Учебно-методический комплекс по дисциплине «менеджмент» разработан в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования
|
Скачать 1.8 Mb.
|
| ТЕМА 7. МОТИВАЦИЯ: КРИТЕРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА, ИНДИВИДУАЛЬНАЯ И ГРУППОВАЯ МОТИВАЦИЯ, СТУПЕНИ МОТИВАЦИИ 7.1 Мотивы человеческой деятельности Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта). Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это — внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. Интересы классифицируются следующим образом: 1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч. 2. По направленности — на деятельность или на результат. 3. По широте — концентрированные и распределенные. 4. По устойчивости — длительные и кратковременные. Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей. Задачи менеджмента при реализации функции мотивации: 1. Формировать у каждого менеджера демократические подходы к управлению персоналом, применяя современные теории мотивации. 2. Способствовать созданию у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда. 3. Обучать руководителей разного уровня и работников психологическим основам общения в организации. Прежде, чем приступить к решению этих задач, следует проанализировать: • процесс мотивации в организации; • индивидуальную и групповую мотивации и зависимость между ними; • динамику мотивации деятельности каждого работника; • как мотивация соотносится с результатами деятельности сотрудника. После проведения всестороннего анализа необходимо изменить или усилить мотивирование. Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации в нем определенных мотивов. Мотивирование считают сердцевиной, основой менеджмента, эффективность которого во многом зависит от верности пробуждения нужных мотивов. Выделяют два основных типа мотивирования: 1. Внешнего воздействия на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Вам даю, что Вы желаете, а Вы удовлетворяете Мое желание». 2. Формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует гораздо больших знаний, усилий, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования. Мотивация, рассматриваемая как динамичный процесс, теоретически с некоторой долей условности, представляется следующими одна за другой стадиями: 1. Возникновение потребности. 2. Поиск путей удовлетворения потребности. 3. Определение целей и направлений действия. 4. Осуществление действия. 5. Получение вознаграждения за осуществление действия. 6. Удовлетворение или устранение потребности. 7.2 .Мотивационные теории Различают три группы мотивационных теорий: - первоначальные, в основе которых лежит специфическая «модель» работника-человека; - содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления; - процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов. Первоначальные теории мотивации «XY-теория» Дэвид Мак-Грегора Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая «модель» человека. Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента. Она включает в себя две противоположные теории — «X» и «Y», поэтому называется «XY-теорией». Теория «Z» У. Оучи Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям. Содержательные теории мотивации 1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу 2. Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера 3. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда 4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга 1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей (рис. 1).  Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу 2. Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.п. (рис. 2).  Рисунок 2. Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера 3. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.  Рисунок 3 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда 4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: «Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»  Рисунок 4. Теория двух факторов Ф. Герцберга Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).  Рисунок 5. Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории мотивации основаны на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К основным процессуальным теориям мотивации можно отнести: 1. Ожидания Виктора Врума; 2. Справедливости (равенства) Стейси Адамса; 3. Постановки целей Эдвина Локка; 4. Партисипативного управления 5. Модель Лаймана Портера - Эдварда Лоулера основана на теориях ожидания и справедливости. 1.Теория ожиданий Виктора Врума Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX ст. В значительной степени она связана с работами К.Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум. Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Например, большинство студентов справедливо ожидают, что успешное окончание колледжа позволит им получить хорошую работу и, работая с полной отдачей, они смогут продвинуться по службе. Модель мотивации по В. Вруму приведена на рис. 6.  Рисунок 6. Модель мотивации по В. Вруму 2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адамс по результатам исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости). Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах. 3. Теория постановки целей Эдвина Локка Эту теорию в 1966 г. разработал Эдвин Локк. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья «О теории мотивирования и стимулировании целями». Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Друкера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т.Раен и Г.Латэм. В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение (рис. 7).  Рисунок 7. Модель процесса мотивации посредством постановки целей 4. Теория Л. Портера — Э. Лоулера В 1968 г. Лайнел Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 7. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 8.  Рисунок 8. Модель Л. Портера — Э. Лоулера 5. Теория усиления мотивации Берреса Ф. Скиннера Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:  7.3 Концепция партисипативного управления Концепция партисипативного управления (от англ, participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения. Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях. Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Литература: [15; 16; 17] |
Похожие:
 |
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Иностранный язык» составлен... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
 |
Учебно-методический комплекс дисциплины «стратегический менеджмент» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «международные финансы» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «менеджмент в условиях глобализации» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины по дисциплине «Политология» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Статистика коммерческой... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Статистика коммерческой деятельности» и разделу составлен в соответствии с требованиями... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины менеджмент в телекоммуникациях... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании кафедры компьютерных систем «03» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «Средства и методы управления качеством» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «основы управления проектами» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс «Маркетинг» составлен в соответствии... Академии государственного и муниципального управления при Президенте рт хуссамов Р. Р |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «Компьютерная подготовка» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «Экономическая теория» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «Управление качеством» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины «История психологии» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |