Программа исследования адаптации операторов азс 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»
|
Скачать 1.13 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского Кафедра экономики и социологии труда ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА На тему: «Совершенствование технологии адаптации персонала (на примере операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»)» Направление подготовки бакалавров: 080400.62 «Управление персоналом» ВЫПОЛНИЛА: Студентка гр. ЭПБ-114-О Очной формы обучения, Курбатова Лолита Евгеньевна ________________ (подпись) Научный руководитель: Д.э.н., профессор Миллер Максим Александрович _______________ (подпись) Заключение кафедры о допуске выпускной квалификационной работы к защите _________________________________________________________ Зав. кафедрой «Экономика и социология труда»___________ Половинко В.С. «____» _________20__ г. Омск – 2015 Содержание Введение………………………………………………………………………………………….3 Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала………………………………………..
Глава 2. Исследование технологии адаптации на примере операторов АЗС 3 в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»…………………………………………………………………. 2.1. Общая характеристика персонала ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»……………....19 2.2. Программа исследования адаптации операторов АЗС 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»………………………………………………………………...22 2.3. Анализ результатов исследования адаптации операторов АЗС 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»………………………………………………………………...26 Глава 3. Предложения по совершенствованию технологии адаптации операторов АЗС 3 разряда ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»………………………………………………….. 3.1. Усовершенствованная технология адаптации операторов АЗС 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»……………………………………………………………...…40 3.2. Организационные и экономические аспекты совершенствования технологии адаптации операторов АЗС 3 разряда ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»……………….44 Заключение……………………………………………………………………………………...47 Список литературы………………………………………………………………………….….49 Введение В настоящее время мало кто задумывается о том, что адаптация персонала - это необходимое звено кадрового менеджмента. В российских компаниях обычно пренебрегают вопросом адаптации. С чем это связано? Многие работодатели считают, что есть инструкции и регламенты и работнику достаточно этого, чтобы освоиться. На самом деле это не так. Большинство людей в первые дни работы стремится быстрее освоить работу и доказать свою ценность для компании, но весьма опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятыми в целом и в итоге потерять работу и перспективы продвижения. У новичков же низка самооценка, сильна боязнь задавать вопросы, чтобы не показаться хуже. От несовпадения реальности с ожиданиями и сложности интеграции в новую компанию многие сотрудники принимают решение о скором уходе. Просто в какой-то момент работнику начинает казаться, что в другом месте ему было бы лучше. Что теряет сотрудник, который решил уволиться по собственному желанию? Во-первых, он теряет время, которое было потрачено на вхождение в данную компанию, во-вторых, он теряет силы, которые были потрачены на освоение новых обязанностей, а также всё это сопровождается плохим эмоциональным состоянием. Потери компании также очевидны: текучесть кадров всегда сопровождается поиском новых сотрудников, а на поиск, оценку, обучение новых кадров требуются большие финансовые затраты. Таким образом, тема адаптации персонала является на сегодняшний день актуальной. Сегодня компания должна быть уверена в эффективном использовании своих средств и ресурсов, в том числе и в области адаптации персонала. Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда. Труды Ананьева Б.Г., Березина Ф.Б., Гичана И.С., Климова Е.А., Русалиновой А.А и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Бершовой Л.В., Володиной Н.А, Манаева С.В., Свенцицкого А.Л., Спивака В.А, Шекшни С.В. Управление персоналом как особый вид деятельности в организации, как система рассматривается в работах таких ученых как Одегов Ю.Г., Половинко В.С., Кибанов А. Я., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р и др. В этих работах управление персоналом представлено как система, состоящая из элементов, авторы прослеживают взаимосвязи между элементами системы управления персоналом, выделяют основные функции, определяют место адаптации в системе управления персоналом. Выбор нами темы был обусловлен необходимостью провести комплексную оценку адаптации операторов АЗС 3 разряда в организации ОАО «Газпромнефть – Новосибирск». В соответствии с выбранной темой, объектом исследования является адаптация персонала. Предмет исследования – технология адаптации операторов АЗС 3 разряда ОАО «Газпромнефть-Новосибирск». Цель исследования - провести комплексную оценку адаптации операторов АЗС 3 разряда в организации ОАО «Газпромнефть-Новосибирск», а также предложить мероприятия по совершенствованию технологии адаптации персонала. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
Основным методам исследования в данной работе является анализ документов. Анализ документов позволяет решить следующие задачи:
Также для исследования был выбран такой метод, как анкетный опрос. При помощи анкетного опроса в работе оцениваются субъективные показатели эффективности адаптации операторов АЗС 3 разряда. Интервью. В данном исследовании предполагается использовании в качестве опросного метода – индивидуальное структурированное интервью с открытыми вопросами. Здесь интервью необходимо для оценки экспертами существующей технологии адаптации в организации. Еще одним методам является социологическое наблюдение. Данная работа состоит из введения, трех глав, списка литературы и приложений. Во введении указана актуальность темы, определены объект, предмет, цель, задачи и методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы адаптации персонала. Во второй главе проведено исследование технологии адаптации на примере операторов АЗС 3 разряда ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» и сделаны общие выводы. В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию технологии адаптации операторов АЗС 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск». Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала
Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариантностью трактовки самого понятия адаптация, а также различными теоретическими подходами авторов к определению сущности данного феномена. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения Кибанов А.Я. дает следующее определение адаптации: «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда». Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Айзенка Г.Ю: «Адаптация – это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой» [25, С.42]. В теоретико-прикладном толковом словаре можно увидеть следующее определение адаптации: «Адаптация - это процесс включения и освоения индивидом условий трудовой деятельности, принятых в данной организации, норм и правил, освоение практик трудовых отношений». Включаясь и осваивая технико-технологическую и социальную среду предприятия, работник не только приспосабливается к требованиям среды, но и участвует в её изменении соответственно своим интересам [41, С.13]. В толковом словаре Ожегова С.И дано следующее определение: «Адаптация - это приспособление организма к изменяющимся внешним условиям» [28]. Также можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «Адаптация – это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [24, С.87]. Отечественный социолог Ромашов О.В. считает, что «адаптация – это социальный процесс, связанный с профессиональным и социальным приспособлением работника к требованиям трудовой организации» [32]. Стоит отметить, что многие авторы в своих определениях говорят только о приспособлении работников к организации, хотя в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда). Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: [24, С. 213]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что каждая организация должна уделять как можно больше внимания адаптации новых работников к работе, поскольку недостаточное внимание организации сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, могут оказаться выброшенными на ветер. По наличию у сотрудника трудового стажа выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию:
По направлениям выделяют несколько видов адаптации, основными среди которых считаются организационная, профессиональная, социально - психологическая, психофизиологическая [7, с. 199]. Теперь рассмотрим каждый вид адаптации более подробно (см. табл.1). Таблица 1 Виды адаптации
Таким образом, при изменении своих трудовых обязанностей, сотрудники сталкиваются с различными видами адаптации, с какими-то в большей степени, с какими-то в меньшей. Это зависит в большей степени от самого работника. Но как уже отмечалось выше, чаще всего возникают трудности при вхождении в коллектив, т.е. при социально - психологической адаптации. Также часто возникают трудности при профессиональной адаптации. В период адаптации человек должен спокойно ознакомиться с новыми обязанностями. Необходимо аккуратно и своевременно выполнять работу, как можно больше спрашивать и уточнять. Успех адаптации обусловлен: высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков; интересом к организации и новой работе; своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя [7, С.200]. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: [35, С.173]
Таблица 2 Стадии процесса адаптации
Как видно из таблицы, по характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. Ядро любой трудовой адаптации составляют полностью идентифицированные работники – это наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию [35]. (см. табл.3) Таблица 3 Типы поведения человека при включении в организацию
Таким образом, можно сделать вывод о том, что любая организация должна стремиться к тому, чтобы полностью идентифицированных работников было как можно больше. Только в этом случаи можно будет говорить о том, что работник: причастен к делам организации, правильно понимает свои задачи и должностные обязанности, заинтересован в улучшении дел на организации, понимает свою роль в успехе организации, а также у работника будет высокая мотивация к труду и хорошо развит навык выполнять свои обязанности. 1.2. Современные технологии адаптации персонала В настоящее время скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трёх лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, результаты этого процесса [13, С. 156]. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. К таким можно отнести уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация предприятия и др. К субъективным (личностным) факторам относятся: [35, С. 174]
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворённость работника трудом, морально - психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Личностный потенциал работника - это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. [35, С. 174]. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию (см. табл. 4). Таблица 4 Структура личностного потенциала работника
Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности. Психофизиологической потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежит врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Наряду с этим важное место занимает образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника. Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений работы с персоналом. Новый работник сталкивается с новыми условиями работы, новым коллективом, новыми обязанностями. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника. Технология процесса адаптации состоит из четырех этапов: [21, С.268] подготовительного, информационного, ознакомительного и адаптационного (см. табл.5). Таблица 5 Этапы технологии процесса адаптации
Адаптационные процедуры подразумевают использование определенного набора методов. При этом спектр их применения и внутреннее содержание могут различаться в зависимости от вида адаптации и адаптируемой роли. Итак, первый метод – это планирование деятельности работника на период адаптации. Планируется как курс получения необходимых знаний и выработки определенных навыков, так и ряд задач, которые работник должен выполнить в процессе адаптации [49, С. 10]. Следующий метод – это обучение (использование стандартизированных интерактивных или рассчитанных на самоподготовку программ, содержащих материалы, передающие знания и навыки). Обучение может проходить в режиме непосредственного общения наставника и нового сотрудника или осуществляться дистанционно путем трансляции программ с помощью средств связи (видеоконференция, видеозапись, интернет – портал, форум). Последний вариант используется для обучения работников удаленных структурных подразделений компании. Кроме того, знания могут быть собраны в виде учебных материалов на разных носителях (бумажных, электронных) [49, С. 12]. План обучения формируется на основе ключевого функционала, взятого из должностной инструкции, регламентов и других документов. Наиболее широко различные виды обучения используются для адаптации в роли «профессионал», это тренинги по ассортименту продуктов компании или ее услуг, выработке конкретных навыков (эффективной коммуникации, клиентоориентированности, планирования и организации работы и т.п.), необходимых для выполнения поставленных задач, а также решение кейсов, имитирующих рабочие ситуации, и др. Обучение обязательно подразумевает регулярную проверку (не реже одного раза в две недели, а не только в конце адаптационного срока) полученных знаний и усвоенных навыков с последующей индивидуальной корректировкой программы обучения адаптируемых сотрудников. Проверка знаний может осуществляться разными способами: путем анкетирования, тестирования, выполнения рабочих кейсов, наблюдения за реальной деятельностью работника, использование технологии «тайного покупателя» для продавцов; анализа качества выполнения поставленных задач, ассессмента для проверки качества управленческих навыков и т.д. Один из наиболее известных и распространенных методов является наставничество. Наставничество – обучение на рабочем месте, осуществляемое на основе постоянного взаимодействия наставника (куратора) и обучаемого и совместного решения возникающих проблем [49, С.13]. Наставничество позволяет не только передавать стандартизированные знания, собранные в модели и образцы, но и обучаться через подражание, расширяет репертуар поведения адаптируемого работника за счет индивидуальных находок в деятельности наставника. Желательно, чтобы в роли наставника выступал руководитель, тогда процесс адаптации в системе отношений «руководитель-подчиненный» проходит быстрее в силу того, что работник понимает логику рассуждений, анализа, планирования действий руководителем, усваивает способы оценки своего труда, смотрит на работу «глазами руководителя», знает нюансы деятельности. Если нет возможности назначить наставником руководителя, то эта роль возлагается на другого опытного сотрудника. Коучинг – это особый метод обучения управленцев, позволяющий им научиться сочетать индивидуальные особенности управленческими навыками и занимаемой должности в конкретной компании и помогающий выработать индивидуальный продуктивный стиль управления. Как правило, коучинг используется для адаптации топ - управленцев и позволяет сократить продолжительность их испытательного срока. Проводить коучинг может только специалист – коучер [49, С.14]. Welcome – тренинг, вводный тренинг. Это специально организованные мероприятия, в рамках которых носители корпоративной культуры компании (менеджеры по работе с персоналом, давно работающие сотрудники, управленцы) рассказывают об ее истории, значимых этапах развития, достижениях, знакомят внутренних сотрудников с внутренними правилами. Также мероприятия могут проходить в формате выступления ключевых персон компании; показа корпоративных фильмов, иллюстрирующих жизнь и достижения компании; раздачи буклетов с корпоративными правилами и книги новичка с описанием основных алгоритмов действий нового сотрудника в первые дни пребывания в компании; экскурсии по основным подразделениям компании, ознакомления с производством, корпоративным учебным центром, социально-бытовыми помещениями (столовой, спортзалом и пр.), знакомства с HR-менеджерами [49, С.14]. Книга новичка. Это часть сведений по вопросам, с которыми новому сотруднику приходится сталкиваться в первые дни работы в компании, формализованные в специальном документе, который либо раздается на руки вновь поступившим на работу, либо размещается в доступном информационном канале. Минимальный набор содержания такого документа: [49, С.15]
Таким образом, самые распространенные методы адаптации персонала – это инструктаж на рабочем месте, наставничество, обучение без отрыва от производства и с отрывом от производства. Наиболее разработанным и эффективным является метод наставничества. За рубежом методы адаптации персонала гораздо разнообразнее. Например, можно отметить такие эффективные методы адаптации персонала, как: [50] - buddyng, при котором адаптация происходит через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь. - job shadowing, при котором новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь. - метод погружения, который используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник — действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным. 1.3. Особенности адаптации рабочего персонала Немаловажным нюансом при проведении адаптации является категория персонала. Для каждой категории персонала имеются свои сроки адаптации. Также стоит отметить, что на процесс адаптации влияет множество факторов таких как: пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация, социальное положение, уровень притязаний, готовность трудиться, коммуникабельность, степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.). Расстановка акцентов по видам адаптационных процедур - результат длительного наблюдения за процессом адаптации, а также опроса новых сотрудников, их кураторов и руководителей [11, С. 52]. Давайте более подробно ознакомимся с процессом адаптации разных категорий персонала (см. табл. 6) Таблица 6 Расстановка акцентов и сроки адаптации в зависимости от категории сотрудника
Адаптационный период рабочих самый продолжительный по времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т. к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую. Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, не оправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем или коллегами и в итоге потерять работу. Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его опыта и знаний, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки. Для полноценного включения рабочего в эффективный труд с нужной производительностью необходима передача знаний по технологическому процессу и работе на имеющемся у компании оборудовании. Именно поэтому при разработке системы адаптации для сотрудников рабочих специальностей обязательно: [43, С.12]
Давайте рассмотрим процесс адаптации рабочего персонала поэтапно. Первый этап - подготовка к выходу нового работника. Первое, что делается на этом этапе – это формируется класс наставников. Далее, описание технологических и производственных процессов. Создание инструкций, алгоритмов и памяток для нового персонала. В идеале каждый рабочий процесс должен быть описан или представлен в виде алгоритма, чтобы новые сотрудники могли быстро и качественно знакомиться с оборудованием. И последнее, что делается на этом этапе – это формируется система оценки выработки и планов на испытательный срок для новых сотрудников по каждой рабочей специальности, имеющейся в компании. Желательно, чтобы эти оценочные характеристики были качественными (адаптация в коллективе, открытость, коммуникабельность и т.д.) и количественными (выработка, количество брака и т.д.). Второй этап – выход нового сотрудника. Первым делом происходит оформление на работу и общая ориентация нового работника, которая включает в себя: общее знакомство с производственной структурой предприятия, его особенности; изучение должностной инструкции и других документов; инструктаж по охране труда; знакомство с коллективом; выдачу спецодежды; знакомство с корпоративными правилами, нормами; беседу, в которой новичка предупреждают о трудностях, с которыми он может столкнуться в процессе адаптации; экскурсию по предприятию; знакомство с наставником. После этапа первичной ориентации, новый сотрудник проходит собеседование со своим непосредственным руководителем, посвященное введению в должность и уточнению всех необходимых вопросов. Третий этап – конец первого месяца «промежуточный контроль». Менеджер по персоналу совместно с наставником проводят адаптационную беседу с новым сотрудником, в ходе которой выясняют степень включения сотрудника в работу, трудности и сложности, которые он испытывает, после чего проводят оценку эффективности прохождения испытательного срока. Помимо этого, ставятся задачи на следующий период до конца испытательного срока [43, С.14]. Четвертый этап – окончание испытательного срока, подведение итогов. За 10-14 дней до истечения испытательного срока подводятся итоги его прохождения. Проводится беседа с сотрудником, в ходе которой обсуждается:
Беседа заканчивается оценкой эффективности прохождения испытательного срока, выносится решение о продолжении работы новичка в компании. Таким образом, для рабочего персонала определяется именно такой алгоритм адаптации. Но это совсем не означает, что в каждой организации должны проводиться именно такие этапы адаптации. Адаптация персонала является достаточно сложным и многоаспектным понятием, которое закладывает в организацию фундамент будущего успеха, ведь на современном этапе развития менеджмента и экономики в целом, доказано, что ценным и самым важным ресурсом является персонал организации, поэтому необходимо уже с первых дней работы способствовать ускорению процесса вхождения нового сотрудника в должность. Процесс адаптации персонала в организации представлен в виде технологии адаптации. Каждая технология включает в себя те или иные методы адаптации персонала. Таким образом, для рабочего персонала чаще всего применяется такой метод, как наставничество. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Инструкция по участию в открытом многолотовом Отборе организации,... Отборе организации, способной оказать услуги по предоставлению труда персонала для обеспечения исполнения функций по обслуживанию... |
|
Оао «Газпромнефть-Новосибирск» Инструкция по участию в открытом Отборе... Отборе организации, способной выполнить работы по разработке, изготовлению и монтажу шкафов автоматики с выносной панелью для управления... |
 |
Инструкция по участию в открытом отборе №3-8714-491-13 организаций,... Азс «Газпромнефть» и мелкооптовым клиентам ООО «Газпромнефть Региональные продажи» |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе № Технического Заказчика на стадии сбора ирд, разработки пир и функции Генерального подрядчика на стадии смр «под ключ» по строительству... |
|
Инструкция по участию в Отборе №3- ko Открытый отбор организации, способной выполнить поставку новогодних подарков для детей сотрудников ООО «Газпромнефть-Центр», ао «Газпромнефть-Северо-Запад»,... |
|
Техническое задание на выполнение работ и услуг Наименование объекта Азс №39 г. Баксан, азс №41 г. Майский, азс №42 с. Черная Речка, азс №44 ст. Александровская, азс №49 г. Нарткала, азс №50 с. Заюково,... |
|
Договор обеспечения заправки воздушных судов авиатопливом Закрытое акционерное общество «Газпромнефть-Аэро Новосибирск» (зао «Газпромнефть-Аэро Новосибирск») |
|
20 г. Оао «Газпромнефть-Новосибирск» |
|
Инструкция по участию в отборе ООО «Газпромнефть-Региональные продажи» Суг на азс «Газпромнефть» и мелкооптовым клиентам специализированным транспортом, для нужд Центрального филиала ООО «Газпромнефть-Региональные... |
|
Отчет по статистической производственной практике Место практики: ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Инструкция по участию в Отборе №5-19869-319-16 Открытый отбор организации,... Организатор Отбора: ООО «Газпромнефть-Центр», Управление закупок, Направление по конкурсным процедурам |
|
Конкурсной комиссии Серебренниковская, 20, г. Новосибирск, ул. Ленина, 48, г. Новосибирск, ул. 1-ая Механическая, 11, г. Новосибирск, ул. Чаплыгина,... |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе №3-7399-016-13 организации,... Новосибирск» в ответ на Информационное письмо о проведении Отбора (далее «Информационное письмо»), на основании и в соответствии... |
|
Договор № на оказание услуг по разработке проектов нормативов образования... Открытое акционерное общество «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» (далее ОАО «Газпромнефть-ннг»), именуемое в дальнейшем |
|
На оказание услуг по зачистке, градуировке и дефектоскопии резервуарных... |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе № Оао «Газпромнефть-Новосибирск» (далее «Отбор»), проводится посредством рассмотрения предложений, сформированных организацией, получившей... |