      Содержание
Теоретические основы организационного поведения
Предпосылки возникновения дисциплины «Организационное поведение»
Организационное поведение в системе наук об управлении
Эволюция концепций организационного поведения
Классификация и модели организационного поведения
Личность и организация
Факторы поведения личности в социальной и организационной среде
Введение и вхождение человека в организацию
Теория и практика научения человека в системе организационного развития
Мотивация трудового поведения персонала
Контроль лояльности персонала и соблюдения им требований к обеспечению безопасности организации
Группа в организации
Понятие группы, классификация групп
Основные характеристики группы
Взаимодействие человека и группы
Формирование коллективного субъекта деятельности как процесс
Социальное поведение и изменение организации
Социально-ответственное поведение организаций
Жизненный цикл организации
Выживание как стратегия управления организацией
Официальные средства регулирования организационного поведения
Детерминации организационного поведения
Власть в управлении организацией
Лидерство в организации
Коммуникации в организации
Роль коммуникаций в управлении организацией
Основные виды коммуникаций в организации
Поведенческий аудит
Общая цель и прикладные задачи HR-аудита
Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления поведением персонала
Организация контроля охраны труда на основе поведенческого аудита
Модель эффективного процесса управления организационными изменениями
Организационное поведение в перспективе
Смена моделей организационного поведения
Основные подходы к совершенствованию рабочих взаимодействий
Будущее организационного поведения
Теоретические основы организационного поведения
Предпосылки возникновения дисциплины «Организационное поведение»
Организационное поведение в системе наук об управлении
Эволюция концепций организационного поведения
Классификация и модели организационного поведения
Предпосылки возникновения дисциплины
«Организационное поведение»
Понятие «организационное поведение» было введено в связи с существованием разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции) и с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:
поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;
поведение людей в организации и вне ее различно;
поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.
В современной действительности существование основных поведенческих образцов было обнаружено исследователями института Санта Фе (the Santa Fe Institute for the Research of Complex Systems). По результатам исследований существуют три основных типа организационного поведения: очень упорядоченное, сложное и очень хаотическое.
Очень упорядоченное поведение существует в организациях, для которых характерен механистический подход к людям. Образцы организационного поведения закрепляются и поддерживаются угрозой наказания или увольнения. Этот подход к организационному поведению имел место на первом этапе эволюции концепции организационного поведения. Теоретики научной и административной школ управления пытались рационализировать и управлять поведением, что дало бы возможность точно предсказать поведение в организациях. Однако, чрезмерное усиление роли формальных правил, предназначенных для достижения определенных целей, приводит к тому, что они приобретают позитивную ценность сами по себе. Средства сами становятся целью.
Сложное (нормативное) поведение встречается в организациях чаще всего. Подобное поведение закрепляется в организационной культуре и кадровой политике (нормах, описаниях требований работы, должностных инструкциях и т.д.). Для нормативного поведения можно использовать статистические методы, чтобы предсказать то, что случится и предпринять соответствующие шаги. Нормативное поведение гарантирует необходимую для организационного функционирования меру уверенности, регулярности и стабильности, гарантирует некоторую степень управления поведением. Поскольку нормативное поведение никогда не повторяется совершенно точно, в организации появляются элементы хаоса и нелинейности, что означает ослабление причинно-следственных связей. Например, бюрократическая организация пытается поддерживать стабильность для тех, кто работает в ней и тех, кто пользуется её услугами. Основная проблема, с которой сталкивается менеджер в такой организации - не то, как поддержать порядок и следовать инструкциям, но как создать условия для роста творческого потенциала организации. Если менеджер не может полностью изменить состояние организации, ему следует стимулировать процессы самоорганизации (сделать отношения между группами более гибкими, учитывать индивидуальные особенности людей и т.д.). Можно отметить следующие положительные моменты введения формальных правил организационного поведения: придает больше объективности роли руководства и контроля, снижает межличностное напряжение в группах, устанавливает своего рода равенство всех членов организации по отношению к функциональным требованиям. Однако, в соединении с низким уровнем усвоения организационных целей, исполнение формальных правил часто сопровождается нарушением баланса в организационных масштабах. Этот подход к организационному поведению имел место на втором этапе эволюции концепции организационного поведения.
Хаотическое поведенческое состояние характеризуется большой неопределенностью, невозможностью предсказать и планировать организационное поведение. Это означает большое разнообразие поведенческих образцов, большую свободу выбора ролей и норм поведения внутри организации, разнообразие организационного поведения, которое повышает творческий потенциал и адаптационные возможности организации. С другой стороны, это может привести к стихийному разделению организации на группы как вследствие большего либо меньшего принятия организационной культуры, так и вследствие делегирования полномочий, которое в свою очередь приводит к разделению целей организации на подцели. Это может привести к изменению первоначальных целей организации и нарастанию в ней хаоса. В этом случае в организационном поведении могут произойти непредсказуемые изменения. Многое в организационном поведении основано на соотношении меры макропорядка с мерой неопределенности и непредсказуемости индивидуальных микроповедений.
Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения. К ним относятся:
утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью;
утверждения о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;
утверждения о людях, объединенных в организации: изменения в одной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.
Исходя из концепции определяются уровни организационного поведения:
Уровень 1 - это уровень отдельных индивидуумов. Задача индивидуума - достичь своих целей. Задача организации - добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели организации как свои собственные. Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации. Основным инструментом деятельности организации на этом уровне являются собеседования о планировании карьеры. Благодаря таким собеседованиям, индивидуум может увидеть возможность развития своей карьеры в контексте личной жизни. Вовлечённость индивидуума в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): индивидуум и его характеристики, индивидуум и организация, индивидуум и рабочее задание, межличностные отношения, индивидуум и группа.
Уровень 2 - это уровень взаимоотношений внутри группы. Индивидуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании. Преуспевающие группы - это те, которые сумели устранить собственные дефекты. Задача индивидуума на этом уровне заключается в том, чтобы внести максимальный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы - успешно функционировать как единое целое. Задача организации - обеспечить результативность работы группы. Эффективность деятельности организации на этом уровне измеряется способностью группы или подразделения собирать и преобразовывать информацию в процессе принятия решений, что обеспечит должное выполнение сложных программ и операций. Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп. Вовлечённость групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и её характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодействие.
Уровень 3 - это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество отдельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоординирована для достижения общих целей. Иногда несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта. Задача организации - интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних информационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и устранения нарушений. Менеджеры, действующие на данном уровне, должны знать сильные и слабые стороны организации и своевременно обнаруживать внешние угрозы и благоприятные возможности. Основной инструмент на этом уровне - системы планирования, функционирующие в соответствии с целями организации и предъявляемыми к организации требованиями внешней и внутренней среды. На данном уровне будем рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: организация и ее характеристики, организация и рабочее задание, организация и группа.
Описанные уровни тесно связаны между собой. Например, некое действие, предпринятое на уровне 3, может повлиять на функционирование группы и ослабить у индивидуумов чувство принадлежности к организации. Таким образом, любому действию, даже на уровне 3, должно предшествовать обдумывание последствий на уровнях 1 и 2. Эффективность на уровне 2 зависит от благополучия на уровне 1, уровень 3 зависит от уровней 1 и 2.
|
