Философия
|
Скачать 3.88 Mb.
|
|
Примечания
УДК 316.1:65.01 СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ Е.В. Желнина В статье обосновано колоссальное значение крупных компаний в общественной жизни. Приведенные результаты авторских социологических исследований выявляют значимое влияние проводимой в крупной компании профессиональной подготовки персонала на социально-культурное состояние региона, в котором функционирует данная компания. Также определены основные социально-культурные функции системы профессиональной подготовки персонала: функция социализации личности, функция обеспечения занятости населения, функция обеспечения уверенности сотрудников, функция достижения социальной стабильности и другие. В силу специфики современного рынка, компании вынуждены работать в условиях жёсткой конкуренции, оперативно реагировать на различные изменения внешней среды. Делая упор в своей деятельности на улучшение производственных, экономических и управленческих результатов работы, руководители зачастую забывают о социально-культурных аспектах функционирования организации, изучение и учёт которых особенно важны именно в крупных компаниях1, так как, во-первых, они привлекают большое количество работников, оказывая тем самым значительное воздействие на общество. Во-вторых, крупные компании занимают значительную территорию. В-третьих, крупные компании являются, как правило, градообразующими предприятиями и имеют свои обособленные населённые пункты, большая часть населения которых работает в компании. В-четвёртых, представители крупных компаний зачастую взаимодействуют с муниципальными структурами, а также выступают представителями в системе государственных организаций. В-пятых, крупные компании выделяют значительные средства на создание и обслуживание объектов муниципальной инфраструктуры. Примером тесного взаимодействия крупной градообразующей компании и населённого пункта является ОАО «АВТОВАЗ», основное производство которого размещено в г. Тольятти (численность населения г. Тольятти в 2003 году составляла 704 тыс. чел.2). Среднесписочная численность персонала ОАО «АВТОВАЗ» в том же году составила 16,59% населения города (116 808 чел.), причём за указанный год в компанию было принято 9900 чел., а уволено – 11790 чел.3. Не сложно подсчитать, что почти каждый пятый житель г. Тольятти (19,67%) каким-либо образом связан или был связан с этой компанией. Анализ этих статистических данных позволяет сделать вывод о колоссальном значении крупных компаний в жизнедеятельности общества. Именно поэтому руководителям и сотрудникам служб по персоналу необходимо организовывать и направлять работу по созданию комплекса мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников, который в полной мере будет способствовать реализации социально-культурных функций профессиональной подготовки персонала. Подводя итог сказанному, отметим, что повышение уровня профессиональной квалификации персонала, происходящее вследствие организации и проведения профессиональной подготовки, способствует оказанию позитивного воздействия как на экономическое положение компаний и организаций, так и на социальное благополучие в регионе в целом. Именно поэтому при разработке технологий профессиональной подготовки персонала необходимо учитывать основные характеристики и принципы построения социальных технологий, а при внедрении и функционировании технологий в деятельности крупных компаний следует отдавать предпочтение реализации социально-культурных функций профессиональной подготовки. Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании, безусловно, важны для компании, но наибольшую значимость они имеют для отдельного человека и для общества в целом. Основные социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании проявляются в социализации личности, в обеспечении занятости населения, в достижении социальной стабильности и направлены на формирование социальной уверенности личности. В своей совокупности реализация социально-культурных функций обеспечивает социальную защищённость человека и его социокультурное развитие в соответствии с требованиями современного общества. Наиболее важной и очевидной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция социализации личности. Ж.Т. Тощенко утверждает, что социализация личности представляет собой «процесс становления личности, постепенное усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют её отношения с обществом»4. Успешная социализация личности предполагает усвоение организационных ценностей и норм посредством вовлечения данной личности в производственную, административную и социальную системы компании и общества. В рамках процесса социализации личности в крупной компании можно выделить следующие этапы: усвоение личностью системы ценностей крупной компании; осознание и принятие мотивов поведения в условиях работы в крупной компании; усвоение личностью формальных и неформальных норм и правил поведения внутри компании и дальнейшее следование им. Участие сотрудника в мероприятиях профессиональной подготовки, вследствие получения и усвоения им информации о деятельности в компании, способствует его успешной социализации. Реализуемая в процессе осуществления профессиональной подготовки персонала крупной компании функция социализация личности создаёт благоприятные предпосылки для решения ряда важных для общества задач:
Важной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция обеспечения занятости населения. Занятость населения представляет собой деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей посредством получения дохода, основанного на личном труде. Человек, который успешно работает в компании, имеет постоянный и стабильный доход, социально защищён и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе. В целях достижения стабильной занятости работнику необходимо поддерживать уровень своей профессиональной квалификации (образование, опыт работы, знания, умения, навыки) настолько высоким, насколько этого требуют условия функционирования компании, в которой он работает. Детальное рассмотрение результатов социологического опроса, проведённого компанией «Дистанционный консалтинг»5 в марте – апреле 2005 г., в котором участвовало 172 респондента, позволило выяснить, что наличие соответствующего образования, и как следствие этого, знаний, умений, навыков, значительно повышает шансы на получение желаемой работы. Анализируя данные опроса, можно увидеть, что образование и владение необходимыми знаниями, умениями и навыками (13%) занимает ведущие позиции среди факторов, способствующих получению желаемой работы. Опрос явился ещё одним подтверждением того, что в условиях жёсткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущество перед остальными при получении высокооплачиваемой работы6. Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников направлена на повышение уверенности сотрудников во взаимодействиях, взаимоотношениях между собой. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует выработке у сотрудников субъективной уверенности в возможности внести свой вклад в результаты деятельности компании, что, в свою очередь, становится основой успеха в их производственной и общественной жизни. Посредством экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти эмпирически подтверждено влияние уровня профессиональной подготовки на уверенность персонала в успешности своей профессиональной деятельности. На вопрос о возможностях, которые предоставляет пройденная подготовка сотруднику, респонденты поставили на четвёртое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной деятельности. Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников в некоторой степени связана с управленческой функцией мотивации персонала крупной компании, так как сотрудник, вовлечённый в постоянную профессиональную подготовку в компании, неизбежно чувствует, что компания нуждается в его квалификации, знаниях, умениях и навыках. В свою очередь, ощущение ценности сотрудника для компании способствует формированию уверенности работника в своей профессиональной успешности, что значительно повышает уровень его лояльности по отношению к компании. Таким образом, за счёт повышения лояльности сотрудников, возникающей и укрепляющейся в процессе их профессиональной подготовки в период работы в компании, происходит удержание ведущих специалистов. Профессиональная подготовка персонала крупной компании направлена на реализацию еще одной социально значимой функции – функции достижения социальной стабильности. Социальная стабильность достигается тогда, когда в обществе большинство его членов чувствуют уверенность, защищённость. Стабильное положение работников крупной компании обеспечивается стабильностью положения этой компании на рынке, которая, как показывает практика деятельности многих компаний, может достигаться повышением уровня квалификации персонала. Преимущество стабильно функционирующей компании заключается в том, что потенциальные сотрудники оценивают работу в ней как престижную, интересную, перспективную и адекватно оплачиваемую. Именно поэтому в подобных компаниях наблюдается приток квалифицированных специалистов с новыми идеями, знаниями, опытом и методами работы. В связи с этим в компаниях прослеживаются тенденции предпочтения определённого уровня образования в конкретной профессионально-должностной группе работников. Таблица 1 Предпочтительный уровень образования представителей различных профессионально-должностных групп7
Анализ статистических данных таблицы позволяет сделать вывод, что для представителей рабочих специальностей предпочтительнее средне-специальное образование, а для категории руководителей и специалистов – высшее. Хотя, необходимо отметить, что в процессе трудовой деятельности работники проходят профессиональную подготовку с учётом своей специальности, характеристик и условий работы. Привлекательность высшего образования у потенциального работника компании также подтвердилась проведённым автором 17–26 октября 2007 г. в рамках данного исследования телефонным интервью руководителей структурных подразделений Открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» (г.о. Тольятти), направленного на выявление предпочтительного типа работника. Метод телефонного интервью был выбран в связи со следующими факторами:
В телефонном интервью приняло участие 176 респондентов – руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, бюро) ОАО «АВТОВАЗ»8. Как выяснилось в результате интервью, руководители стараются принимать на работу в большинстве случаев специалистов с высшим и неоконченным высшим образованием, хотя для некоторых должностей ряда подразделений, например, производственных цехов, работнику достаточно среднего специального образования по необходимой в данном подразделении компании профессии (табл. 2). Таблица 2 Наиболее предпочтительный уровень образования работника компании
Работников с неоконченным высшим образованием предпочитают нанимать в компанию, так как у них есть значительный потенциал развития и стремление получить производственный опыт, но в некоторых случаях руководителей останавливает то, что им необходимо будет предоставлять учебный отпуск для сдачи экзаменов, написания и защиты дипломной работы. Некоторые современные формы профессиональной подготовки (например дистанционное обучение) позволяют работникам получить желаемый уровень образования, необходимый для занятия конкретной должности, не отвлекаясь от основной работы. Кроме того, по итогам телефонного интервью оказалось, что в потенциальном работнике ценятся и знания, и опыт работы, и образование (табл. 3). Таблица 3 Наиболее предпочтительные, с точки зрения руководителей, характеристики работников компании
Анализ результатов телефонного интервью позволил сделать вывод о значимости профессиональной подготовки в достижении работником необходимого уровня профессиональной квалификации, так как одним из основных способов получения знаний (наличие которых является наиболее предпочтительной, с точки зрения руководителей, характеристикой работника) является прохождение сотрудником мероприятий по профессиональной подготовке. Тем не менее наиболее значимыми в характеристике работника оказались умения и способности (табл. 4). Иными словами, руководители компании отдадут предпочтение сотруднику, обладающему необходимыми для выполнения работы знаниями, умениями и практическими навыками, даже если у него нет подтверждающих документов (диплома, свидетельства, сертификата и т. п.). Таблица 4 Предпочтения в выборе работника компании
Необходимо отметить, что, помимо владения знаниями, умениями и практическими навыками, для эффективной и качественной работы сотруднику необходимо обладать рядом личностных качеств. Анализ ответов респондентов экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти позволил выявить качества идеального работника, с точки зрения руководителей современных российских компаний. Руководителями компаний в сотрудниках ценятся такие качества, как умение работать в команде (11,20%), исполнительность (10,43%), инициативность (7,72%), а также стремление и способность приобретать новые знания, умения и навыки (7,73%) и умение, желание и готовность обучать и передавать свой опыт коллегам (3,85%). Но всё же основным качеством сотрудника признаётся владение профессиональными знаниями и умениями (18,92%). Важным является тот факт, что данное качество работника можно приобрести в процессе прохождения им мероприятий профессиональной подготовки. Кроме того, проведение профессиональной подготовки персонала создаёт условия для компенсации возможных пробелов в работе государственной системы образования (школа – ПТУ – вуз), что благоприятно сказывается на обеспечении стабильной занятости и социальной защищённости членов общества. В процессе профессиональной подготовки персонала реализуется важная социально-культурная функция профессиональной подготовки – функция формирования статуса работника в компании и в обществе. Как правило, ведущие позиции в компании занимает сотрудник с высокой квалификацией, отлично владеющий профессиональными знаниями и умениями. Такой работник всегда востребован на рынке труда, и это отражается и на его положении в обществе. Профессиональная квалификация, уровень и качество которой повышается в процессе профессиональной подготовки, играет важную, практически определяющую роль в становлении работника, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и престиже в обществе. Возможность влияния профессиональной подготовки персонала на формирование статуса работника в компании также подтверждено результатами экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти. Перспективу повысить свой статус в компании после прохождения определенной профессиональной подготовки респонденты поставили на тринадцатое место (из двадцати возможных). Мировоззренческо-просветительская функция профессиональной подготовки персонала отражается на аспектах как непосредственно связанных с работой сотрудника в компании, так и на многих других сторонах его жизнедеятельности. В процессе профессиональной подготовки происходит расширение и в ряде случаев формирование мировоззрения работников. Данная функция особенно актуальна в крупных компаниях, имеющих большую численность работников, так как организация в компании профессиональной подготовки персонала способствует вовлечению большого количества человек (членов общества) в процессы личностного и профессионального развития, самосовершенствования. Функция социальной интеграции также является важной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала. Данная функция особенно значима в процессах общения, взаимодействия работников крупной компании и членов общества. Организационная интеграция – это процесс, в ходе которого сотрудники (в том числе руководители) и их группы устанавливают между собой более тесные социальные, экономические и другие отношения. Оптимизацию, повышение эффективности процессов интеграции в крупной компании возможно реализовать посредством проведения мероприятий профессиональной подготовки персонала. Например, на некоторых обучающих курсах по коммуникациям, формам и методам общения, работе в команде и др. слушатели знакомятся с различными способами взаимодействия друг с другом, эффективными методами совместной работы на предприятии. Анализ результатов экспертного опроса менеджеров г.о. Тольятти подтверждает влияние профессиональной подготовки персонала, проводимой крупной компанией, на процессы интеграции (возможность эффективно работать в команде респонденты поставили на второе место, а возможность улучшить взаимоотношения с коллективом – на девятое место из двадцати возможных). Крупные компании привлекают очень большое число работников, поэтому решение социально-культурных проблем и задач становится одной из задач, стоящих перед руководителями и менеджерами компании. Разворачивая деятельность по разработке технологий профессиональной подготовки персонала, крупные компании вносят значительный вклад в социокультурное развитие регионов, так как успешная деятельность крупных компаний создаёт благоприятные предпосылки для роста благосостояния общества. Учитывая столь разнообразные функции профессиональной подготовки персонала, крупной компании при подборе персонала на должность кадровых служащих, ответственных за разработку, внедрение и функционирование технологий профессиональной подготовки, целесообразно ориентироваться на дополнительные требования к должности, учитывающие необходимость владения и использования информации, касающейся производственно-экономического, управленческого и социально-культурного аспектов функционирования компании. Библиографический список
УДК 316.3:65.01 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КООРДИНАЦИИ ДЕЙСТВИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И ПРЕДПРИЯТИЙ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ МОЛОДЕЖИ Т.Н. Иванова В статье рассматривается вопрос социализации личности в обществе. Интерпретируется понятие «социальная среда», «профориентационная среда» с точки зрения социологии. В работе автор рассматривает воспитательный процесс как социально-психологический феномен. Автор раскрывает вопросы проектирования и реализации системы координации единства социальных и педагогических действий социально-психологических центров и учреждений микросоциума по оптимальной профессиональной ориентации учащихся. Социологические исследования и практика показывают значительное влияние общества на социализацию и профессиональное самоопределение личности. Под термином «Окружающая среда» обычно понимается природная среда, окружающая человека; нередко в это понятие включают элементы искусственной среды (жилые строения, промышленные предприятия, канал, водохранилища и т. п.). Помимо понятия «окружающей среды» существует более узкое понятие социальной среды: «Среда социальная – это окружающие человека общественные, материальные и духовные условия его существования и деятельности. Среда в широком смысле (макросфера) охватывает общественно-экономическую систему – производительные силы, общественные отношения и институты, общественное сознание и культуру. Среда в узком смысле (микросфера) включает непосредственное окружение человека – семью, трудовой, учебный и другие коллективы и группы. Среда оказывает решающее воздействие на формирование и развитие личности. В то же время под влиянием деятельности человека она изменяется. И в процессе этих преобразований изменяются сами люди. Известно, что человек становится личностью только в процессе социализации, т. е. общения, взаимодействия с другими людьми. Вне человеческого общества духовное, социальное, психическое развитие личности происходить не может. Общество с целью воспроизводства социальной системы, сохранения своих социальных структур стремится сформировать социальные стереотипы и стандарты, образцы ролевого поведения. При адаптации к обществу личность усваивает этот социальный опыт путем вхождения в социальную среду, систему существующих социальных связей. Однако в силу своей природной активности личность сохраняет и развивает тенденцию к автономии, независимости, свободе, формированию собственной позиции, неповторимой индивидуальности. Следствием действия этой тенденции является развитие и преобразование не только самой личности, но и общества. Социализация – это непрерывный процесс, длящийся в течение всей жизни человека. В отечественной педагогике при определении стадий социализации исходят из того, что она происходит более продуктивно в трудовой деятельности. В зависимости от отношения к трудовой деятельности выделяются следующие ее этапы. Дотрудовая, включающая период жизни человека до начала самостоятельной трудовой деятельности по полученной профессии. Этот этап в свою очередь разделяется на два более или менее самостоятельных периода: ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу; юношеская социализация, включающая обучение в школе, техникуме, вузе и т. д. Трудовая стадия охватывает весь период трудовой деятельности человека. Послетрудовая стадия, наступающая в пожилом возрасте в связи с прекращением трудовой деятельности. В процессе социализации личность примеривает на себя и выполняет различные роли, которые называются социальными. Через роли личность имеет возможность проявить себя. По динамике выполняемых ролей можно получить представление о тех вхождениях в социальный мир, которые были пройдены личностью. Выделим основные задачи социализации: Естественно-культурные задачи связаны с достижением на каждом возрастном этапе определенного уровня физического и сексуального развития, которое характеризуется некоторыми нормативными различиями в тех или иных регионально-культурных условиях. Социально-культурные задачи – это познавательные, морально-нравственные, ценностно-смысловые задачи, которые специфичны для каждого возрастного этапа в конкретном историческом социуме. Они определяются обществом в целом, региональным и ближайшим окружением человека. Социально-психологические задачи связаны с развитием и становлением личности, ее самоопределением, самоактуализацией и самоутверждением, которые на каждом возрастном этапе имеют специфическое содержание и способы их достижения. Решение названных задач в процессе воспитания вызвано необходимостью развития личности. Если какая-либо группа задач или наиболее значимые из нее остаются нерешенными на том или ином этапе социализации, то это либо задерживает развитие личности, либо делает его неполноценным. Об этом ярко свидетельствуют факты и последствия пребывания детей вне человеческого общества. Отсюда следует решающая роль воспитания в процессе социализации личности. Воспитание, в отличие от социализации, происходящей в условиях стихийного взаимодействия человека с окружающей средой, представляет собой процесс целенаправленной и сознательно контролируемой социализации, составными частями которой являются семейное, религиозное и школьное воспитание. Воспитанию присущи две основные функции: упорядочивание разнообразных влияний (физических, социальных, психологических и др.) на личность и создание условий для ускорения процессов социализации с целью развития личности. В соответствии с этими функциями воспитание позволяет преодолеть или ослабить отрицательные последствия социализации, придать ей гуманистическую ориентацию, востребовать научный потенциал для прогнозирования и конструирования социальной стратегии и тактики в зависимости от факторов социализации. Факторами социализации называют такие обстоятельства, при которых создаются условия для протекания процессов социализации. Как много обстоятельств, вариантов и сочетаний, так много и факторов (условий) социализации. Микрофакторы, как отмечают социологи, оказывают влияние на развитие человека через так называемых агентов социализации, т. е. лиц, в непосредственном воздействии с которыми протекает жизнь. Социализация осуществляется с помощью широкого выбора средств, специфичных для определения возраста человека. К ним можно отнести, например, методы поощрения в семье, в группах сверстников, в учебных и профессиональных группах; разнообразные виды и типы отношений в основных сферах жизнедеятельности человека (общение, игра, спорт) и др. Факторы социализации являются одновременно и средовыми факторами формирования личности. В нашей работе мы исходим из идеи о том, что воспитательный процесс как социально-психологический феномен конструируется, располагается, развивается во вполне определенном социуме, имеющем свои пространственные рамки. В свою очередь, социум размещается в географическом пространстве. Он формирует представление о существующих связях общества с миром и в обществе, если связи традиционны, учащийся без особых усилий осваивает эту реальность. Когда говорят «среда воспитывает», подразумевается, что ребенок прожил тот спектр социальных отношений, который ему предоставило социальное пространство. В социуме как в предназначенном для жизни человека пространстве ребенок проявляет и утверждает свое «Я», функционируя как социальное существо и в этом обретая свою социальную сущность через контактные повседневные группы, в которых протекает его реальная жизнь. Семья, детский сад, двор, школа, дом творчества, спортивная секция, клуб, студия, общественные и производственные учреждения – вот основной перечень этих слагаемых социального пространства и социума, в которых происходит социализация и профессиональное самоопределение учащихся. Под профориентационной средой, призванной содействовать профессиональному выбору, мы понимаем совокупность микрофакторов, оказывающих непосредственное воздействие на учащихся: школа, семья, группа сверстников, окружающие школу организации, культурно – просветительные, общественные, учебные, профессиональные и другие учреждения, предприятия, в которых осуществляется социальное воспитание и формирование профессиональных намерений молодежи. Проблема заключается в том, чтобы спроектировать и реализовать систему координации единства социальных и педагогических действий социально-психологического центра и учреждений микросоциума по оптимальной профессиональной ориентации, а не надеяться на их стихийное влияние на учащихся. В связи с этим следует подчеркнуть, что профориентационная среда – это результат совместной целенаправленной деятельности социально-психологического центра и учреждений социума созидательного и интеграционного характера. Чтобы профориентационная среда выполнила возлагаемые на нее функции, надо определить ее основные компоненты; установить, что должно их связывать; включить в проектируемую модель взаимосвязанную деятельность учителей школы, работников учреждений социума, родителей и самих учащихся. Только тогда можно рассчитывать на то, что профориентационная среда станет существенным фактором в оптимальном выборе профессии учащихся. При таком понимании структурной единицей рассматриваемой профориентационной среды являются образовательные, культурные, просветительные, медицинские и другие учреждения с их материально-техническим оснащением и профессиональными коллективами. А основным механизмом функционирования этой среды становится взаимодействие коллективов, руководствующихся едиными социальными задачами, принципами и подходами к профориентационной работе с молодежью. Библиографический список
УДК 0.08;930.85 СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ДОСУГА НАСЕЛЕНИЯ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ ТОЛЬЯТТИ И.А. Скрипачева В настоящей статье анализируется один из аспектов социокультурной деятельности – организация досуга населения по месту жительства органами территориальных общественных самоуправлений и институтами социокультурной сферы. Автор предполагает, что социокультурный облик и социальное поведение жителей молодых городов в значительной мере определяются способами и степенью их участия в общественном производстве и потреблении, социокультурной и досуговой деятельности. Российская система реформирования органов местного самоуправления вошла в полосу радикальных изменений, идет интенсивный пересмотр принципов регулирования культурными процессами, с изменением полномочий государства и объема его обязательств. Вводятся социальные стандарты, распределение финансовых ресурсов происходит на конкурсной основе, вводится бюджетное финансирование, ориентированное на результат, качеству предоставляемых услуг предъявляются новые требования, обостряется конкуренция на рынке культурных услуг. Очевидно, что учреждения культуры в стремлении выжить, развиваться, достигать своих долгосрочных целей обращаются к элементам стратегического управления, которое особенно эффективно в рыночной экономике. Но вряд ли можно управлять, не зная особенностей объекта управления. Основным содержанием культурной деятельности организаций и органов управления остаются поиски путей и форм выживания в условиях происходящих государственных реформ и как следствие – коррекция сложившихся реалий в сфере культуры в соответствии с новыми нормативно-правовыми документами. Отказ государства от монополии в культурно-развлекательной сфере, возникновение и стремительное расширение теневого рынка привели к существованию, параллельно с официальной, неофициальной культуры. Наряду с функционированием сферы культуры в традиционном режиме возникли новые явления. Наиболее значительным из них было начало процесса муниципализации учреждений и объектов культуры, приведение отношений собственности в соответствие с новым законодательством. Культурно-досуговые объекты отрасли культуры сегодня – это некоммерческие организации, организационно-правовая форма которых – учреждение. Некоммерческая организация не имеет своей основной целью извлечение прибыли и может осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых она создана, и соответствует этим целям. Основные цели учреждений установлены законодателем, они находятся в сфере образования, культуры, искусства и воспитания. Управление инфраструктурой отрасли культуры органов местного самоуправления регламентировано государством, подлежит контролю государства и общественности, зависит от позиции заинтересованных групп, прежде всего работодателей и местного сообщества. Каждая сфера человеческой активности характеризуется специфическим характером деятельности и общения: труд – общественной полезностью, семья – концентрацией и разнообразием межличностных отношений, досуг – реализацией личностного потенциала. Каким образом очерчена граница между досугом и культурой? В современной отечественной литературе досуг рассматривается как структурный элемент так называемого «свободного времени», как части нерабочего времени. Зачастую досуг понимается нами как отдых, релаксация, расслабление. Однако имеется и другой взгляд на досуг – как на «более возвышенную деятельность» (К. Маркс), направленную на развитие творческих потенций человека [1, с. 463]. В русском языке слово «досуг» происходит от слова «досягнуть». Таким образом, буквальное понимание досуга сводится к возможности что-то сделать, чего-то достичь. В прошлом «досужесть» означала умелость, мастерство. Именно в таком свете следует понимать высказывание Р. Тагора о том, что «лучшие плоды цивилизации взращены на ниве досуга» [2, с. 8]. Одним из основных направлений деятельности органов местного самоуправления в городской отрасли культуры является обеспечение условий для эффективного функционирования и качественного развития муниципальных учреждений досуга, поддержка инициатив и активности населения для вовлечения его в процесс социально-культурного творчества и рекреативно-развлекательного досуга. Местные органы власти выполняют важную роль в создании условий для художественного творчества и отдыха, в развитии культурной деятельности и культурной демократии [3]. Культурологический подход позволяет нам определить степень готовности муниципалитета и социальных групп к целенаправленным изменениям способов деятельности, взаимодействия, поведения, ценностных ориентаций и новых образцов культурных решений. Касаясь вопросов культурно-досуговой деятельности людей в городской среде, следует пояснить, что к этой сфере относятся их интересы в искусстве, литературе, эстетическом освоении мира. Сюда можно отнести потребности людей в физической культуре, спорте, туризме, а также запросы и интересы, проявляемые в межличностном общении, творческом познании, общественно полезной деятельности, отдыхе и развлечениях. То удовольствие, которое сопровождает развлечения, поднимает жизненную энергию и, если при этом сохранены должные пределы, делает человека более производительным во всех отношениях [4, с. 156]. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Темы Философия Духовная философия + Рационализм. Современные наука и техника Последние научные достижения. + Технические усовершенствования. + «Безумные» идеи. + Альтернативная наука + Нетрадиционная наука... |
 |
Философия К 856 Философия : учебник для студентов технических вузов / В. В. Крюков. – 3-е изд., авторизованное, испр и доп. – Новосибирск:... |
|
Философия К 856 Философия : учебник для студентов технических вузов / В. В. Крюков. – 3-е изд., авторизованное, испр и доп. – Новосибирск:... |
|
Литература: поэтика и нравственная философия краснодар 2010 удк 82.... Кубанского государственного университета. Адресуется профессиональным и стихийным гуманитариям, видящим в словесности силу, созидающую... |
|
Философия жизни исповедимый путь к богочеловечности Философия жизни новая работа философа, поэта, биоэнерготерапевта Анатолия Васильевича Мартынова, известного широкому кругу людей... |
|
Политика и философия в жизни и творчестве сенеки Санкт-петербургский государственный университет политика и философия в жизни и творчестве сенеки |
|
Индийская философия том первый |
|
Гегель Г. В. Ф. Философия права. Пер с нем.: Ред и сост. Д. А. Керимов... Гегель Г. В. Ф. Философия права. Пер с нем.: Ред и сост. Д. А. Керимов и В. С. Нерсесянц; Авт вступ ст и примеч. В. С. Нерсесянц.—... |
|
Закону Божьему Огненная Библия, Антикризисная Философия Алхимии Трансгуманизма 21 Золотого века |
|
1. Прогpaмный документ Философия сестринского дела был принят в России: а Москве, 1991 год Прогpaмный документ Философия сестринского дела был принят в России: а Москве, 1991 год |
|
Mastersound Evo Наша философия абсолютно проста: производить усилители, пробуждающие невероятные эмоции у меломанов |
|
Mastersound Dueundici Наша философия абсолютно проста: производить усилители, пробуждающие невероятные эмоции у меломанов |
|
П. Г. Воронцов философия духа-души-тела Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Место научно-исследовательской работы в структуре образовательной программы Современные проблемы прикладной математики и информатики", " Современная философия и методология науки" |
|
1 Бытие социального 12 Контрольные вопросы 14 Философия: в 2 ч. Ч. II. Современный курс философии / Под ред. Л. С. Сысоевой, А. А. Степанова. – Томск: Издательство Томского государственного... |
|
Методика анализа программ подготовлено Всемирным банком для Высшей школы экономики Основные авторы: Владимир Бриллер, д н. (Образование) и Юджин Пьер Диисс, д н. (Философия) |