Дипломный проект тема: «Совершенствование системы анализа и планирование затрат на персонал организации»
|
Скачать 1.34 Mb.
|
                    Министерство образования и науки Российской ФедерацииГосударственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ставропольский государственный педагогический институт» Историко-филологический факультет (очное отделение) Кафедра экономики, менеджмента и рекламы ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ Тема: «Совершенствование системы анализа и планирование затрат на персонал организации» Студента 5 курса группы Э5У Нехаева Станислава Владимировича Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Бровкина Марина Алексеевна Рецензент: кандидат экономических наук, доцент Токаренко Илина Ивановна Работа допущена к защите Дата защиты «___ » ________ 2013г. «___» ______________ 2013г. Зав. кафедрой ____________ Оценка «____________________» Ставрополь, 2013 СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Необходимость перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности обусловила актуальность выбранной темы. Этот переход сравнивается с решением проблемы определения затрат на персонал как объект затрат или объект инвестиций для современной организации. Проблема обоснования роли двух подходов в определении затрат на персонал стала центральной для проведенного исследования[2]. Для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации являются затраты на персонал. Эффективность развития экономики современных государств, в последние годы, в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его развитие[1]. Оптимальность вложения средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности, - данный вопрос волнует каждого руководителя. В рамках последних тенденций представляется объективным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения вложений. Таким образом, формирование эффективной системы планирования средств на персонал организации - одна из наиболее важных задач управления персоналом, и в особенности кадрового планирования. Современное кадровое управление рассмотрит совершенствование использования человеческих ресурсов фирмы как главный резерв повышения экономической результативности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые рентабельные инвестиции. В дипломном проекте изложены теоретические основы затрат на персонал туристической фирмы, принципы и методы их обоснования, состав средств на персонал, а так же проанализированы вопросы практики формирования плана расходов на персонал туристической фирмы на примере ООО «Дайкири». Целью дипломного проекта является система анализа и планирования затрат на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «Дайкири». В соответствии с поставленной целью в работе определены и решены следующие задачи: 1. Анализ тенденций в развитии деятельности по управлению персоналом предприятия в современных условиях. 2. Анализ подходов к выделению средств на персонал предприятия производственной сферы и обоснование необходимости планирования средств, выделяемых на работу с персоналом. 3. Выявление факторов, влияющих на структуру и величину затрат на персонал, и обоснование состава (классификации) затрат на персонал. 4. Анализ состояния планирования средств на персонал ООО «Дайкири» и оценка затрат на персонал организации. 5. Разработка рекомендаций и проектных предложений для совершенствования планирования средств, выделяемых на работу с персоналом ООО «Дайкири». Объектом исследования является ООО «Дайкири». Предметом исследования является система планирования затрат на персонал в ООО «Дайкири». На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. Вопросам развития концептуальных подходов к управлению персоналом посвящены работы Е.В. Маслова, П.В. Шеметова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни и др[14]. Исследованию проблем выделения средств на персонал организации с позиции традиционной модели «управления персоналом» посвящены работы И.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, П.В. Шеметова[14, стр.71]. Методы исследования: - анализ и обобщение теоретических использование источников и научно-практической литературы по теме; - анализ документов кадровой службы ООО «Дайкири» по теме исследования; - наблюдение и анализ вопросов управления персоналом на предприятии; - создание проектных предложений и рекомендаций. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка информационных источников и приложения. 1 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ОБЪЕКТ ЗАТРАТ 1.1 Развитие концептуальных подходов управлению персоналом Общая стратегия управления бизнесом, его главный компонент - управление персоналом. Главные цели такой стратегии, в условиях перехода к рыночным отношениям: получая уровни прибыли урегулирования, трудовое увеличение производительности, реализацию производства или услуг в объеме набора и с ритмом набора, достижением степени набора удовлетворения общественных потребностей рабочих. Управление людьми всегда основано на наборе фундаментальных начальных теоретических и эмпирических предварительных условий, формирующих парадигму, на основе которой находится в работе система управления человеком в организации. В теории и практике управления было радикальное изменение парадигм, и признаки нового революционного поворота были обрисованы в общих чертах в этой области. Существуют четыре понятия функции персонала в организациях, которые развились в пределах трех парадигм. Это понятие - следующие: использование трудовых ресурсов, управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управления человеком. В пределах понятия использования трудовых ресурсов ведущее место взято техническое, вместо административной подготовкой людей в организации. К началу развития этого понятия нами был дан экономический подход к управлению. Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. Таблица 1 - Система управления человеком в организации
В пределах органической парадигмы последовательно было понятие управления персоналом и понятие управления человеческими ресурсами. Органический подход определял новую перспективу управления персоналом, удалять этот тип административной деятельности далеко для структуры традиционных функций организации работы и зарплаты. Функция персонала от регистрации и контроля постепенно становилась развитием и простиралась на поиске и выборе рабочих, планировании карьеры значащих цифр для организации, оценки рабочих административного персонала, увеличения их квалификации. Акцент внимания на человеческие ресурсы способствовал рождению новой идеи организации. Организация начала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Гуманистическая парадигма, развивающаяся недавно, проистекает из понятия управления человеком и от идеи организации как культурное явление. Гуманистический подход сосредоточен на человеческом аспекте организации, о которой говорят другие подходы немного. В основе гуманистического подхода предварительное условие, что человек - основной предмет организации и специальный объект управления, которое нельзя рассмотреть только, поскольку помещен "ресурс". Эта философия официально объявлена лидерами японского управления. В этом случае человека, в принципе, считают как участника "организациями - семьи", и функция управления состоит в "управлении людьми". Согласно этому подходу, не человек существует для организации и организации для человека, в соответствии с желаниями и какие способности ее стратегия, структура, система и организационные отношения находятся в работе. Сегодня в России есть два главных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управлением персоналом». Первое сосредотачивает внимание, что "управление человеческими ресурсами" покрывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, и "управление персоналом" в большей мере рассматривает эксплуатационную работу с выстрелами. Основные отличия двух из этих понятий сформулированы и обобщены в таблице 2. Таблица 2 – Главные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
На практическом внедрении уровня понятия человеческих ресурсов в ряде фирм был отмечен такими новыми моментами в работе персонала, как: - введение прогнозов требования для отдельных категорий персонала ("планирование человеческих ресурсов"); - переход к активным методам вербовки и выбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы на выборе управляющих директоров, рекламных объявлений), - значительное расширение весов применения устойчивого обучения персонала, - универсальное использование ежегодной формализованной оценки результатов работы для более полного использования потенциала рабочих в интересах компании, и т.д. В развитии концептуальных подходов есть изменение функций и проблемы деятельности управления. Удобно проанализировать представленные различия, отраженные таблицей 3. Новые подходы в работе с людьми характеризуются сложным характером, более широким использованием элементов планирования, применением отдельных форм работы. Таблица 3 - Изменение функций управления персоналом
Технология управления человеческими ресурсами, как полагают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий[1]: - система адаптации к иностранному и внутреннему рынку работы хорошо разработана; - есть гибкие системы организации работ; - системы оплаты, построенной на принципах из всестороннего учета личного вклада и уровня профессиональной компетентности; - используются довольно высокий уровень участия определенных рабочих в развитии и принятии административных решений; - поддерживается практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты полагают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами могут быть сведены к следующему: 1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. 2. От инструментализма персонала к стратегической роли управления человеческими ресурсами. 3. От фрагментарного функционирования персонала к причастности линейного управления в управлении человеческими ресурсами, в помощь ему. 4. Функция проффесионализации управления человеческими ресурсами. 5. Больший акцент на управление изменениями. 6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений 7. Существенное изменение принципов и систем побуждения. 8. От профессионального развития до развития человеческих ресурсов. Отличительная особенность понятия управления человеческими ресурсами от понятия управления персоналом - признание экономической выполнимости капиталовложений, связанных с привлекательностью лучшего труда на качестве, его непрерывное обучение, обслуживание в здоровом условии и даже с созданием условий для более полной идентификации возможностей и способностей вставляют индивидуальность с последующим их развитие. Понятие управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в структуре "твердого подхода") использует, прежде всего, экономические аргументы за оправдание потребности капиталовложений при развитии человеческих ресурсов. Таким образом, рост расходов для приобретения и подготовки рабочего для увеличения эффективности ее работы вовлекает потребность более полного использования профессиональных навыков и знания исполнителя, и в определенных случаях - их события, идентификация скрытых возможностей рабочего, его творческого потенциала. Его сущность, по которым людей рассматривают как конкурентоспособное богатство организации, которая должна быть размещена, развита, мотивирована вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. В противовесе к "твердому" подходу, при котором персонал рассматривают как расходы, которые должны быть уменьшены, одобрен "мягкий" подход в УЧР, согласно которому персонал представляет самый важный ресурс предприятия, которое должно управлять, создать со знанием дела условия для развития, чтобы вложить капитал в него [6]. Главные особенности этих подходов представлены в таблице 4. Таблица 4 - особенность двух подходов к персоналу относительно объекта управления
В современной экономике специальное значение присоединено к стратегическому подходу к управлению персоналом. Основным является переход к управлению, направленному на будущее, принятие приоритетной ориентации стратегическому управлению. Новую административную парадигму убеждают рассмотреть растущее влияние глобализации. В преобразовании управления персоналом в управлении человеческими ресурсами возможно отметить следующие новые моменты: - управление персоналом имеет к, выполнен происхождение стратегических задач предприятия, вместо быть только действием, реагирующим на возникающие проблемы; - человек - самый ценный ресурс предприятия, и не только неизбежный фактор расходов (отсюда заявление нового понятия "управление человеческими ресурсами" вместо "управления персоналом"); - функции соединились об управлении персоналом, необходимо рассмотреть как главные цели управления, вместо как функции специализированных отделов. Потребность изменения общей парадигмы управления персоналом позволяет делать вывод, что решение больших проблем политики персонала в современных условиях невозможно в пределах традиционных представлений. Понятие стратегического управления персоналом принимает управление штатом предприятия, которое полагается на человеческий потенциал как на организационное основание. Стратегическое управление персоналом принимает не только определение общего курса деятельности предприятия, но также и увеличения побуждения, интереса всех рабочих в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организацией получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом время. Сущность политики персонала предприятия формируется из такой работы с персоналом, который соответствует понятию развития деятельности организации. Во время развития общих принципов формирования политики персонала важно скоординировать между собой организационный и регулярный, информация, финансовая политика и политика развития персонала. На политике персонала в целом, содержание и специфические особенности определенных программ управления персоналом под влиянием факторов двух типов - внешние относительно организации и внутренние. В анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на соревнование, структурную и профессиональную структуру труда. Среди внутренних факторов для предприятия самым существенным является следующее: цели предприятия, их временная перспектива и степень исследования. Вышеупомянутые факторы определяют тип политики персонала в предприятии. С точки зрения уровня разумности правил и норм, которые лежат в основе действий персонала, политика персонала организации может быть пассивной, реактивной, профилактической или активная [26]. В зависимости от факторов окружающей среды, и также особенностей корпоративной культуры это может быть эффективно так или иначе главным образом открытое, или главным образом закрытое. Особенности политики персонала и содержание определенных программ персонала непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. Сегодня развитие новой политики персонала, ориентируемой на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальная политика становится острой проблемой управления персоналом промышленного предприятия. Теперь самое слабое место реформ, выполненных в России, является социальной политикой и управлением. И много вещей здесь лежит на выстрелах на их социальной некомпетентности. Основание политики персонала сделано корпоративной стратегией управления человеческими ресурсами. Это представляет развитие перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и улучшения, развития побуждения. Это требует бухгалтерский учет существенных структурных изменений на рынке труда и высококачественных изменениях в труде на региональных, национальных и глобальных уровнях. Все-корпоративная политика в сфере работы принимает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегией и генеральными планами развития бизнеса. Поскольку выполнение активной и эффективной политики персонала обеспечивает деятельность всего производства, и закончите экономический результат, эта политика становится ядром деятельности управленческого персонала. Так же как в случае с основным капиталом организации, в сфере персонала также необходимо заботиться перед сохранением сущности "капитала" и увеличения его стоимости. Расходы при передаче для работы, на учебном и профессиональном развитии (инвестиции на образовании), расходы по зарплате, услугам социального характера и издержек производства на создании рабочего места слишком значительны, что они не были взяты организационным управлением к рассмотрению, развивая планы и понятия. Рассматривая и анализирующий тенденции работы с персоналом, возможно сказать, что увеличивающаяся ценность получена стратегическими аспектами. Они преобладают по традиционным задачам выполнения, хотя традиционные инструменты в управлении кадрами продолжают работать: планирование, привлекательность человеческих ресурсов, профессионального развития, правительства выстрелов. Политика персонала отражает принципы и подходы к управлению человеческими ресурсами, являющимися компонентом производства. Его общая цель создать твердый, ответственный и очень производительный труд. Собственные цели политики персонала определены, принимая во внимание основные условия всех компонентов понятия развития и включают: цели соединились с внешними условиями деятельности предприятия; цели, определенные внутренними условиями, который реализация, это направлено на улучшение отношений предприятия с сотрудниками. Политика персонала должна создать не только благоприятные условия труда, но также и обеспечить возможность поощрения и необходимую степень уверенности в завтра. Поэтому, главная цель политики персонала предприятия обеспечивает в ежедневной работе персонала бухгалтерского учета интересов всех категорий рабочих и социальных групп трудового коллектива. Политика персонала не смысл существования организации. Хорошая политика персонала следует из главных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их. Стратегия развития предприятия определяет в его выборе, просто это определяет, какие выстрелы необходимы для предприятия, финансовых возможностей для их набора и интересов рабочих, которых нужно рассмотреть. Самые важные тенденции развития политики персонала связаны с ее долгосрочным аспектом. Это, как принимают, несет следующий к числу главных указаний его развития: - переход от административных методов влияния к экономическому, и далее - к социальному и духовному; - достижение оптимальной степени обобщения выстрелов; - рационализация интенсивности поворота выстрелов; - рост инвестиций в человеческий капитал. Управление персоналом в организации действует как конструктор политики персонала. Чтобы выдержать конкурентоспособную борьбу и, поэтому, эффективно, что предприятие, которое создаст политику персонала, построенную на демократических принципах на глубоком анализе окружающей среды и точно размышляющих ограничений и условий собственного функционирования и развития, может развиться только. В управлении в духе модели "управления персоналом", что обдумало, не было представлено управленческой политике персонала и системе планирования персонала, фактически нет никакого стратегического уровня управления, и это означает, что персонал рассматривают только как объект расходов. В предприятиях, понимающих понятие и модель "управления человеческими ресурсами" в деятельности управления персоналом есть стратегия персонала, которая неразрывно связана в сознании управления с бизнес-стратегией развития организации и, на данном этапе, есть основания, чтобы считать фонды ассигнованными для персонала как инвестиции и поставить инвестиционные задачи в персонале. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Дипломный проект по теме “Отопительно-производственная котельная... На рецензию представлен дипломный проект, состоящий из пояснительной записки и 3-х листов чертежей |
|
Дипломный проект в обществе с ограниченной ответственностью "Архитектура... Особенности процесса принятия потребительского решения в торговой точке, описание состояния побуждения |
|
Дипломный проект Модернизация электроснабжения системы электропривода подъемной установки ствола сс-3 рудника “Таймырский” |
 |
Учебно-тематическое планирование умк «Hot Spot 4» 4 год обучения Коммуникативные задачи. Развитие и совершенствование лексических навыков. Развитие и совершенствование грамматических навыков. Развитие... |
|
Дипломный проект тема Проектирование пункта технического обслуживания Тема проекта (работы) «Проектирование пункта технического обслуживания эксплуатационного депо» |
|
Реферат Объём пояснительной записки составляет 89 стр., рис. 13,... Совершенствование системы дистанционного банковского обслуживания в современных условиях (на примере «Приорбанк» оао) |
|
Аннотация Иванов Эффективность повышения конкурентных преимуществ организации Выпускная квалификационная работа (Дипломный проект), 2008, 108 с.,11 рисунков,40 таблиц,40 источников |
|
Дипломный проект по специальности код и название специальности по теме Проект реконструкции участка по капитальному ремонту фартука токарного станка 16Б16 ОАО «Прогресс» |
|
Доклад Уважаемая комиссия! Вашему вниманию предоставляется дипломный... А уктс (Устройство контроля тормозной сети). Разрабатываемый прибор позволяет машинисту в значительной степени сократить время на... |
|
Методическое пособие по теме «Оценка программ с участием общественности» Великобритания реализовал проект "Совершенствование системы социального обслуживания в Сибири через укрепление социального партнерства".... |
|
Дипломный проект тема Разработка пункта технического обслуживания... Целью работы является создание проекта по строительству птол ст. Егоршино с целью обеспечения технического обслуживания то-2 электровозов... |
|
Совершенствование системы управления организации (на материалах ОАО «Сбербанк России») |
|
«Дипломный проект разработка дизайна интерьера кафе бара» |
|
Руководство пользователя Фирма «1с-персонал» Для пользователей «1с-персонал: Работа с SuperJob ru» услуги линии консультаций предоставляются по телефону и электронному адресу... |
|
Тесты по дисциплине "управление персоналом" Тема персонал как объект... Тема персонал как объект управления, его роль в управлении радикальными нововведениями |
|
Проект развития образования программа «Совершенствование преподавания... Целью курса является формирование представлений и базовых навыков организации и проведения полевых социологических исследований |