Учебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных исследований в управлении персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»

Скачать 1.95 Mb.

Название	Учебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных исследований в управлении персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»
страница	6/17
Тип	Учебно-методический комплекс

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Учебно-методический комплекс

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 17

Социологическое наблюдение: общая характеристика метода

Принято считать, что метод наблюдения пришел в социологию из антропологии — науки о дописьменных культурах и племенах. Антропологи наблюдают образ жизни, социальные отношения и взаимодействие, обычаи, нравы и традиции забытых и малочисленных народов, племен и общин. Из антропологии пришла и классификация видов наблюдения. Правда, этот метод применяется не только в антропологии. Его прекрасно освоили психологи и экономисты, этнографы, политологи, культурологи, не говоря о представителях естественных наук, скажем биологах, которые без наблюдения и шага ступить не могут. Развитие этнографии как науки было связано, в частности, с переходом от сбора отдельных сведений о культуре народов к стационарному наблюдению, при котором исследователь достаточно долго живет в среде изучаемой группы.

Наблюдение — метод сбора первичной информации путем прямой и непосредственной регистрации исследователем событий и условий на местах.

Особенность наблюдения в социальных науках состоит в том, что непосредственно видеть и фиксировать можно только факты, относящиеся к внешнему поведению (движения, словесные высказывания и т.д.). Наши мысли, мнения, ценностные ориентации наблюдать невозможно. Правильность результатов наблюдения зависит не только от точности регистрации фактов поведения, но и от их истолкования — определения психологического смысла. Наблюдение обычно применяется, когда необходимо получить первоначальное представление о какой-либо стороне поведения, выдвинуть предположения о ее социальных причинах. Гипотезы можно выдвигать и в рамках наблюдения, однако социологи предпочитают проверять их при помощи других видов исследования, например анкетирования или эксперимента, где используется более сложный арсенал методов, в том числе основанных на математической статистике.

Для того чтобы превратить обыденное наблюдение в научный метод, необходимо, по мнению С.И. Григорьева и Ю.Е. Pастова, осуществить следующий ряд исследовательских процедур:

1) Вычленить в программе исследования те задачи и гипотезы, которые будут решаться и обосновываться данными наблюдения;

2) Определить в общей программе исследования или специальной программе наблюдения:

♦ Объект наблюдения (индивид, малая группа, социальная общность, общественное мероприятие, событие и др.);

♦ Предмет наблюдения, т.е. совокупность интересующих наблюдателя свойств (признаков) объекта (факторов его поведения);

♦ Категории наблюдения — показатели либо конкретные признаки, которые отвечают определенным требованиям (они значимы для решения поставленной задачи, операционализированы и доведены до уровня наблюдаемых признаков, имеют количественный характер), они более конкретны, чем исходные понятия наблюдения, но более абстрактны, чем единицы наблюдения;

♦ Наблюдаемые ситуации, т.е. реальные обстоятельства, при которых могут проявиться категории наблюдения;

♦ Условия наблюдения, т.е. обязательные требования к ситуации, при наличии которых только и может происходить наблюдение (или этого делать нельзя);

♦ Единицы наблюдения — элементарные, эмпирически фиксируемые акты поведения людей, через которые распознается категория наблюдения;

3) Подготовить инструментарий наблюдения, а именно:

♦ Дневник наблюдения — методический документ, где в закодированной или общепонятной форме записываются:

а) ход наблюдения;

б) результаты наблюдения;

в) действия наблюдателя;

г) оценка инструментария и процедур;

д) реакция наблюдаемых;

♦ Карточки наблюдения (карточка наблюдателя, лист наблюдения, карточка индикаторов для регистрации) — методический документ, предназначенный для регистрации единиц наблюдения в строго формализованном и закодированном виде (карточек должно быть ровно столько, сколько единиц наблюдения);

♦ Протокол наблюдения — методический документ, обобщающий данные всех карточек и содержащий методические сведения о процедуре наблюдения;

♦ Классификатор контент-анализа дневниковых и протокольных записей;

♦ Аудиовизуальные технические средства фиксации единиц наблюдения;

♦ Программу обработки данных наблюдения;

4) Провести пилотаж (апробировать) инструментарий, внести в него, если потребуется, должные коррективы, размножить его в необходимом количестве экземпляров;

5) Составить план и (или) сетевой график выполнения наблюдения (кто, где, когда его проводит);

6) Разработать инструкцию наблюдателям, провести их обучение и инструктаж;

7) Осуществить комплекс операций непосредственного наблюдения в полном соответствии с вышеозначенными требованиями и рекомендациями, которые последуют ниже.

В протокол наблюдения заносятся данные о трех оценочных показателях:

♦ Коэффициент согласия наблюдателей — показатель, характеризующий совпадение данных, полученных одновременно различными наблюдателями;

♦ Коэффициент устойчивости наблюдений — показатель, характеризующий совпадение данных, полученных одним и тем же наблюдателем в различное время;

♦ Коэффициент надежности наблюдения — показатель, характеризующий совпадение данных, полученных разными наблюдателями в различное время.

Социологическое наблюдение должно быть целенаправленным: наблюдатель должен отчетливо представлять и понимать, что он собирается наблюдать и для чего, иначе наблюдение превратится в фиксацию случайных, второстепенных фактов. Наблюдение следует проводить систематически, а не от случая к случаю. Поэтому научное наблюдение, как правило, требует более или менее продолжительного времени. Чем дольше наблюдение, тем больше фактов может накопить наблюдатель, тем легче будет ему отделить закономерное от случайного, тем глубже и надежнее будут его выводы.

В социологии виды наблюдения подразделяются следующим образом.

1. По форме организации выделяют:

♦ Формализованное (структурированное, стандартизированное, контролируемое);

♦ Неформализованное (неконтролируемое, простое, бесструктурное).

Первое обычно структурировано жесткой программой, где разрабатывается детальный инструментарий (карточки и протоколы), а второе — лишь общим принципиальным планом.

В.А. Ядов по степени формализованности выделяет:

а) Неконтролируемое (или нестандартное, бесструктурное) и

б) Контролируемое (стандартизированное, структурное) наблюдения. В первом исследователь пользуется лишь общим принципиальным планом, во втором — регистрирует события по детально разработанной процедуре.

Неконтролируемое наблюдение во многом похоже на обыденное созерцание событий. Его может провести каждый из нас. Здесь нет четкой программы, выдвижения гипотез, операционализации понятий и множества других вещей, которые обязательны при любом научном мероприятии. Напротив, контролируемое наблюдение имеет жесткую программу, опирается на продуманную теорию и детальный анализ проблемы исследования. Составлению жесткой процедуры контролируемого наблюдения предшествует детальный анализ проблемы на основе теории и данных неконтролируемого наблюдения. Впервые метод контролируемого наблюдения использовал американский психолог Р. Бейлз (1950) для изучения последовательных фаз в групповой деятельности.

Контролируемым может быть как включенное, так и не включенное наблюдение. Пример строго научного исследования — включенное наблюдение социолога В.Б. Ольшанского. В течение нескольких месяцев он адаптировался к малой рабочей группе. Появившаяся на более позднем этапе программа формализованного обследования включала интервью, опросы и групповые дискуссии.

2. По степени включенности наблюдателя выделяют:

♦ Невключенное (простое) наблюдение, когда исследователь пассивно фиксирует интересующие его данные о явлении, не вмешиваясь в ход его протекания;

♦ Включенное (участвующее, соучаствующее) наблюдение, которое называют еще исследованием «в маске», где социолог действует под вымышленным именем, скрывает истинную профессию и, конечно же, цели исследования. Окружающие не должны догадываться о том, кто он такой.

Если регистрация события производится «со стороны», т.е. исследователь не вмешивается в сам процесс, то наблюдение считается невключенным. Осуществляя его, наблюдатель обязан находиться вне изучаемого объекта, никоим образом не вмешиваясь в естественный ход событий, в том числе не задавая наблюдаемым никаких вопросов. Напротив, когда ученый имитирует вхождение в социальную среду, адаптируется к ней и анализирует события «изнутри», наблюдение считается включенным, или участвующим.

3. По форме взаимоотношений ученого с испытуемыми специалисты выделяют:

♦ Скрытое наблюдение;

♦ Открытое наблюдение.

Когда участники деятельности не догадываются о присутствии исследователя, говорят о скрытом наблюдении. Оно позволяет минимизировать корректирующее воздействие наблюдателя. Этим скрытое наблюдение отличается от открытого, в котором исследователь сообщает участникам о своих намерениях. Скрытое и открытое наблюдения нередко трактуются как две разновидности включенного наблюдения.

4. По месту проведения наблюдения делятся на две разновидности:

♦ Полевые наблюдения;

♦ Лабораторные наблюдения.

Полевые наблюдения проводятся в естественных условиях, а лабораторные — в искусственных, т.е. заранее созданных условиях. Лабораторные наблюдения распространены в психологии и социальной психологии, но их мало в социологии и антропологии. Трудно вообразить, каким образом племя аборигенов можно переместить в городскую лабораторию, не нарушив естественно сложившейся между людьми системы взаимоотношений.

5. По регулярности проведения наблюдения делятся на:

♦ Систематические (по заранее разработанному плану изучения объекта в течение определенного времени);

♦ Несистематические (проводятся без всякого заранее составленного плана в течение неопределенного времени).

6. По длительности проведения, задачам и масштабу изучаемого явления наблюдения делятся на:

♦ Кратковременные (проводятся на первой стадии исследования для формулировки гипотез или контроля и пополнения данных, полученных другими методами);

♦ Долговременные, длящиеся многие месяцы и годы, призванные отследить протекание крупномасштабных либо сложно организованных социальных процессов.

Социологический эксперимент.

Эксперимент надо понимать в двух значениях как:

1) Средство приращения новых знаний, и тогда он выступает методом познания фундаментальной науки;

2) Способ изменения социальной действительности, опробования передовой идеи, опыта, программы, и тогда он относится к сфере прикладной науки. В данной главе речь пойдет о фундаментальном эксперименте, а специфику прикладного социального эксперимента мы рассмотрим в заключительном разделе.

Без всяких преувеличений научное наблюдение — «экологически чистый» метод познания. В нем практикуется щадящий режим по отношению к объекту познания.

Эксперимент — совсем другое дело. Здесь изучается искусственно созданная ситуация, которая в природе либо не встречается вовсе, либо не встречается в чистом виде. Если экспериментальная ситуация начинает походить на естественную — все, тушите свет в лаборатории, начинайте все сызнова.

Эксперимент (от лат. experimentum — проба, опыт) — исследовательская стратегия, в ходе которой осуществляется целенаправленное наблюдение за тем, как ведут себя одни характеристики явления (процесса, ситуации), если последовательно и в определенном порядке изменять другие характеристики.

Эксперимент сформировался и существует как метод проверки гипотезы, основанной на теоретических представлениях о связи между характеристиками изучаемого явления. В методологическом плане первым этапом считают теоретический анализ объекта исследования, вторым — формирование гипотезы о наличии, характере или направлении связей между переменными, третьим — разделение переменных на зависимые и независимые. Выделение экспериментальных переменных — это результат предварительного теоретического анализа объекта. Те из них, на которые направлено воздействие исследователя, называются контролируемыми и независимыми. После этого начинается методическая часть эксперимента. Когда поставлена цель исследования и подготовлена программа, создают две группы — экспериментальную и контрольную.

Основная цель экспериментального метода — проверка тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику. Как разновидность углубленного, аналитического социологического исследования и одновременно как метод сбора информации о факторах, воздействующих на изменение состояния тех или иных социальных явлений и процессов, а также о степени и результатах этого воздействия, эксперимент имеет большую научную и практическую ценность.

Экспериментальный метод предназначен для получения информации о причинно-следственных связях между исследуемыми явлениями, их свойствами, для достижения нового, более точного знания о закономерностях, тенденциях социальных процессов. В отличие от наблюдения в эксперименте не только получают описательную информацию, но дают объяснение связей, отношений, процессов.

Предмет эксперимента — отношения и связи между свойствами изучаемого объекта и системой факторов (переменных), детерминирующих его социальную деятельность и поведение.

Переменные в эксперименте — контролируемые и неконтролируемые факторы, оказывающие прямое или косвенное воздействие на состояние изучаемого объекта. Системой переменных задается и описывается экспериментальная ситуация. Основными переменными являются независимые и зависимые. Независимая переменная — фактор, изменяемый исследователем и вводимый им в деятельность экспериментальной группы. Это относительно самостоятельный, устойчивый, существенный фактор, оказывающий влияние на состояние объекта. Зависимая переменная — фактор, изменяющийся под воздействием независимой переменной. Переменные представляют категории анализа в эксперименте и, так же, как категории анализа, отображаются в виде эмпирических показателей².

Экспериментальная ситуация — совокупность условий, в которых проходит эксперимент. Они могут быть полевыми и лабораторными. Уникальность научного эксперимента кроется в его способности создать исключительные условия для того, чтобы ученые могли «проиграть» определенную ситуацию, получив в итоге очень ценную информацию о социальном явлении.

Объект эксперимента — социальная группа, коллектив, личность (участники эксперимента). В эксперименте выделяют два вида объектов (единиц эксперимента): контрольные и экспериментальные группы. Сопоставление двух групп выявляет разницу и позволяет судить о том, произошли ожидаемые изменения или нет. Количество участвующих в эксперименте обычно невелико и редко превышает 10—15 человек.

Экспериментальная группа — та, на которую оказывают воздействие экспериментальным фактором (независимой переменной). Помимо общего требования выбора объекта — репрезентативности в классе исследуемых объектов — к этой группе предъявляются требования относительной стабильности состава на период эксперимента, возможности вести систематическое контролируемое наблюдение; в ряде случаев требуется согласие группы на участие в эксперименте³.

Контрольная группа идентична экспериментальной по заданным исследователем параметрам, но не испытывающая воздействия экспериментальных факторов (независимой переменной). При наличии контрольной группы повышается чистота социального эксперимента в силу того, что воздействие побочных параметров в одинаковой степени вероятно как в экспериментальной, так и в контрольной группах.

Эксперимент как метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления при роды и общества, проходит пять стадий:

1. Создаются две группы:

а) Экспериментальная (группа, в которую ученый вмешивается), ее еще называют интервенционной или стимульной;

б) Контрольная группа, в которую никто не вмешивается.

В знаменитых Хоторнских экспериментах 1927—1932 гг. на первой стадии гарвардские социологи в качестве экспериментальной группы выбрали бригаду девушек-операторов из шести человек и поместили ее в специальную комнату, отгороженную от нескольких десятков работниц основного цеха. Последние выступали в роли контрольной группы — над ними никаких экспериментальных изменений не производили.

В эксперименте исследователь имеет достаточно большую свободу выбора экспериментальных групп, хотя и обязан придерживаться определенных критериев их выбора. В качестве таких критериев выступают прежде всего характеристики самого объекта, устойчивость или изменение которых предусмотрены требованиями и условиями эксперимента.

2. В обе группы испытуемые подбираются только на основе случайной выборки, которая и обеспечит их эквивалентность. Чем больше по размеру группы, тем больше их эквивалентность. Группы в 25 человек менее эквивалентны, чем в 50, если качества (религиозность, социальное положение, возраст, материальное благополучие, склонности и т.п.) распределяются в населении равномерно. Эксперимент лучше всего проводить в относительно однородных условиях, поначалу на небольших (до нескольких десятков) группах обследуемых.

3. Предварительно обе группы проходят так называемый претест (pretest), т.е. у них измеряют несколько переменных, например доход, установку на аборт и другие переменные, которые вы намереваетесь изменять в ходе эксперимента.

4. Вводятся независимые переменные, т.е. планируемые изменения.

5. Измеряются зависимые переменные, т.е. последствия нововведений. Это называется посттестом (posttest).

При проведении эксперимента иногда допускают ошибки и возникают определенные трудности:

♦ Эксперимент производится для получения информации, которая может быть добыта иными, более простыми способами;

♦ За эксперимент выдается включенное или стандартизированное невключенное наблюдение;

♦ Экспериментальная ситуация четко не определена, в силу чего эксперимент проводится с нарушением его условий;

♦ Субъективные оценки экспериментальной ситуации преобладают над объективными характеристиками;

♦ Неправильно построена теоретическая система переменных перепутаны причины и следствия;

♦ Нет органической связи проведенного эксперимента с целью, задачами и гипотезами исследования;

♦ Сформулированные гипотезы не отражают проблемных ситуаций, существенных зависимостей в изучаемом объекте;

♦ Допущена двусмысленность или иная существенная значимая неточность в формулировке гипотезы, вынесенной на экспериментальную проверку;

♦ В качестве независимой переменной выделен фактор, который не может быть причиной, устойчивой детерминантой процессов, происходящих в изучаемом явлении;

♦ Экспериментальный фактор (независимая переменная) выбран произвольно, без учета того, что он должен играть роль детерминанты и поддаваться управлению со стороны исследователя;

♦ Недооценено воздействие на зависимые переменные факто ров, не входящих в независимую переменную;

♦ Связи между зависимой и независимой переменными носят слу чайный характер, неправильно установлена структура переменных;

♦ Независимая и зависимые переменные не нашли адекватного выражения в эмпирических индикаторах;

♦ Допущены ошибки в предварительном описании объекта, что привело к неверной эмпирической интерпретации переменных, выбору неадекватных показателей;

♦ Были допущены ошибки при формировании экспериментальных и контрольных групп. В ходе эксперимента обнаружилось значительное различие групп, что вызвало сомнение в возможно ста сравнивать эта группы по составу переменных;

♦ Для экспериментальной группы трудно подобрать контрольную;

♦ В ходе эксперимента выяснились такие важные свойства экспериментальной группы, которые не были известны до его начала;

♦ Контрольная группа не представляет собой аналога экспериментальной группы по существенным для исследования параметрам;

♦ Не поддается нейтрализации действие побочных факторов, трудно создать экспериментальную ситуацию;

♦ Не обеспечен достаточный уровень измерения и контроля за состоянием переменных;

♦ При анализе данных использовался логико-математический аппарат, который неприменим к изучаемому классу явлений;

♦ При анализе результатов эксперимента социолог переоценивает воздействие независимой на зависимую переменную, недоучитывает влияние ряда случайных факторов на изменения в экспериментальной ситуации;

♦ Инструментарий эксперимента нацелен лишь на фиксацию определенных данных (по типу инструмента наблюдения), а не на соблюдение чистоты эксперимента;

♦ Использованные при анализе полученной информации статистические методы не соответствуют природе причинно-следственных связей;

♦ Выводы экспериментаторов подстраиваются (подгоняются) под гипотезу без достаточных на то оснований;

♦ Эксперимент проводится над людьми, которые не желают этого и сопротивляются ему;

♦ Среди организаторов экспериментальных работ оказались люди, не заинтересованные в положительных результатах эксперимента;

♦ В ходе эксперимента возникли конфликты среди участников по поводу участия в эксперименте;

♦ Коллектив отказывается принять участие в эксперименте, мотивируя свой отказ тем, что ранее уже приходилось участвовать в эксперименте и ничего кроме лишних забот это участие не принесло.
Список литературы

1. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 768 с.

2. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. – 297 c.

3. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учебное пособие. — Издательство Алтайского государственного университета, 2001. — 138 с.

4. Осипов Г.В., Социология. Основы общей теории.: Учебник для ВУЗов. — М.: Норма, 2003. — 907 с.

5. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования.: Учебное пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1998. – 208с.

Слайд-презентация – «МППИ_Тема 4-4.2. соц.» Приложение № 11.

Раздел 4.3. Концепции современной теории и практике управления человеческими ресурсами. Основные современные научные подходы к управлению человеческими ресурсами.

На основе концепций разрабатываются методы управления персоналом.

Для практика возникают вопросы:

Какая модель управления персоналом наиболее эффективна для российских компаний?
Какое практическое значение для российских фирм имеет изучение их конкурентов?

Крупные исследования практики управления персоналом в России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на российском рынке. Научный сотрудник Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге С.В. Моргулис-Якушев предлагает краткую информацию о российской части исследования влияния HR-ме-тодов на результаты деятельности фирм, которое провела Стокгольмская школа экономики в четырех странах: России, США, Китае и Финляндии. Справочник по управлению персоналом.

В гипотезу исследования включили предположение о воздействии таких проверенных на Западе универсальных методов управления персоналом, как высокие зарплаты, переменные выплаты, наделение сотрудников правами собственности, карьерное продвижение сотрудников, обучение персонала, оценка деятельности и другие. При проведении исследования рассматривалась практика использования каждого из перечисленных методов на примере сотни компаний, анализировалась их эффективность. Инструментом исследования выступила анкета, структура которой представлена в статье и на вопросы которой предлагалось ответить руководителям и ряду сотрудников компаний.

Важно было собрать максимальное количество комплексной информации об управлении в каждой конкретной компании, вывести тенденции, характерные для российского рынка, одним словом, провести бенчмаркинг с тем, чтобы иметь возможность предоставить эту информацию службам персонала компаний.

Исследование показало, что для воздействия на способности сотрудников, их мотивации и улучшения результатов работы в России наиболее действенны такие методы, как обучение и развитие навыков, а также оценка результатов деятельности и способностей.

Для мотивации сотрудников применяются: карьерное продвижение персонала внутри фирмы, вознаграждение, коммуникации.

Практическое значение исследования для российских компаний заключается в возможности использовать его результаты в двух направлениях: при обосновании практических рекомендаций службам персонала исследуемых компаний, а также при проведении консультационных проектов в сфере управления человеческими ресурсами в дальнейшем.

Стокгольмская школа экономики при финансовой поддержке Шведского научно-исследовательского совета провела исследование влияния использования практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях на результаты их деятельности. Проведенное исследование является частью международного проекта, проводимого одновременно в США, Китае, Финляндии и России.

Здесь представлена российская часть исследования, которая основывалась на анализе работы 101 фирмы. Эмпирическое изучение проводилось при помощи относительно нового, но динамично развивающегося многомерного метода структурного анализа, который обычно показывает хорошие результаты в условиях, когда объем выборки невелик и невозможно сделать априорные предложения о законе распределения имеющихся величин.

Методы управления человеческими ресурсами. Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.

Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки.

Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит от того, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.

Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.

Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности. Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.

Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.

После того как были выделены основные методы управления персоналом, характерные для компаний в нескольких странах мира, предстояло проверить эффективность использования основных методов управления человеческими ресурсами в российских условиях.

На основе опыта, полученного в рамках предыдущих исследований, в Стокгольмской школе экономики в Санкт-Петербурге была разработана анкета, содержащая более 100 вопросов.

Их можно условно разделить на четыре блока:

общая информация о компании - ее возраст, количество сотрудников, сфера деятельности, количество сотрудников в отделе по управлению человеческими ресурсами;
информация о системе управления человеческими ресурсами компании (наличие стратегии карьерного повышения сотрудников внутри компании, программы развития навыков сотрудников, системы вознаграждения разных категорий сотрудников в компании и пр.);
нефинансовые показатели результатов деятельности фирмы (уровень мотивации сотрудников, текучесть кадров, средний уровень компетенции отдельных групп);
финансовые показатели результатов деятельности фирмы.

Компаниям, прошедшим отбор согласно критериям возраста (продолжительность работы не менее 3 лет) и размера (количество сотрудников должно превышать 15 человек), в 2001 г. были высланы анкеты. В итоговой выборке - 101 российская фирма. Доля ответивших на анкету составила 28%, что является неплохим показателем для российских условий. Средняя продолжительность работы фирмы составила 8 лет. Анкеты заполнялись руководителями отделов по управлению человеческими ресурсами или руководителями компании в случае, если в компании не было руководителя отдела по управлению человеческими ресурсами.

Помимо анкетирования в отдельных компаниях проведены глубинные интервью с несколькими руководителями и cотрудниками. Конечной целью проекта была эмпирическая проверка взаимоотношений, представленных на рисунке.

Эмпирический анализ проблем управления человеческими ресурсами всегда сопряжен с двумя техническими сложностями. Во-первых, такое исследование должно быть в достаточной степени комплексным, т. е. охватывать всю область управления человеческими ресурсами. К примеру, коэффициент корреляции между уровнем зарплаты сотрудников и производительностью фирмы не слишком интересен, поскольку не учитывает прочих критически важных показателей, которые влияют на соотношение зарплата - производительность. Таким образом, в ходе исследования необходимо не только правильно выбрать и точно измерить все факторы, оказывающие влияние на результаты работы компании, но и учесть сложную структуру взаимных отношений между ними.

Во-вторых, методы управления человеческими ресурсами едва ли могут быть непосредственно измерены при помощи количественных показателей. На практике для выявления даже относительных величин, характеризующих интенсивность таких социально сложных переменных, используют взвешенные суммы некоторых более простых характеристик. При этом перед исследователем возникает необходимость обоснования правильности выбора таких весов. Например, такой сложный для измерения показатель, как социальный статус сотрудника, может быть оценен как взвешенная сумма нескольких более количественных величин: уровень общих доходов, расположение места жительства, уровень образования.

Как показали результаты проверки гипотез исследования, использование методов управления человеческими ресурсами положительно влияет на уровень мотивации и способностей сотрудников компании. В свою очередь, уровень мотивации и способностей сотрудников положительно влияет на результаты деятельности компании.

Исследование выявило синергический эффект между мотивацией и способностями сотрудников: эффект от их одновременного воздействия превышает сумму отдельных эффектов на результаты деятельности компании, что действительно очень важно для практики - даже профессионал самого высокого уровня не продемонстрирует хороших результатов в работе, если он не будет к ней мотивирован. С другой стороны, даже при наличии высокой мотивации сотрудник не сможет добиться высоких показателей в работе, если он не обладает Рис. Концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирм необходимыми для данной работы компетенциями.

Полученные результаты представляют научный интерес, поскольку впервые проверено эмпирически влияние методов управления человеческими ресурсами на деятельность фирм на основе российских данных. Результаты исследования убедительно продемонстрировали существование положительных взаимоотношений между методами управления человеческими ресурсами и результатами деятельности российских фирм.

Эти результаты в значительной степени согласуются с данными, полученными ведущими в этой области исследователями в работах, проведенных в других географических контекстах. В то же время они позволили выявить специфические особенности, проявляющиеся именно в российских условиях.

Например, высокая гетерогенность рынка труда в России по сравнению с другими странами повышает актуальность работы над процедурой отбора сотрудников при найме на работу. Кроме того, обычно российские сотрудники имеют высокий уровень образования, однако не в той области, в которой они работают, что делает программы по обучению и развитию специфических навыков наиболее эффективными.

Практическое значение исследования заключается в возможности использования результатов для российских фирм при проведении консультационных проектов в сфере управления человеческими ресурсами. Технология сопоставительного анализа конкурентов, нацеленная на поиск наилучшего опыта (или, одним словом, бенчмаркинг), делает полученные результаты необходимым инструментом в условиях конкуренции.

На слайд-презентации № 10 приведена дополнительная информация по разделу в компактной форме.

Слайд-презентация – «МППИ_Тема 4-4.3.» Приложение № 12.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 17

	Учебно-методический комплекс дисциплины информационные технологии... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины психология и педагогика Специальность... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...
	Учебно-методический комплекс дисциплины трудовые ресурсы Дальнего... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины теория и практика кадровой... Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...
	Учебно-методический комплекс дисциплины «развитие систем менедмжента качества» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего профессионального...		Рабочая программа Производственной практики Для специальности 080505. 65 «Управление персоналом» Федеральным законом №273-фз от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №273-фз) и требованиями...
	А. И. Низамова управление персоналом Учебно-методический комплекс предназначен для студентов Башкирской академии государственной службы и управления при изучении ими...		Рабочая программа дисциплины (модуля) в. Дв. 11. 2 «big date в управлении... Направленность (профиль) «Управление персоналом организации и государственной службы»
	Учебно-методический комплекс дисциплины стратегический менеджмент... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...		Учебно-методический комплекс дисциплины технология и оборудование... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...
	Учебно-методический комплекс дисциплины «Мотивация трудовой деятельности» Контрольный экземпляр находится на кафедре Управления персоналом и экономики труда		Учебно-методический комплекс дисциплины русский язык и культура речи... Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...
	Учебно-методический комплекс дисциплины социальная психология специальность 020101. 65 «Химия» Учебно-методический комплекс составлен на основании требований государственного образовательного стандарта высшего профессионального...		Вопросы к экзамену мдк 05. 01 «Управление персоналом» Содержание, задачи дисциплины «Управления персоналом», основные понятия, связь с другими науками
	Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...		Учебно-методический комплекс дисциплины компьютерный практикум 010707.... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...

Учебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных исследований в управлении персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»

Похожие: