Г., Сосновый А., Сурков С.).
Заканчивая обзор литературы по изучаемой проблематике, необходимо указать, что слабее других здесь представлены данные о психологической составляющей мотивации персонала и способах развития мотивации достижения с помощью групповых механизмов, принципов и методов.
В соответствии со сказанным возникла необходимость данного исследования, которое проводилось на предприятии ОАО «ШААЗ» г. Шадринска.
В ходе нашего исследования мы применяли следующие методики:
Опросник «Уровень мотивации достижения успеха» А. Мехрабиана;
Методика оценки мотивационных факторов профессиональной деятельности (Ш. Ричи, П. Мартин);
Опросник «Мотивация к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер в адаптации Е.А. Могилевкина).
Проанализировав полученные результаты по методике «Мотивация к карьере», мы получили следующие данные: показатели мотивации карьеры (карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость) находятся в основном на среднем уровне. Это означает, что сотрудники данного предприятия имеют среднюю выраженность мотивации к карьере, которая проявляется в следующем: они способны ставить перед собой карьерные цели, принимать на себя бремя организации и преодолевать разного рода препятствия в достижении цели лишь в контексте определенной ситуации, например, при хорошем материальном или моральном стимулировании. Карьерный рост сотрудников зависит от того будет ли им оказана помощь в этом извне. Они не склонны проявлять инициативность, хотя имеют необходимые способности и задатки.
Проанализировав полученные результаты по методике «Оценка мотивационных факторов профессиональной деятельности сотрудников», мы получили следующие данные: у сотрудников данного предприятия преобладает материальный мотив и наиболее выражен мотив общения. Мотив личностного роста у большинства испытуемых находится на низком уровне.
Проанализировав полученные результаты по методике «Уровень мотивации достижения успеха», мы получили следующие данные: у сотрудников данного предприятия преобладает мотив избегания неудачи, характерный для людей, ориентированных на неудачу, которые не верят в себя и свои силы, неадекватно относятся к критике со стороны других, имеют нереалистичный уровень притязаний и неадекватную самооценку.
После внедрения нами коррекционно-развивающей программы формирования мотивации достижения успеха, мы провели повторную диагностику с использованием того же диагностического инструментария.
Проанализировав полученные результаты по методике «Мотивация к карьере», мы получили следующие данные: показатели мотивации карьеры (карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость) находятся на высоком уровне. Это означает, что сотрудники данного предприятия имеют высокую выраженность мотивации к карьере, которая проявляется в следующем: они способны ставить перед собой карьерные цели, принимать на себя бремя организации и преодолевать разного рода препятствия в достижении цели. Склонны проявлять инициативность.
Проанализировав полученные результаты по методике «Оценка мотивационных факторов профессиональной деятельности сотрудников», мы получили следующие данные: у сотрудников данного предприятия преобладает мотив личностного роста.
Проанализировав полученные результаты по методике «Уровень мотивации достижения успеха», мы получили следующие данные: у сотрудников данного предприятия преобладает мотив достижения успеха, характерный для людей, ориентированных на успех, которые верят в себя и свои силы, адекватно относятся к критике со стороны других, имеют реалистичный уровень притязаний и адекватную самооценку.
Полученные результаты подтверждают динамику произошедших изменений и доказывают эффективность разработанной нами программы по формированию мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга.
Литература:
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики; Изд-во «Триада, Лтд», 2004. – 384 с.
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: «Фирма Гардарика», 2006. - 416 с.
Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательский Дом «Данилов и К», 2005. – 300 с.
Елкин, С.Е. Экономика и социология труда: Курс лекций для студентов специальности 080505 «Управление персоналом» - Омск: Издательство Омского института предпринимательства и права, 2005. - 232с.
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2002. – 512 с.
Карпов, А.В. Психология менеджмента. – М., 2000.-316с.
|
