ТЕМА 1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1.Понятие менеджмента, история и его содержание, место в системе социально-экономических категорий
Возможные определения менеджмента:
Менеджмент - это процесс планирования, организации, руководства и контроля
Менеджмент - это процесс прогнозирования, планирования организации, руководства, координации и контроля (Henry Fayol)
Менеджмент - это социальный процесс планирования, координации, контроля и мотивации (E.F.L.Brech)
Менеджмент представляет собой управленческие отношения (комплекс взаимосвязей работника в процессе подготовки и реализации управленческого воздействия в отдельно взятой организации). Основной задачей менеджмента является ориентация деятельности людей в соответствии с требованиями экономических законов. Выделяют три вида управления:
- управление в технических системах;
- управление в биологических системах;
- управление в социальных системах.
Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.
Функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль.
Менеджмент –
1) вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;
2) процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей;
3) искусство получения работы (достижение целей сделанной посредством других), умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
Менеджмент можно представить в виде формулы: МЕНЕДЖМЕНТ = ИСКУССТВО + ОПЫТ + ОБУЧЕНИЕ.
1.2 Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности.
Менеджер (от англ. «to manage» - управлять) - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению. Задачи менеджера: координация, руководство, управление, принятие решений.
Требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера:
- понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
- знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов достижения целей и повышение эффективности работы организации;
- умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;
- владение искусством управления человеческими ресурсами;
- владение искусством налаживания внешних связей;
- способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.
Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджера, т.е. специализация управленческих работников на выполнение определенных выдоив деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.
Существует горизонтальное и вертикальное и вертикальное разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное - построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление бригадами, сменами, участками. Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственных процессов, подразделений, которые состоят из нескольких первичных образований. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб, руководителей вспомогательных и обслуживающих производств. Высший уровень - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегической руководство организации, ее функциональными и производственно-хозяйственными функциями.
В зависимости от вида деятельности менеджеры бывают линейные и функциональные. Линейные - которые отвечают за все функции управления. Функциональные - несут ответственность за одну конкретную функцию.
1.3 Сущность современных подходов к менеджменту
Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов.
Школы/годы
|
1895
|
1920
|
1930
|
1940
|
1950
|
1960
|
Наше время
|
Научное управление
|
+
|
+
|
|
|
|
|
|
Административная школа
|
|
|
+
|
+
|
+
|
|
|
С точки зрения человеческих отношений
|
|
|
+
|
+
|
+
|
|
|
С точки зрения науки о поведении
|
|
|
|
|
+
|
+
|
+
|
С точки зрения количественных методов
|
|
|
|
|
+
|
+
|
+
|
Процессный подход
|
|
|
|
|
|
+
|
+
|
Системный подход
|
|
|
|
|
|
+
|
+
|
Ситуационный подход
|
|
|
|
|
|
+
|
+
|
В истории менеджмента принято выделять четыре основных подхода:
Подход с позиций выделения различных школ в управлении. Управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец XIX в. — по настоящее время);
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).
Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, Анри Файоль.
1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении.
Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».
Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.
Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).
Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.
В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа – это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.
Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.
Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.
2. Процессный подход.
Основу данного научного подхода заложил А.Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предуказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функции управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.
У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем. это могут быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль.
Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.
3.Системный подход
В основе системного научного подхода лежит понятие «система» - комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.
Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды
Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч.Барнард считал, что любое предприятие – это социальная система. Он говорил: «Организация – комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».
4. Ситуационный подход.
Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила М.Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.
В менеджменте ситуационный подход - это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.
Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной обстановкой.
1.4 Национальные особенности менеджмента
При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.
Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:
1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.
Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.
Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.
Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.
На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.
Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
Сравнительная таблица моделей менеджмента
Характеристики
|
японская
|
американская
|
Доминирующие качества делового человека
|
Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.
|
Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам. Стремление к продуманному риску.
|
Критерии к продвижению по службе
|
Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение.
|
Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
|
Профессиональная компетентность
|
Специалисты широкого профиля, специальные требо-вания и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.
|
Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
|
Процесс принятия решений
|
Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.
|
Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
|
Отношение работников к фирме и работе
|
Пожизненный наем, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально–психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).
|
Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические факторы (деньги).
|
Характер проведения инноваций
|
Эволюционным путем.
|
Революционным путем.
|
Форма деловых отношений
|
Личные контакты на основе взаимного доверия.
|
Контракты.
|
1.5 Особенности российского менеджмента
В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».
Нельзя не согласиться с оценкой уровня развития российского менеджмента. Его низкая эффективность представляется фактом. Вот почему так актуально стоит проблема подготовки специалистов в области менеджмента, особенно экономистов-менеджеров, в нашей стране.
С точки зрения управления в России условно выделяют три основные модели менеджмента:
Модель «здравого смысла», наблюдаемая, прежде всего, в последнем десятилетии XX века, во многих организациях так называемых «новых русских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами – только не профессионалами в управлении. Хорошо еще, что бизнес в те годы, был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма;
Модель «западной культуры» представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера – персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость, хорошую мебель. Но дальше внешней формы и технологического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.
Модель «традиционных (советских) методов управления» еще продолжает функционировать в некоторых организациях Российской Федерации.
Литература: [2; 4]
|
