Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе

Скачать 2.53 Mb.

Название	Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе
страница	2/18
Тип	Автореферат

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Автореферат

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 18

Глава 1. Корпоративная компетенция как составляющая общих и профессиональных компетенций специалиста индустрии гостеприимства

1.1. Понятие корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства

В настоящее время индустрия гостеприимства – востребованная и бурно развивающаяся область мировой экономики, где наиболее ярко проявляются особенности современного рынка: ориентация на потребителя как центральную фигуру и возрастающая роль человеческого фактора в обеспечении глобальной безопасности [75]. Понимая свою ответственность, руководители гостинично-ресторанных комплексов при подборе кадров и при решении организационно-производственных задач не полагаются только на свою интуицию, а используют последние данные маркетинговых исследований, эффективные инновации в области современного менеджмента, научно обоснованные положения об организационной и корпоративной культуре предприятия [39]. Вместе с тем, работодатели стремятся получить специалиста, уже освоившего основы корпоративной культуры отрасли, тем самым сократив период его адаптации на производстве [119].

История развития корпоративной культуры отражена в работах отечественных и зарубежных специалистов (М.Армстронг, Ю.Е.Арнаутова, В.В.Кузнецов, А.Маслоу, А.И.Пригожин, Т.Б.Сергеева, Т.А.Сорвина, В.А.Спивак, K.Gold, M.Hoffmann-Hervé и др.) [6, 7, 63, 89, 98, 104, 106, 133, 134, 141].

Установлено, что коллектив позволяет человеку ощущать себя востребованным другими людьми, идентифицировать себя как личность, оценивать свою значимость [134]. Каждый член коллектива имеет свои обязанности и занимает определенное место в зависимости от специализации. В пирамиде человеческих потребностей А.Маслоу «потребность в принадлежности», находится на третьей ступени после физиологической потребности и потребности в безопасности [141]. А.Маслоу также вводит понятие «социальной синергии» и доказывает, что эффект от коллективной деятельности превышает сумму усилий, затраченных отдельными «элементами» [116]. Данный факт является одной из причин стремления корпораций к формированию команды.

Историческим примером укрепления единства группы служит Гильдейский пир в эпоху Средневековья: совместная трапеза с играми и танцами. Сегодня подобные мероприятия называют «корпоративами». С древних времен социальные группы использовали различную символику и ритуалы для подтверждения своего статуса. В настоящее время символика корпораций находит своё воплощение в эмблемах, логотипах, лозунгах, рекламах и акциях [7]. Далее, в XIX веке, когда вследствие экономического роста в наиболее успешных странах Европы и Америки появились компании с большим количеством работников, стало понятно, что в конкуренции побеждают фирмы со сплоченной командой сотрудников: там уменьшается текучесть кадров, возрастает производительность труда.

Надо заметить, что в России, в период плановой экономики ХХ века, производственная педагогика (основоположник С.Я.Батышев) [14] уделяла большое внимание бригадному обучению и воспитанию личности согласно моральному кодексу строителя коммунизма, как предписывала господствовавшая идеология. Сегодня формы обучения, приемлемые для социалистической организации труда, не удовлетворяют потребностям современных предприятий, которые стремятся к получению максимальной прибыли и сталкиваются с конкуренцией на мировом рынке. Появившиеся в России крупные финансово-промышленные корпорации нуждаются в создании особой корпоративной образовательной среды, основная цель которой обучать, воспитывать и развивать персонал предприятия, преданный корпорации, заинтересованный в её доходности и конкурентоспособности.

В период с 1994 по 1996 гг. были разработаны государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования первого поколения (ГОС ВО). Они предусматривали расширение общекультурной подготовки студентов путем усиления междисциплинарных связей в процессе профессионального обучения [9], а также содержали требования к развитию личности, что предвосхищало сегодняшнюю европейскую тенденцию компетентностного образования [110].

Чтобы иметь четкое представление о содержании корпоративной компетенции, как части профессиональной компетенции, необходимо уточнить понятия «корпоративная культура» и «корпоративная компетенция».

Прежде всего, выбор термина «корпоративный» объясняется следующим определением: «Корпорация – это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия» [98,с.11]. Другими словами, конкурентоспособность предприятия, называющего себя корпорацией, формируется на основе социального партнерства, солидарности и сотрудничества всех участников производственного процесса.

В настоящее время руководители корпораций, в частности крупных предприятий индустрии гостеприимства, понимают, что результат коллективных вложений во много раз продуктивнее суммы усилий, затраченных отдельными работниками, и заинтересованы в специалистах, работающих на общую цель на основе доверия, взаимопомощи и взаимной дополняемости [5].

Рассмотрим понятие «корпоративная культура». Согласно Большому толковому словарю «культура – это совокупность достижений человеческого общества в производственной, общественной и духовной жизни» [22].

Анализ работ отечественных и зарубежных специалистов в данной области (М.Армстронг, Н.М.Власова, Р.Л.Кричевский, Т.Н.Персикова, В.А.Спивак, Джон Р. Уокер, И.С.Халитова, Д.Б.Шевченко, K.Gold и др.) [6, 30, 56, 83, 106, 112, 119, 127, 133] показал, что корпоративная культура касается в основном духовно-нравственного аспекта профессиональной группы специалистов.

Подтверждение этому суждению мы находим в ряде следующих определений корпоративной культуры:

Корпоративная культура – «разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это «то, как мы здесь работаем». Даже если эта модель ценностей, норм, убеждений, установок и предположений открыто не проговаривается, она будет формировать способы поведения людей. Ценности относятся к тому, что считается важным в поведении людей и организации. Нормы - это неписаные правила поведения» [6, с. 204-205].
Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли [133].
Корпоративная культура – «это общий стиль или дух компании, определяющий, как люди относятся друг к другу и к своей работе» [112, с. 831].
«Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества» [56, с. 66].
Корпоративная культура – «это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней» [83, с. 81].
Корпоративная культура – «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в применении в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символы» [106, с. 13].
«Корпоративная культура организации проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ею нельзя заниматься отдельно, ее отдельно просто не существует. Группа, коллектив, среда вырабатывают в себе некий социально-психологический механизм контроля над поведением своих членов. Корпоративная культура – это Библия и Евангелие фирмы, это ее Конституция и Гражданский кодекс, это – как минимум – правила дорожного движения или свод законов, по которым должна жить фирма» [30].
Корпоративная культура – «это социально созданная реальность, которая существует и развивается через культуру личности каждого члена корпоративного сообщества». [119, с. 22]
Корпоративная культура – «комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, основанный на своей системе ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе ценностей организации, включая такие, как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство «общей судьбы» (чувство сопричастности работников и организации)» [127, с.12].

Для исследования данного понятия с более широких позиций необходимо рассмотреть семантические связи прилагательного корпоративный. В данном случае интересны исследования А.Н.Чумикова и М.П.Бочарова [125, с. 135-149]:

«Корпоративная деятельность. Это усилия, направленные на максимально эффективную реализацию интересов корпорации во внутренней и внешней среде, по отношению к реальным и потенциальным партнерам, а также конкурентам.
Корпоративное пространство. В узком смысле - пространство внутри некоторой организации или группы организаций, объединенных общими интересами, и в широком смысле – сфера интересов определенной организации.
Корпоративная миссия. Это краткое выражение функции, которую организация или проект пытаются выполнить в обществе. Она призвана дать четкий ответ на вопрос о том, для чего корпорация существует. Это стержень, понятный персоналу и сплачивающий корпорацию изнутри.
Корпоративное видение. Это описание корпорации в перспективе, причем в лучшем положении, чем она находится в настоящее время. Иными словами, это стратегическая цель корпорации. При четком видении картины будущего наиболее эффективно используются творческие способности и воображение участников проекта для качественного прорыва.
Корпоративная философия. Это полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы.
Корпоративный мир-дом. Фирма должна стать предметом гордости сотрудников, её надо отстраивать и украшать как собственное жилище.
Корпоративная история-легенда. Интересная история создания фирмы привлекает потребителей. Она может быть реальной, частично приукрашенной или полностью выдуманной, тогда она превращается в легенду. Достижения предшественников вдохновляют сотрудников и придают солидности и надежности корпорации.
Корпоративный имидж – заявленная позиция компании, её фирменный стиль, единый подход к оформлению интерьеров, продукции, внешний вид и поведение сотрудников в целях обозначения своей уникальности.
Корпоративный бренд. Имя компании, закрепленный за ней символ, повсеместная известность и устойчивая фиксация в массовом сознании.
Корпоративный кодекс. В отличие от философии, он конкретен и уникален. Это внутренние правила корпорации.
Корпоративные требования к сотрудникам закреплены в кодексах и являются более жесткими, чем общегражданские и отраслевые законы.
Корпоративная этика – составная часть кодекса, она выходит за рамки требований законов и отраслевой практики. Внутренние коммуникации имеют приоритет перед внешними, дружественный тон с коллегами, чувство юмора и т.д.
Корпоративные отношения закреплены в кодексе, но время от времени должны подвергаться корректировке и дополняться новыми формами на основе периодической оценки эффективности существующих коммуникаций. Они строятся на доверии, достоверности и искренности.
Корпоративные коммуникации – материальные и виртуальные связи внутри корпорации и влияние корпорации на потребителя.
Корпоративный гражданин. Формирование корпоративного гражданина предполагает обучение молодого поколения конкурентоспособному и инициативному мышлению, глубокому пониманию нужд потребителей, стратегическому подходу к бизнесу и работе в условиях жесткого ограничения во времени».

Следовательно, сотрудник в корпорации – это корпоративный гражданин, исповедующий корпоративную философию и защищающий корпоративный имидж предприятия; осуществляющий корпоративную деятельность на территории своего корпоративного дома на определенном корпоративном пространстве согласно корпоративному кодексу; создающий корпоративные отношения на основе корпоративной этики с руководством предприятия, с коллегами, с подчиненными, с клиентами, с партнерами и с конкурентами.

О возрастающем значении корпоративной культуры для предприятия и его сотрудников свидетельствует появление понятия «корпоративная компетенция», как «совокупность профессиональных характеристик индивида, рабочих групп, коллектива, позволяющих успешно выполнять профессиональные функции с целью создания уникальностей предпринимательских структур» [104].

Современный словарь иностранных слов трактует термин компетенция как:

1) «круг полномочий какого-либо органа или должностного лица;

2) круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен» [102, с. 295].

В педагогическом словаре В.В.Князевой понятие компетенция определяется как «круг полномочий, обязанностей какого-либо учреждения или лица; осведомленность в каком-либо круге знаний [54, с. 320].

Словарь-справочник современного российского профессионального образования толкует компетенцию как «способность применять знания, умения и практический опыт для успешной трудовой деятельности» [99, с. 10]

В то же время, при переходе к компетентностному подходу как к новой парадигме образования, становится недостаточным рассматривать только словарные определения данных понятий. Интерес вызывает исследование академика РАО И.А.Зимней, где приводятся основные толкования компетенции:

Педагогическое толкование компетенции, принадлежит А.В.Хуторскому, одному из первых разработчиков компетентностного подхода. По его мнению, компетенция — это наперед заданное социальное требование к образовательной подготовке ученика, необходимой для его продуктивной деятельности в определенной сфере, то есть владение содержанием научных, учебных дисциплин [124].
Психологическое толкование компетенции предполагает интеллектуальные, личностные качества, способствующие освоению знаний и умений и обеспечивающие эффективный результат их применения в профессиональной деятельности. Речь идет о психологических факторах, влияющих на качество профессиональной деятельности. Это:
- мотивация к действию [121];
- осознание значимости поставленной цели [92];
- ценностные установки личности [105];
- отношения в коллективе, стремление к инновациям, межличностная и межкультурная восприимчивость, стиль поведения, при котором доведенные до автоматизма навыки социально-культурного общения позволяют проявлять больше гибкости и самостоятельности при решении производственных проблем [93].
Лингво-психологическое толкование «компетенции» берет своё начало из положения Н.Хомского о различии между языковой компетенцией, то есть знанием языка, и его реальным использованием в конкретной ситуации (performance) [122]. В таком случае «компетенция» трактуется как некая внутренняя психическая программа. Это внутренний потенциал человека для его успешной профессиональной самореализации в конкретной ситуации.

Итак, в исследовании мы будем придерживаться следующего определения: Компетенция – объективное условие деятельности специалиста, закрепленное в официальных документах (декларациях, положениях, стандартах и т.д.) и формируемая в процессе обучения способность применять знания, умения и практический опыт для успешной трудовой деятельности. (А.А.Вербицкий, И.А.Зимняя, А.М.Новиков, и др.) [29, 45, 75].

В то же время, ученые и исследователи оперируют понятием компетентность, выявляя его компонентный состав с учетом общественного характера любой профессиональной деятельности, а также в зависимости от сферы применения способностей специалиста, от задач, которых требует от него производство.

И.А.Зимняя, приняв за основу следующие положения отечественной психологии о том, что

человек есть субъект общения, познания и труда [4];
человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду [72];
компетентность человека имеет вектор акмеологического развития [36];
психологические качества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество, результативность и др.) деятельности являются профессионально важными качествами [69, 126];

выделяет три вектора проявления компетентностей человека как активного члена общества:

компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;
компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;
компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

На основе выше приведенных ориентиров И.А.Зимней были обобщены и классифицированы компетенции ФГОС ВО в пять ключевых социальных компетентностей:

компетентность здоровьесбережения,
компетентность гражданственности,
компетентность социального взаимодействия с обществом,
компетентность в общении,
компетентность информационных технологий [45].

Таким образом, компетентность рассматривается как система компетенций человека, учитывающая все аспекты его трудовой деятельности. Согласно И.А.Зимней, компетенция – это внутреннее потенциальное когнитивное образование, являющееся предпосылкой и основой формирования компетентности как личностного качества, проявляющегося в деятельности, в поведении человека и в его взаимодействии с другими людьми при решении разнообразных задач. «Компетентности суть сложные, разнородные, разноплановые собственно личностные образования, формирующиеся на базе и фундаменте компетенций» [45, c. 9-10]. Итак, в исследовании мы будем придерживаться следующих определений:

Компетентность – совокупность субъективных: социальных, личностных, духовных, профессиональных качеств человека, проявляющаяся на практике.

Компетенция – объективное условие и сфера деятельности специалиста, закрепленная в официальных документах: декларациях, положениях, стандартах и т.д. и формируемая в процессе обучения способность применять знания и умения.

Соответственно, на стадии подготовки к профессиональной деятельности речь идет о формировании комплекса компетенций, которые в трудовой деятельности будут определять компетентность специалиста.

Для достоверности исследования и выявления сущностных характеристик корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства были рассмотрены материалы Болонской Декларации 1999 г. [21, 46], ФГОС ВО для направлений подготовки 43.03.01 «Сервис», 43.03.02 «Туризм» и 43.03.03 «Гостиничное дело» [112], зарубежные образовательные стандарты [114], квалификационные требования Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 8 от 17 мая 1999 года [49], корпоративные профессиональные стандарты и кодексы российских и зарубежных компаний индустрии гостеприимства [138, 143, 145, 148, 149], а также публикации специалистов по работе с персоналом [1, 17, 24, 65].

В последние десятилетия европейские и российские научные сообщества уделяют большое внимание повышению качества высшего образования (ВО). В Болонской Декларации 1999 г., и в последующих общеевропейских соглашениях 2001-2010 гг. была пересмотрена структура ВО, ее оценочные процедуры и содержание образования. Была зафиксирована необходимость формирования у студентов не только знаний и умений, но и дополнительно к ним компетенций, таких как, например, ответственность, мотивация, интерактивность, ориентация на успех, самостоятельность, аналитичность и т.д. [52]. По мнению ученых, сформированность компетенций – личностных и профессиональных качеств человека – могла бы обеспечить более высокое качество высшего образования и продуктивность трудовой деятельности выпускника [92].

В условиях создания Европейского рынка образовательных услуг необходимо учитывать следующие пять ключевых компетенций, определенные Советом Европы для работающего европейца как ответ на вызовы, стоящие перед Европой (сохранение демократического открытого общества, мультилингвизм, мульти-культура, новые требования рынка труда, развитие комплексных организаций, экономические изменения и др.) [53]:

политические и социальные компетенции – способность принимать на себя ответственность, участвовать в принятии групповых решений, ненасильственно разрешать конфликты, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;
компетенции, связанные с жизнью в многокультурном обществе, межкультурные компетенции, – принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий;
компетенции, относящиеся к владению устной и письменной коммуникацией, – владение более чем одним языком;
компетенции, связанные с возрастанием информатизации общества, – владение этими технологиями, понимание их применения, слабых и сильных сторон и способов критического суждения в отношении информации, распространяемой массмедийными средствами и рекламой;
способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.

В фокусе европейского проекта «Тюнинг», реализуемого по инициативе Ассоциации Европейских Университетов и направленного на сокращение разрыва между реальной компетентностью выпускников ВУЗов и требованиями к менеджерам, в дополнение к ключевым компетенциям создана классификация универсальных компетенций:

инструментальные компетенции, включающие способности обращаться с окружением, (когнитивные, технологические и лингвистические навыки);
межличностные, отражающие эмоциональный интеллект индивида;
системные, предполагающие комбинацию понимания, восприимчивости и знания, позволяющие индивиду видеть части целого в их связи и единстве; учиться, творить, планировать совершенствование системы [136].

На основе выше перечисленных классификаций, ФГОС ВО выделяет следующие группы компетенций:

1) общекультурные компетенции, включающие способности к обобщению, восприятию информации, постановке цели и выбору путей их достижения, пониманию значения культуры как формы человеческого существования, использование знаний научной картины мира в образовательной и профессиональной деятельности, умение анализировать мировоззренческие, социальные и личностно-значимые философские проблемы, готовность к работе в коллективе;

2) общепрофессиональные компетенции, предполагающие осознание студентом социальной значимости своей будущей профессии, умения использовать систематизированные теоретические знания гуманитарных, социальных, экономических наук при решении социальных и профессиональных задач, владение современными видами коммуникаций [40];

3) профессиональные компетенции, необходимые для успешной деятельности в конкретных сферах производства. [20];

4) профессионально–прикладные компетенции, соответствующие виду профессиональной деятельности, на который ориентирована программа бакалавриата [114].

Для определения содержания корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства проанализированы компетенции, представленные в ФГОС ВО для направлений подготовки бакалавров 43.03.01 «Сервис», 43.03.02 «Туризм» и 43.03.03 «Гостиничное дело», входящих в УГСН 43.0.00 «Сервис и туризм». Выявлены компетенции, отвечающие за формирование и поддержание корпоративной культуры предприятия гостеприимства. Далее, данные компетенции были систематизированы по четырем направлениям отношений, в которые вступает сотрудник корпорации:

1) по отношению к предприятию это:

«готовность анализировать результаты деятельности функциональных подразделений гостиниц и других средств размещения, уровень обслуживания потребителей, делать соответствующие выводы» (ПК-5 ФГОС ВО 43.03.03 для направления «Гостиничное дело»);
«готовность к диверсификации сервисной деятельности в соответствии с этнокультурными, историческими и религиозными традициями» (ППК-3 ФГОС ВО 43.03.01 для направления «Сервис»);
«готовность к применению инновационных

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 18

	Курсовая работа по дисциплине: «Организация производства и обслуживания... ...		Перечень вопросов к зачету по всему курсу Сущность индустрии гостеприимства. Соотношение понятий «индустрия туризма» и «индустрия гостеприимства»
	Формирование портфеля корпоративной социальной деятельности Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Фгбоу во «ргутис» Филиал фгбоу во «ргутиС» в г. Махачкале «утверждаю» Цель реализации программы – получение слушателями компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности...
	Программа дисциплины «Управление организацией сферы услуг» для направления080200.... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080200. 68 Менеджмент...		Положение о проведении Премии Свердловской области в сфере гостеприимства... «Уральская Звезда 2016» Премия в сфере индустрии гостеприимства, организованная по соревновательному принципу, среди средств размещения...
	Программа начального общего образования муниципального общеобразовательного... ...		Формирование единого информационного пространства техникума как необходимое... Северного региона, которая является одним из определяющих факторов качественной реализации требований Федеральных государственных...
	1. Цель и задачи освоения дисциплины Целью изучения дисциплины является... Для достижения данной цели в процессе изучения дисциплины решаются следующие задачи		Республики Мордовия Государственное бюджетное образовательное учреждение... Результатом освоения профессионального модуля является готовность обучающегося к выполнению вида профессиональной деятельности приготовлению...
	Курсовая работа по дисциплине «маркетинг услуг гостеприимства» Государственное образовательное учереждение высшего профессионального образования		О корпоративной компьютерной сети Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет»...
	Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения... ...		Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения... ...
	Теоретические основы стимулирования сбыта на предприятиях индустрии гостеприимства ...		«Высшая школа экономики» Факультет менеджмента (Москва) Санкт-Петербургский... Актуальность создания магистерской программы «Экономика впечатлений: менеджмент в индустрии гостеприимства и туризме», цели программы...

Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе

Похожие: