Теоретические основы организационного поведения
|
Скачать 1.57 Mb.
|
Эволюция концепцийорганизационного поведенияВ эволюции концепций организационного поведения можно выделить пять этапов. На первом этапе предметом организации было рабочее место работника. Этот этап связан с развитием школы научного управления и классической школы. Так, Ф.Тейлор рассматривал организацию как трудовой процесс, отличительными чертами которого является полностью детерминированное извне поведение работников по рационализированной схеме. М.Вебер рассматривал бюрократическую модель организации и определял концепцию рационализации поведения человека в организации через внедрение стандартов деятельности. А.Файоль, Л.Урвик и их последователи рассматривали организацию как механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Хотя научный менеджмент и касался некоторых аспектов поведения человека на работе, этого явно было недостаточно для того, чтобы прогнозировать сложное организационное поведение. Оптимальное проектирование рабочих мест и повышение производительности труда являются важными факторами, но результаты работы зависят и от других факторов, таких как взаимоотношение между членами рабочей группы, характер лидерства, характера коммуникаций между различными уровнями управления. На втором этапе предметом организации является рабочая группа. Этот этап связан с развитием школы «человеческих отношений», которая исследовала влияние поведенческого аспекта работников на организационную эффективность, рассматривая организацию как социальную систему. Базовой психологической моделью являются теории межличностных отношений (Э.Мэйо, Д.Макгрегор), Хьюго Манцтберг (Hugo Munsterberg, 1913), основатель индустриальной психологии, в работе «Психология и производственная эффективность» (Psychology and Industrial Efficiency) исследовал влияние умственных способностей работников на их роль в производственном процессе, изучал отбор наилучшего из возможных кандидатов с помощью психологических тестов. Однако практика многих компаний, принявших на вооружение его тесты, показала, что прогнозы не всегда дают адекватный результат. Вильяме (Williams, 1920) в работе «О чём думает рабочий» (What's on a Worker's Mind) утверждал, что разница в оплате труда рабочих негативно сказывается на производственном климате. Генри Деман (Henri DeMan, 1929) в работе «Радость труда» (Joy of Work) предполагает, что рабочие заинтересованы в большей автономии, разнообразии труда, и признании своих заслуг, в то время как несправедливая оплата играет демотивирующую роль. Наиболее известным теоретиком 1920-ых годов была Мэри Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1924), подчеркнувшая значение работы в группе, групповую автономию и участие в принятии коллективного решения как способ повышения творческого потенциала организации. Грэйкюнас (Graicunas, 1937) ввёл понятие диапазона управляемости. По его мнению, число непосредственных подчинённых каждого менеджера должно быть не больше шести. Дэвис (Davi,1934 и 1940) подчеркнул посредническую роль менеджера между организацией и внешней средой. Элтон Мэйо (Elton Mayo, 1945), Ротлисбергер и Диксон (Roethlisberger и Dickson, 1939), развивая идеи Фоллетт о значении работы в группе, в 1927-1932 годах провели ряд экспериментов в Хоуторне. Эксперименты проводились на различных группах рабочих, в специальной лаборатории. Исследовалось влияние на производительность тринадцати независимых факторов. Э.Мэйо и его коллеги сделали вывод: для того, чтобы полностью понять поведение людей в рабочем процессе, необходимо понять отношения работников, коммуникации и влияние многих других факторов. В модели Мэйо работник познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. С точки зрения современной науки, Хоуторнские эксперименты были некорректны. В них не учитывалось, что различные группы работников работали в разных условиях и тестировались по разному. Однако, несмотря на существенные недостатки, в результате Хоторнских экспериментов была пересмотрена роль человеческого фактора в производстве и открыто существование неформальной организации. Можно заметить, что постепенное сближение школ научного управления и школы человеческих отношений находило отражение в эволюции концепций организационного поведения. Школа научного управления больше внимания стала уделять признанию важности поведения менеджера и коллективного сотрудничества в планировании и принятии решений. Школа человеческих отношений изучала всё более широкий организационный контекст, фокус внимания сместился от первоначального изучения индивидуального поведения до группового поведения и стиля руководителя. Общей же целью обеих школ, были поиски одного «лучшего» набора рекомендаций для менеджера. Рост многочисленных отраслей промышленности и развитие новых технологий (в том числе компьютерных) после Второй мировой войны вызвал повышенный интерес к технологиям развития малых групп. Многие исследователи развивали данную тему в 50-60-е годы. Исследованием отношений людей в производственном процессе занимался Н.Витке, он одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми. В дальнейшем, исследователи занимались изучением поведения и функций менеджеров. Так, Ньюман (Newman, 1951) определяет менеджера как ведущего, руководящего и контролирующего группу индивидуумов в их движении к общим целям. Терри (Terry, 1953) определяет менеджмент как «деятельность, связанную с планированием, организацией и управлением, направленную на достижение целей предприятия». Питер Друкер (Peter Drucker, 1954), в книге «Управленческая деятельность» (The Practice of Management, 1954), подчёркивает, что деятельность менеджера должна определяться целями предприятия. Кунц и О'Доннел (Koontz, O'Donnell, 1955) подчёркивают роль менеджмента и человеческой стороны организации в достижении организационных целей. На третьем этапе предметом организации становится организация и её подразделения. Начиная от Ч.Бернарда и далее у Саймона Р.Сайерта, Дж.Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками, причём индивидуумы вносят в организацию собственные ожидания и ценности. В результате взаимодействия формальных и неформальных структур организации формируется сложное организационное поведение, что может привести к изменению целей организации. В связи с этим большое внимание в практике управления стало уделяться индивидуально-психологическим характеристикам работника. Ч.Барнард (Chester I. Barnard) в работе «Функции исполнителя» (The Functions of the Executive, 1938) подчёркивает системный и кооперативный характер организаций. Он рассматривает организацию как сложную систему, в которой исполнитель должен приспосабливаться к сложной, постоянно меняющейся среде. Он также использовал термин «эффективность» для оценки уровня адаптации организации к внешней среде и уровня адаптации служащего в организации. Это достигалось через прямые, доступные каналы коммуникаций и наличие обратной связи, позволяющей учитывать мнение подчинённых. Его последователи Петерсон и Плоумэн (Peterson and Plowman, 1941) в начале 1940-ых, исследовали роль топ-менеджмента в формировании целей организации. Роберт Гордон (Robert Gordon, 1945) занимался вопросами отбора и подготовки профессиональных управляющих. В конце 1950-ых возникли новые теории мотивации, подвергавшие критике ранние модели человека, утверждая более сложную природу человека. В 1954 году Абрахам Маслоу (Abraham Maslow, 1954) предложил модель иерархии потребностей, в которой признавалось существование потребностей более высокого порядка. В основе модели Маслоу лежат факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей в организации. В. 1957 г. Аргирисом (Argyris, 1957) была предложена модель развития человека, согласно которой жёсткая специализация душит инициативу и творческий процесс. Фредерик Герцберг (Herzberg, 1959) разработал двухфакторную теорию мотивации. Модель Герцберга направлена на изучение мотивирующих и «гигиенических» факторов и их влияние на производительность труда. В теории X и Y Дугласа Макгрегора (Douglas McGregor, I960) отражены полярные представления об экономическом поведении рабочего, и в соответствии с этим предлагаются различные системы мотивации. В модели Макгрегора даётся объяснение процессу самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей. Если теория менеджмента в конце 1950-ых идеализировала человека в организациях, то в начале 1960-ых идеализировалось представление о самих организациях. Предполагалось, что поведением человека можно управлять, изменяя организационные параметры и, таким образом создавая условия для самоактуализации человека в организации. В эти годы получили развитие процессуальные теории мотивации, предполагающие, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. Однако, более поздние исследования доказали неадекватность предыдущих теорий. Как показали исследования Халла и Ноугэйма (Hall and Nougaim, 1968), а также Халина и Смита (Hulin and Smith, 1967) теории Маслоу и Герцберга не обладают хорошими прогностическими возможностями относительно организационного поведения. Появились процессуальные теории мотивации, теория ожиданий В.Врума (Vroom, 1964) и теория равенства Адамса (Adams, 1965). Однако, их практическое применение, по оценкам менеджеров, было слишком проблематичным. Митчелл, Смайсер и Вид (Mitchell, Smyser, and Weed, 1975), развивая идеи Фрица Хайдера (Fritz Heider, 1944), создали теорию внешнего и внутреннего локус-контроля. Модель Митчела описывает методы руководства и указывает работнику пути достижения своих целей и потребностей (теория психологического мотивирования). Другим вариантом развития организационного поведения было использование методов модификации поведения в организациях, опирающееся на теорию научения Скиннера (В.P.Skinner, 1953). Теория приобретённых потребностей МакКлелланда (McClelland, 1953) связана с описанием человеческих потребностей в достижении, соучастии и власти. МакКлелланд и Винтер (McClelland and Winter, 1969) применяли эту теорию в организациях для идентификации мотивационных характеристик успешных исполнителей. В теории компетентности, разработанной Байтом (White, 1959), утверждается, что организационная среда определяет вероятность того, будут ли рабочие совершенствовать своё мастерство. Таким образом, Байт утверждал что потребность работников в росте может развиваться в рабочем процессе. Морс и Лорш (Morse, Lorsch,1974) показали, что, если организационная структура и стиль лидерства соответствуют рабочим задачам, работники будут более мотивированными и удовлетворёнными. На четвертом этапе предметом организации является не только внутренняя, но и внешняя среда. Базовой теорией организации являются теории развития организации Т.Питере, Р.Уотермен, К.Уэйк, Дж.Марч) и «естественные» организации (Т.Парсонс, Р.Мертон, А.Этциоль и другие). Функционирование организации рассматривается как объективный процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования. Отклонение от цели - естественное свойство системы, следствие большой роли в ней стихийных факторов (многофакторность). Этот подход рассматривает организацию как сложную социальную систему, развивающуюся по собственным законам. На пятом этапе возникла концепция организационного развития (ОР), созданная на базе более ранних теорий таких, как динамика малых групп, теория лидерства, теория Y Макгрегора и прочие. Поиски идеальной модели организации, начатые в 1960-х, не принесли желаемого результата. В 1960 г. Гарольд Кунц (Harold Koontz, 1960) предложил создать универсальную теорию менеджмента на базе поведенческих дисциплин, теории принятия решений и математики. Если до 1970-х годов исследователи организационного поведения рассматривали более широкий организационный контекст, то позднее главной темой исследований стал человек, а доминирующей темой исследований – модели мотивации. В более поздних исследованиях по-прежнему большое внимание уделяется структуре организации и организационным процессам. Появляются альтернативные организационные структуры - матричная структура, предложенная Гэлбрейтом (Galbraith, 1977). Большое внимание уделяется таким темам исследований как развитие карьеры, стресс, кризис середины жизни и изучение индивидуума. Эти проблемы требуют более целостного представления о человеке - Дальтон, Томсон и Прайс (Dalton, Thompson and Price, 1977) , Холл и Холл (Hall and Hall ,1976), Купер (Cooper, 1978), Хеннинг и Жардим (Hennig и Jardim,1976). Итак, история развития концепций организационного поведения показывает, что любые крупные концептуальные изменения в теории и практике управления персоналом обязательно связаны с переосмыслением характера включённости человеческих ресурсов организации в производственный процесс. Поэтапное развитие концепций организационного поведения способствовало разработке и апробации соответствующих моделей управления персоналом. |
Похожие:
 |
Методические рекомендации для преподавателей и студентов по выполнению... Дисциплина «Теоретические основы товароведения» входит в состав цикла общепрофессиональных дисциплин специальности 100701 «Коммерция»... |
 |
Гоувпо «Пермский государственный университет» стратегии перевода теоретические основы модуля Стратегии перевода (теоретические основы модуля): учебный модуль для слушателей специальности «Переводчик в сфере профессиональной... |
|
Учебно-методический комплекс по мдк. 02. 01 Теоретические и методические... Мдк. 02. 01 Теоретические и методические основы организации игровой деятельности детей раннего и дошкольного возраста |
|
Вопросы для подготовки к экзамену по мдк03. 01 «Теоретические основы... Мдк03. 01 «Теоретические основы технического обслуживания и эксплуатации автоматических и мехатронных систем управления» |
|
1. Теоретические основы технологии сенсорного маркетинга |
|
Конспект-лекций основы социальной работы 44. 05. 01 «Педагогика и... Мельников С. В. Основы социальной работы: Конспект-лекций по специальности 44. 05. 01 «Педагогика и психология девиантного поведения»... |
|
Глава Теоретические основы кредитования физических лиц |
|
Теоретические основы налогообложения доходов физических лиц в Российской Федерации |
|
Содержание Теоретические и правовые основы организации учета на предприятии малого бизнеса 5 |
|
Содержание введение 4 Теоретические и методологические основы управления конкурентоспособностью промышленных предприятий |
|
Памятка Теоретические основы обучения дискретной математике студентов профессионально-педагогических специальностей 7 |
|
Введение 2 Теоретические основы анализа и оценки эффективности коммерческой деятельности торгового предприятия 4 |
|
Н. В. Чернушенко Санкт-Петербургский Теоретические основы исследования рукописных текстов, выполненных измененным почерком |
|
Логистика грузовых перевозок и ее особенности в республике беларусь Теоретические основы управления логистическим процесом |
|
Выпускная квалификационная работа бакалавра Теоретические основы формирования кредитной политики коммерческого банка |
|
1. Теоретические основы розлива пива под давлением. Пастеризация... Теоретические основы розлива пива под давлением. Пастеризация как средство повышения стойкости пива. Современное оборудование для... |