Уровень первый: Рутинный
Эти решения представляют собой часть обычной рутины. Здесь руководитель ведет себя в соответствии с имеющейся программой, почти как компьютер, распознающий ситуации и поступающий заранее предсказуемым образом. Функция менеджера в том, чтобы «почувствовать» и идентифицировать ситуации, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий. Трудности здесь могут возникнуть, если руководитель не обладает чутьем, неверно трактует имеющиеся указания на ту или иную ситуацию, действует нелогично, принимает ошибочные решения или проявляет нерешительность либо вовсе не может обеспечить эффективных действий в нужное время. Руководитель, правильно воспринимающий ситуацию, делающий верные выводы и разумно действующий, добивается того, чего от него ждут. На этом уровне не требуется творческого подхода, поскольку все процедуры заранее предписаны.
Уровень второй: Селективный
На этом уровне требуется доля инициативы и свободы действий, однако в определенных границах. Здесь руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего подходят к данной проблеме. Результативность зависит от способности руководителя выбрать направление действий с максимальной вероятностью, что оно окажется приемлемым, экономичным и эффективным.
Уровень третий: Адаптационный
На этом уровне встречаются дополнительные трудности, так как здесь руководитель должен выработать творческое решение, которое в определенном смысле может быть абсолютно новым. Обычно здесь имеется набор проверенных возможностей, и некоторые новые идеи. Успех руководителя зависит от его личной инициативности и способности сделать прорыв в неизвестное. Подобные решения дают ответ на проблемы, который мог существовать и ранее, но в иной конкретной форме. Руководитель ищет новое решение известной проблемы.
Уровень четвертый. Инновационный
Эти проблемы наиболее сложны и требуют наибольшего внимания среди всех, с которыми сталкивается менеджер. Для того чтобы добиться удовлетворительного результата, они требуют совершенно нового подхода. Зачастую такой проблемой может быть та, которую плохо поняли ранее, и для ее решения требуются абсолютно новые представления и методы. Руководителю необходимо найти способы понимать совершенно неожиданные и непредсказуемые проблемы, решение которых зачастую требует развития в себе способности мыслить на новый манер. Наиболее современные и трудные проблемы могут потребовать для их решения создания новой отрасли науки или технологии.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое управленческое решение?
2. Какие типы решений знаете?
4. Методы принятий решений?
5.Какие уровни принятия решений для вас наиболее приемлем?
6.Основные этапы принятия решений?
Тема 7 Трудовые ресурсы
ПЛАН
Промышленно-производственный персонал
Трудовая дисциплина на предприятии
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.
В России персонал всех промышленных предприятий, в том числе и энергетических, подразделяется:
-
на промышленно-производственный (ППП), работающий в основном, обеспечивающем и обслуживающем производствах. Включает:
эксплуатационный;
ремонтный;
административно-управленческий;
непроизводственный, работающий в жилищно-бытовых, коммунальных, медицинских, продовольственных, пожарных службах, в столовых, военизированной охране и других подсобных подразделениях.
Для работы в энергетике – на электростанциях, в сетевых и других предприятиях, входящих в энергообъединения, требуется большой круг различных профессий и специальностей.
Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории:
рабочие, непосредственно обслуживающие производственные процессы в основном, обеспечивающем и обслуживающем производствах;
служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные и административно-управленческие функции;
инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие техническое, экономическое и организационное руководство производственно-хозяйственной деятельностью всего энергопредприятия, для чего требуется высшее или среднее специальное образование;
младший обслуживающий персонал (МОП), выполняющий простые вспомогательные работы, как правило, не требующие профессиональной подготовки – уборку, охрану и т. п.;
ученики различных специальностей и профессий, включая стажеров, временно прикомандированных для освоения новшеств и пр.
Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например, слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Всего обычно, согласно тарифно-квалификационному справочнику, присваиваются шесть разрядов – с 1-го по 6-й в порядке возрастания квалификации.
Инженерно-техническим работникам обычно присваиваются категории: инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории, инженер-наладчик 2-й категории и т. д. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке – самая высокая категория обычно 1-я, большие номера – более низкая квалификация. В редких случаях встречается категория выше 1-й – «нулевая».
Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов на энергопредприятиях и вообще в энергетике работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал.
Особая ответственность за бесперебойность энергоснабжения приводит к необходимости постоянного ремонтного обслуживания энергооборудования, в связи с чем на энергопредприятиях (на электростанциях или в энергосистемах) содержится значительное количество ремонтников, численность которых иногда составляет до 70 % общего состава энергетического персонала.
Сложное энергооборудование требует от энергетиков высокой профессиональной квалификации, знания помимо своей прямой специализации правил технического обслуживания и техники безопасности (ТО и ТБ) при работе с энергоустановками, которые постоянно усложняются при освоении все более сложного энергетического оборудования. Это требует, как ни в одной другой профессии, постоянного повышения деловой и производственной квалификации.
На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.
Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.
Трудовая дисциплина на предприятии должна:
повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
способствовать повышению качества производительности труда;
способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
способствовать повышению охраны труда и здоровья.
При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.
Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.
Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины
К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:
прогул;
регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
хищение рабочего имущества;
растрата;
умышленная порча оборудования;
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
разглашение коммерческой тайны предприятия;
нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
прямое игнорирование приказов руководителя;
нарушение субординации;
намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.
Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения
Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
Вопросы для самоконтроля:
Как делится весь персонал предприятия?
Кто относится к промышленно-производственному персоналу?
Цели трудовой дисциплины?
Правила трудовой дисциплины ?
Управление трудовой дисциплины на предприятии?
Тема 8 Мотивация и стимулирование труда
ПЛАН
Сущность мотивации труда персонала.
Основные теории мотивации
Процесс мотивации
Моральное и материальное стимулирование труда сотрудников предприятия.
1 Сущность и основные теории мотивации
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
К содержательным теориям относятся:
1. Теория А.Маслоу, пять основных видов потребностей человека – это:
- физиологические, необходимые для выживания;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечении государством);
- социальные, т.е потребности в причастности к какому-либо сообществу;
- потребности в уважении и признании;
- потребности самовыражения.
Особенности данной теории в том, что потребности нижних уровней требуют первоначального удовлетворения. Прежде, чем потребность следующего уровня станет фактором для удовлетворения, обязательно должны быть удовлетворены потребности предыдущих уровней. Руководителю необходимо наблюдать, за подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими в настоящее время. Недостаток данной теории в том, что не всегда удается учесть индивидуальные отличия людей.
2. Теория Д.Мак-Клеланда, три уровня потребностей:
- потребность власти, желание воздействовать на других;
- потребность успеха, человек удовлетворен процессом доведения работы до конца;
- потребность в причастности, люди заинтересованы иметь дружеские отношения, оказывать помощь другим, поэтому руководители обязаны создавать атмосферу, при которой не будут ограничиваться межличностные контакты.
3. Теория двухфакторная Ф.Герцберга, он считал, что две группы факторов влияют на поведение людей:
- гигиенические (условия труда, социальные отношения, стиль руководства в организации, вознаграждение, социально-психологический климат) – положительное влияние этих факторов позволяет усилить удовлетворенность работой у людей.
- факторы мотивации (работа, как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования) – эти факторы позволяют усилить удовлетворенность работой у подчиненных.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия - человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
2.Моральное и материальное стимулирование труда
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.
Материально-социальные стимулы – это создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
|
