3. Социальная защищенность от безработицы.
В проблеме безработицы следует выделить два аспекта. Первый из них рациональное использование факторов производства и повышения его эффективности. И, кроме того, экономике противопоказана как полная занятость, так и чрезмерно высокая безработица. Осознание необходимости социально — экономической защиты трудящихся от негативных последствий безработицы способствовало разработке соответствующей государственной политики и программ воздействия государства на рынок труда.
Существуют основные направления государственного регулирования сферы занятости:
во-первых, программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе;
во-вторых, программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы;
в-третьих, программы содействия найму рабочей силы. Например, в США на протяжении последних 15 - 20 лет был принят ряд законодательных актов, на основании которых разрабатывались крупномасштабные программы по названным направлениям.
Следует различать три вида финансовой помощи безработным:
во-первых, пособия по безработице;
во-вторых, помощь по безработице;
в-третьих, помощь, обеспечивающая минимальный прожиточный уровень, в том числе частичное возмещение платы за квартиру и некоторые другие коммунальные услуги.
Эти выплаты являются, образно говоря, движением вниз по социальной лестнице при окончании срока получения пособия и отсутствии места работы человеку выделяется помощь по безработице и т. д.
Самой существенной социальной помощью потерявшим работу является пособие по безработице. В ФРГ в его создании участвуют на равных трудящиеся и предприниматели. Во Франции и Японии доля взносов предпринимателей выше — соответственно 70 и 60%, а в США, Италии и некоторых других странах этот фонд создается полностью за счет средств предпринимателей, в Швеции в образовании фонда участвует и государство, которое вносит примерно 32%, предприниматели — 63%, а трудящиеся только 5%.
Пособие по безработице выплачивается во всех капиталистических странах. Его размер составляет в среднем от 40% заработка во Франции до 60 — 80% в Японии. Например, чтобы получить право на пособие в течение 4 месяцев, трудящийся должен иметь трудового стажа не менее 3 лет и 1 год страхового стажа. Для получения пособия по безработице на 6, 8, 10 и 12 месяцев во всех случаях необходимы трудовой стаж не менее 4 лет и страховой стаж соответственно 1, 8, 24, 30, 36 месяцев.
Помощь по безработице — это продолжение процесса социальной зашиты трудящегося в случае, если в течение времени до получения пособия по безработице он не смог решить вопрос о трудоустройстве. Этот вид помощи в одних странах выплачивается в виде твердой ставки. Например, во Франции, она составляет от 65 до 180 франков в день на одного человека и зависит от возраста. В других странах — это доля в заработной плате (в ФРГ — 56 — 58%). В США и Японии такая помощь не существует.
В России процесс социально — экономической защиты трудящихся от безработицы находится в зачаточном состоянии. Многие проблемы в законодательном порядке еще не решены.
4. Защита прав работников при банкротстве работодателя.
Институт банкротства, безусловно, является неотъемлемым рыночным инструментом оздоровления экономики. Однако, с другой стороны, банкротство неминуемо влечет за собой изменения в организации производства и труда или ликвидацию предприятия и, как следствие — массовое высвобождение работников, потерю ими заработка и иных социальных выплат.
Более того, признание банкротом и ликвидация работодателя с большим количеством работников (градообразующие предприятия) может привести к социальному взрыву. В истории различных государств немало соответствующих примеров. Так, в Италии большие социальные потрясения вызывало банкротство компании Parmalat, в США много внимания уделялось банкротству компании GM и массовым увольнениям на предприятиях этой компании, в России немало социальных проблем было вызвано банкротством Бирюсинского гидролизного завода и др.
Банкротство крупного работодателя всегда влияет на уровень безработицы в стране и является социально значимым ввиду нарушения баланса на рынке труда. В связи с этим становится очевидной необходимость вмешательства государства в данные отношения с целью закрепления за работниками ряда прав и гарантий, что способствовало бы смягчению негативных социальных последствий такого явления, как банкротство.
Однако в российском законодательстве, к сожалению, недостаточно полно сформулированы и раскрыты подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда в условиях несостоятельности (банкротства) организаций. Тем не менее, темпы экономического развития государства и развития гражданского общества диктуют необходимость гибкого регулирования труда работников при применении к работодателям процедур банкротства.
В то же время, трудовое законодательство Российской Федерации достаточно четко регулирует правоотношения, возникающие в связи с массовыми увольнениями работников. Однако механизмы, гарантирующие защиту работников при массовых увольнениях, зачастую неприменимы к случаям ликвидации организации вследствие банкротства. Так, во избежание массовых увольнений работодатель может прибегнуть к таким мерам, как введение в организации сокращенного рабочего времени, предоставление дополнительных льгот и компенсаций высвобожденным работникам, организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, содействие им в трудоустройстве, заключение, наконец, договора коллективного страхования на случай потери работы и др. Однако в ситуации возбуждения производства по делу о банкротстве весьма важно иметь действенный механизм защиты именно такого права работников, как право на своевременную и в полном объеме оплату труда.
На сегодняшний день основой правового регулирования указанных правоотношений на международном уровне являются Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1992 г. № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». Согласно положениям Конвенции в рамках защиты прав работников первостепенное значение имеет именно аспект защиты материальных требований работников к работодателю.
Положения данной Конвенции конкретизируются в Рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 (в Рекомендации расширяется перечень требований трудящихся, защищаемых посредством привилегий).
Кроме того, принят ряд региональных международных актов, в которых закреплены понятие несостоятельности и основные положения, касающиеся защиты прав работников при банкротстве. В частности, в ЕС урегулированию рассматриваемых отношений посвящены следующие акты:
- Директива Совета от 14 февраля 1977 г. № 77/187/ЕЭС по приведению в соответствие законов государств — членов ЕС по вопросам защиты прав работников при передаче предприятия или части предприятия,
- Директива Совета 80/987/ЕЭС от 20 октября 1980 г. о сближении законодательства государств — членов относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя.
Нормы директив ЕС также распространяются на отношения по истребованию работниками задолженности по оплате труда и иным социальным выплатам.
Действующее российское законодательство, а также законодательство ряда стран СНГ значительно шире трактует вопросы прав работников при банкротстве. Отечественным законодательством установлен ряд прав работников, предполагающих их информирование и активное участие в арбитражном процессе по делу о банкротстве. Однако ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 — ФЗ от 26.10.2002г. указанный вопрос регулируется выборочно, имеются серьезные пробелы; в частности, в законе отсутствует комплексный механизм, позволяющий полностью защитить права работников при проведении процедур банкротства в отношении работодателя.
В конечном итоге, защита прав работника при банкротстве должна отвечать следующим условиям:
- сохранение или трансформация рабочих мест работодателя — банкрота;
- обеспечение выплат компенсаций работникам в размере не менее прожиточного минимума;
-предотвращение понижение социального статуса работника;
- обеспечение экономической стабильности в регионе (особенно в случае банкротства градообразующих предприятий);
- предупреждение оттока населения из соответствующего региона.
Из изложенного выше следует, что закрепление определенных гарантий при банкротстве необходимо не только в целях защиты прав отдельно взятого работника, но также и для решения таких вопросов, как рост доходов населения в целом, обеспечение стабильности в экономике, сохранение социального мира страны. Государство без социальных потрясений — это равномерно и стабильно развивающееся государство. Иначе говоря, конечной целью механизмов, направленных на защиту прав работников при банкротстве, является обеспечение социально — экономической стабильности в государстве в целом через повышение эффективности защиты каждого работника в отдельности, поэтому развитие и совершенствование института защиты прав работников при банкротстве представляется одной из стратегических целей социальной политики государства.
Практически во всех странах мира в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя автоматически «включается» специальный правовой режим требований работников к работодателю, вытекающих из требований по оплате труда или иных связанных с ними требований, что соответствует уже давно выработанным международным стандартам. Российский Закон о банкротстве не является исключением.
Суть данного правового режима заключается в том, что работники, перед которыми имеется задолженность по заработной плате (иным выплатам социального характера) становятся кредиторами работодателя, имеющими требования в размере задолженности перед ними. В свою очередь государство, как правило, гарантирует работнику частичную выплату задолженности по заработной плате в виде определенных компенсаций. При этом порядок удовлетворения требований по заработной плате, возникших до возбуждения дела о банкротстве, отличается от порядка удовлетворения таких требований, возникших уже после принятия судом решения об открытии дела о банкротстве. В остальных вопросах регулирование рассматриваемых отношений в различных государствах существенно отличаться.
Заметим, что требования работников, как кредиторов, имеют особый правовой режим. Согласно положениям Конвенции МОТ № 173 такие требования могут быть защищены законодательно установленным приоритетом и (или) так называемыми гарантийными механизмами. В первом случае требования работников, основанные на трудовых правоотношениях, в рамках дела о банкротстве удовлетворяются преимущественно перед требованиями иных кредиторов. Во втором случае такие требования удовлетворяются не за счет средств должника, а за счет средств специально созданных для этих целей учреждений (такие выплаты носят компенсационный характер). Во многих странах законодательством о банкротстве предусмотрено комбинированное применение этих двух способов защиты прав работников при банкротстве работодателя.
Примечателен опыт стран Европейского союза. Правовое положение работников, так четко и детально регламентированное трудовым законодательством, приобретает совершенно иной окрас при банкротстве работодателя. В большинстве государств западной Европы указанные вопросы регламентированы внутринациональным законодательством, но основу этих положений внутринационального законодательства заложили акты Европейского союза.
Основываясь на положениях Директивы ЕС № 80/987 помимо привилегий, предоставленных внутринациональным законодательством требованиям работников, в большинстве стран Европейского союза созданы специальные гарантийные фонды, за счет средств которых погашается часть требований работников к работодателю. К примеру, гарантийные учреждения имеются в большей части стран Европейского союза: Испании, Германии, Франции, Польше, Эстонии, Латвии и других.
Принципами европейской модели защиты прав требований работников при несостоятельности работодателя являются обязательность, солидарность, финансирование за счет заработной платы (за некоторыми исключениями), финансовая независимость гарантийных фондов, административная независимость гарантийных фондов, некоммерческий характер системы гарантирования.
При этом принцип обязательности подразумевает невозможность отказа от участия в системе гарантирования, все работники и работодатели в соответствии с внутренним законодательством обязаны участвовать в системе гарантирования. Однако принцип обязательности не исключает возможности работодателя самостоятельно обеспечивать дополнительную защиту материальных требований трудящихся. Таким образом, система обязательного гарантирования не мешает созданию доверительных фондов дополнительной защиты материальных прав трудящихся. Однако в данном случае заработная плата не может быть обременена дополнительными удержаниями, а все отчисления в доверительные фонды осуществляются за счет работодателя.
Принцип солидарности обуславливает выплаты компенсаций вне зависимости от реального поступления средств в гарантийный фонд от конкретного работодателя. Средства гарантийного фонда аккумулируются централизованно и не имеют адресного характера, что позволяет повысить степень эффективности системы гарантирования.
Финансирование деятельности фондов осуществляется за счет средств, преимущественно получаемых в качестве взносов (отчислений) предприятий, и в результате инвестиционной деятельности самих фондов. Однако, в некоторых странах фонд дополнительно получает субсидии из бюджета соответствующих органов. Источниками финансирования гарантийных фондов, как правило, являются работодатели и работники. В Ирландии и Нидерландах, к примеру, взносы являются обязательными и для работников.
Расчет размера и порядок отчисления средств в фонды в разных странах Европейского Союза определяются по-разному. Например, в Бельгии размер отчислений для работодателей устанавливается правительством каждый год. Однако не во всех случаях финансирование идет напрямую через работодателей, иногда эту функцию берет на себя государство. Так, в Дании отчисления в фонд производятся непосредственно из государственного бюджета, куда они поступают от работодателей в виде налогов.
Финансовая независимость фондов означает независимость гарантийного учреждения от источников финансирования. Так, даже при государственном финансировании фонд остается относительно самостоятельной организаций со специальной правоспособностью.
Административная независимость гарантийных фондов обеспечивается путем гибкости системы управления фондом. Администрирование фондами могут вести как государственные органы, так и независимые организации. К примеру, в Великобритании соответствующий фонд администрируется и контролируется Департаментом занятости, а в Испании и некоторых других странах Европейского союза эту функцию берет на себя независимый общественный орган, во главе которого стоит Административный совет.
Суть администрирования можно свести к решению следующих вопросов:
- во-первых, сбор взносов (отчислений) в фонд,
- во-вторых, осуществление компенсаторных выплат работникам,
- в-третьих, возврат выплат, которые были сделаны работникам, не имеющим на них права, а также истребование с предприятия — должника выплат в счет погашения компенсаций, которые были выплачены работникам.
Во всех случаях администрацию фонда курирует соответствующий государственный орган, задачами которого являются расследование ситуации на конкретном предприятии, если в отношении него возникают подозрения о несостоятельности, а также консультирование работников по вопросам гарантий выплаты заработной платы, установление права работника на получение гарантированных выплат.
Целью деятельности гарантийного фонда не может быть извлечение прибыли. Поэтому фонд не может быть создан в форме коммерческой организации. В то же время в целях обеспечения эффективности деятельности фонда средства фонда могут быть инвестированы в целях увеличения денежной массы.
Что касается российского законодательства в рассматриваемой области, защита прав работников при банкротстве в РФ основывается главным образом на системе привилегий. Основной гарантией прав работников является их привилегированное положение по отношению к другим кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов (статья 134 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 — ФЗ от 26.10.2002г.). Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, после удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.
Однако заметим, что привилегированная очередность погашения требований работников должника эффективна лишь тогда, когда средств должника достаточно для их погашения; поскольку в противном случае, если средств должника недостаточно для погашения требований второй очереди, такие требования считаются погашенными (статья 142 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 — ФЗ от 26.10.2002г.).
К тому же в РФ наметилась тенденция изменения законодательства о банкротстве, заключающаяся в том, что указанные выше правила очередности удовлетворения требований кредиторов обрастают все новыми исключениями (в частности, изменения, внесенные в ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 — ФЗ от 26.10.2002г.) Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. № 306 — ФЗ, а также вносимые Федеральным законом «О клиринге и клиринговой деятельности»). Такие изменения являют результатом ослабление защиты прав работников при банкротстве работодателя.
Причины подобной тенденции, видимо, кроются, в частности, в самой сути несостоятельности как экономического института, вступающей в конфликт с социальными задачами, которые необходимо решать также в рамках этого института. Вопросы баланса социальных прав и экономической целесообразности в рамках банкротства еще долго будут обсуждаться юристами и экономистами. Представляется, что именно на обеспечение указанного баланса, прежде всего, направлены вышеуказанные нормы действующего законодательства стран Европейского союза.
Очевидно, что снижение защиты прав работников при банкротстве работодателя должно быть компенсировано какими-либо средствами и способами. Таким способом может стать создание в Российской Федерации гарантийного механизма по аналогии с уже существующими в развитых странах системами гарантирования требований работников при банкротстве. Механизм гарантирования в нашем законодательстве можно определить в различных формах. Так, он может быть создан как в рамках уже существующих институтов (например, государственные внебюджетные фонды) или учреждением новых (фонд, государственная корпорация или другие формы).
Кроме того, необходимо четко обозначить роль и место работников при проведении процедур банкротства работодателя. Процент задолженности по заработной плате и выходным пособиям в структуре кредиторской задолженности зачастую занимает не последнее место и может сравниться с задолженностью перед крупным кредитором. В этой связи необходимо отметить, что работники должника в большинстве своем заинтересованы в реабилитации должника и восстановлении производства. Именно их действиями в ходе реабилитационных процедур банкротства может произойти восстановление платежеспособности должника. Поэтому необходимо максимально четко описать механизм информирования работников должника о возбуждении дела о банкротстве и ходе процедур банкротства¸ а также порядок их прямого или опосредованного участия в процедурах, применяемых в деле о банкротстве.
Совсем необязательно совершать «переворот» в законодательстве о банкротстве, достаточно лишь изучить зарубежный и международный опыт, в котором четко прослеживается тенденция к обеспечению прав работников с использованием института гарантийных учреждений и активной роли работников в судьбе их предприятия.
5. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников.
Задачи сокращения рабочей силы — это повышение производительности труда, сокращение издержек, повышение эффективности деятельности и так далее.
Причины расторжения трудовых отношений и ликвидации рабочих мест могут быть организационные, экономические и технологические.
К организационным причинам можно отнести слияние или поглощение компании, изменение структуры организации, спад объема производства, изменение ассортимента выпускаемой продукции, изменение профиля деятельности, ошибки, изначально допущенные при планировании, ошибки в нормировании труда.
Экономическими причинами являются экономические кризисы, конкурентная борьба, снижение объема продаж, необходимость сокращения издержек по каким — либо причинам.
Технологические причины — это изменение технологии производства, автоматизация процессов труда, приобретение нового оборудования и технологий.
Если увольнения носят массовый характер, то вопросы социальной защищенности и дальнейшего трудоустройства высвобождаемых работников решаются совместно работодателем, профсоюзом, государственными органами власти и службами занятости.
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (05.02.1993 №99) комплекс мер, принимаемых работодателем для усиления социальной защищенности высвобождаемых работников может включать:
- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
- льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;
- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
- обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:
- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
- перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;
- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.
К мероприятиям, проводимым с участием государственных органов относятся:
- профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);
- оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;
- перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;
- приватизация предприятий.
Одним из возможных методов высвобождения рабочей силы является сокращение рабочего места в связи с уходом на пенсию. Также может быть предложен досрочный выход на пенсию. Такая мера является наиболее приемлемой с точки зрения социальной защищенности.
Кроме прямого увольнения можно использовать косвенные методы устранения избытка персонала: отказ от продления срочного трудового контракта, ротация, бессрочные неоплачиваемые отпуска, частично оплачиваемые отпуска, применение нетипичных форм занятости.
Появление избытка рабочей силы в организации можно предотвращать используя:
- срочные трудовые контракты;
- лизинг персонала — аренда персонала у кадрового агентства;
- аутстафинг — оформление сотрудника, работающего в организации в штат кадрового агентства в случае если организация не может содержать этого сотрудника;
- аутсорсинг персонала — вывод за пределы компании определенной функции, которую будет выполнять сторонняя организация.
По рекомендации Международной Организации Труда прекращение трудовых отношений может допускаться только в том случае, если оно обосновано уважительной причиной, связанной со способностями или поведением трудящегося или обусловленной эксплуатационными требованиями предприятия.
Уважительными причинами не могут считаться: членство в профсоюзе, намерение стать представителем трудящихся, подача жалобы на работодателя, участие в разбирательстве против работодателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, религия, политические взгляды, происхождение.
Наемный работник должен иметь право опротестовать прекращение с ним трудовых отношений, для чего должны существовать органы, рассматривающие причины увольнения. Данные уполномоченные органы должны иметь возможность в случае решения в пользу наемного работника выставить предписания работодателю по выплате компенсаций наемному работнику и восстановлении на работу.
Если решено прекратить трудовые отношения с наемным работником, то он должен быть уведомлен об этом заблаговременно и ему должно предоставляться время для поиска новой работы без снижения заработка. Увольняемый работник должен получать от работодателя документ, удостоверяющий сколько и в какой сфере он работал, в документе не должно указываться что-либо неблагоприятное для работника. Для увольняемого работника должны быть предусмотрены социальное страхование и выплаты, производимые работодателем.
Заинтересованные стороны должны принимать все возможные меры, позволяющие снизить сокращение рабочей силы без снижения эффективности работы предприятия. Если все же принято решение о сокращении рабочей силы, то необходимо заблаговременно консультироваться с заинтересованными сторонами (в том числе с государственными органами) по вопросам предотвращения сокращения рабочей силы, обучению и переобучению, переводу на другую должность, уменьшению последствий сокращения, распределению сокращений по времени, отбору трудящихся, подлежащих сокращению.
Если сокращение рабочей силы может повлиять на состояние региона или отрасли, то о нем должны быть уведомлены государственные органы.
Критерии отбора трудящихся, попадающих под сокращение, должны устанавливаться заранее. Это могут быть следующие критерии: обеспечение эффективности работы предприятия, квалификация, опыт, стаж, возраст, семейное положение.
По мере возможности сокращенные сотрудники должны быть немедленно обеспечены работой, например, с помощью служб занятости.
При обратном приеме на работу приоритетом должны пользоваться сокращенные ранее сотрудники.
Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, впервые ищущим работу. Согласно Федеральному закону «О занятости населения» безработные граждане в Российской Федерации имеют следующие гарантии государства:
- социальная поддержка;
- осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;
- бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;
- финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.
В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным гражданам:
- выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;
- выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;
- возможность участия в оплачиваемых общественных работах.
Пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным службой занятости безработными. Правительством Российской Федерации ежегодно определяется минимальный и максимальный размер пособия по безработице.
Законодательством определены следующие размеры пособий по безработице:
1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей):
- в первом (12 — месячном) периоде выплаты:
- в первые три месяца — в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
- в следующие четыре месяца — в размере 60 процентов;
- в дальнейшем — в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;
- во втором (12- месячном) периоде выплаты — в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
2. Пособие по безработице гражданами впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется:
- в первом (6- месячном) периоде выплаты — в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;
- во втором (6- месячном) периоде выплаты — в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
3. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию пособие по безработице начисляется:
- в первом (6- месячном) периоде выплаты — в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;
- во втором (6- месячном) периоде выплаты — в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.
Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении периода, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия).
Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.
Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь.
Граждане, высвобождаемые с предприятий в связи с сокращением штатов либо ликвидацией предприятия имеют дополнительные гарантии.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно Федеральному Закону «О занятости населения» гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) если у него есть такая возможность.
Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае если причины связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
|
