2016 департамент образования и молодежной политики ханты-мансийского автономного округа югры бу во «сургутский государственный университет» вестник сургутского государственного университета

Скачать 2.95 Mb.

Название	2016 департамент образования и молодежной политики ханты-мансийского автономного округа югры бу во «сургутский государственный университет» вестник сургутского государственного университета
страница	4/23
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Документы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 23

Литература

Баранов М. Б. Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления // Молодой ученый. 2015. № 13. С. 485–487.
Баранчеев В. П., Масленникова Н. П., Мишин В. М. Управление инновациями : учеб. М. : Юрайт, 2015.711 с.
Бондарева Е. В., Грошев А. Р., Овчаренко А. М. Инновационный потенциал региона // Инновационный потенциал России: настоящее и будущее. АУ ХМАО – Югры «Технопарк высоких технологий», 2014. С. 67–69.
Леушин М. Е., Меркушова Н. И. Подходы к оценке эффективности деятельности органов муниципального самоуправления // Экономическая наука и практика : материалы II междунар. заоч. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). Чита : Молодой ученый, 2013. С. 71–74.
Об организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации : постановление Правительства РФ от 15.10.2016 № 1050 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс».
Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов : указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс».

УДК 331.106

Колосова О. Г.

Kolosova O. G.
ЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД К РЕАЛИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
TARGETED APPROACH

TO EFFICIENT JOB CONTRACT IMPLEMENTATION
В статье рассматриваются проблемы реализации эффективного контракта в сфере высшего образования, где накоплен определенный опыт установления стимулирующих выплат по результатам мониторинга эффективности деятельности персонала. Особое внимание обращается на необходимость внедрения целевого подхода к решению выявленных автором в ходе анализа проблем оплаты труда.

The paper considers the problems of implementing an efficient job contract in the field of higher education, where there is some experience with incentive payments based on performance indicators. Special attention is drawn to the need to implement a targeted approach to address the wage issues identified by the author.
Keywords: effective contract, incentive payments, key performance indicators, wage differentiation, personalized remuneration, targeted approach.

Ключевые слова: эффективный контракт, стимулирующие выплаты, мониторинг эффективности деятельности персонала, дифференциация в оплате труда, индивидуализация оплаты труда, целевой подход.
Актуальность решения проблем, возникающих при реализации эффективного контракта в системе высшего образования, вызывает необходимость их публичного обсуждения. В рамках данной статьи, не претендуя на всеобъемлющий характер рассмотрения, обозначим некоторые из них. Как известно, половина работников затрачивают на свою работу ровно столько усилий, чтобы только ее не потерять, сохранить текущий уровень заработной платы, а 80 % работников могут при желании добиться в работе больших результатов [3]. На этом и основывается переход на эффективный контракт, определение которого дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. Эффективный контракт – это «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» [11, с. 8]. Новый подход к управлению показателями труда предполагает интегрированную оценку того, что люди делают (работа), как они это делают (поведение) и чего они достигают (результаты) [1, с. 112]. Заработная плата в триаде работа – поведение – результаты выполняет функцию управления поведением персонала. В свою очередь поведение работника – функция двух параметров: мотивации и способностей.

Следует отметить, что в настоящее время реализуется кадровая политика, направленная на омоложение профессорско-преподавательского состава высшей школы, в том числе и посредством формирования заработной платы. Так при введении эффективного контракта была отменена ежемесячная стимулирующая выплата за стаж работы [13, с. 7], а в составе социальных выплат предусмотрена ежемесячная в течение двух лет доплата молодым специалистам из числа педагогических работников [9, с. 15]. Наряду с этим осуществляется единовременная выплата молодым специалистам; а при прекращении трудовых отношений и выходе на пенсию педагогические работники, имеющие стаж работы в университете не менее десяти лет, получают в соответствии с действующим коллективным договором единовременное денежное вознаграждение [4, с. 18]. Таким образом, наметились определенные предпосылки для смены поколений среди преподавателей.

Как показал опрос югорской молодежи, в котором приняли участие 600 человек (проект Российского гуманитарного научного фонда), половина работников системы образования, здравоохранения уверены: если они будут работать лучше, эффективнее, то их заработок увеличится [5, с. 8]. При этом только треть из них полагает, что эти изменения будут значимыми; затруднились с ответом 12,5 % респондентов. Наибольшую уверенность в увеличении своей заработной платы с ростом личной эффективности продемонстрировали работающие в торговле, сфере обслуживания – 56 %. В государственном и муниципальном управлении, правоохранительных органах, наоборот, 58,6 % работников уверены в том, что их заработок не изменится.

Структура годовой заработной платы преподавателя до и после введения эффективного контракта представлена в табл. 1. Из приведенных данных видно, что суммарная доля стимулирующих выплат увеличилась с 18,3 % до 33,0 %. При этом их величина по-прежнему превышает должностной оклад (16,4 %). Если до введения эффективного контракта основная часть стимулирующих выплат приходилась на единовременное премирование 69 % (текущее премирование – 31 %); то после его введения, наоборот, текущее премирование по результатам мониторинга эффективности деятельности составило 78 %, единовременное – 22 %.
Таблица 1

Структура годовой заработной платы преподавателя

до и после введения эффективного контракта, %

Составляющие заработной платы	До введения	После введения	Изменения
Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями	35,1	19,7*	–15,4
Оплата за отпуск	22,4	23,2	0,8
Должностной оклад	13,4	16,4	3,0
Премия по итогам работы	11,6	6,7	–4,9
Материальная помощь к отпуску на профилактику заболеваний	10,8	7,7	–3,1
Стимулирующие выплаты (ежемесячные)	5,6	25,8*	20,2
Единовременное премирование к праздничным датам	1,1	0,5	–0,6
Итого	100	100	0

Примечание: за анализируемый период индексация заработной платы не проводилась, для обеспечения сопоставимости данных расчет выполнен на одну ставку без учета почасовой оплаты и за работу по совместительству; *– после введения эффективного контракта на стимулирующие выплаты районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не начисляются.
На наш взгляд, интерес представляет сравнение структуры годовой заработной платы преподавателя со структурой годового фонда оплаты труда (ФОТ), сформированного в соответствии с Положением об оплате труда [9, с. 5]. Представленные в табл. 2 данные свидетельствуют о том, что структура заработной платы преподавателя претерпела позитивные изменения, которые количественно оцениваются как существенные, а именно на 7,4 % увеличилась доля гарантированной части зарплаты. По действующему Положению об оплате труда в среднем это 70 %, в нашем примере гарантированная часть зарплаты достигла 55,9 %, тогда как до введения эффективного контракта составляла менее половины ее величины (48,5 %). При этом абсолютная величина стимулирующих выплат в представленном примере увеличилась.

Таблица 2

Сравнение структуры годового фонда оплаты труда и годовой заработной платы

преподавателя до и после введения эффективного контракта, %

Составляющие заработной платы	Годовой ФОТ по Положению об оплате труда	Годовая заработная плата
Составляющие заработной платы	Годовой ФОТ по Положению об оплате труда	до введения	после введения
Должностной оклад (с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)	60	37,7	48,2
Стимулирующие выплаты	30	51,5	44,1
Социальные выплаты	10	10,8	7,7
Итого	100	100	100

Примечание: оплата за отпуск для целей анализа распределена пропорционально между должностным окладом и стимулирующими выплатами.
В первую очередь, важно оценить, насколько достигается цель внедрения эффективного контракта, а именно повышение качества образовательных услуг. Для эффективной работы 90 % работников требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения. Рассмотрим показатели, используемые при оценке эффективности деятельности персонала на примере организации, осуществляющей такую оценку для установления стимулирующих выплат работникам [10]. В качестве целей стимулирования определены улучшение аккредитационных показателей, повышение статуса университета на рынке образовательных услуг. В университете устанавлены как ежемесячные, так и единовременные стимулирующие выплаты. К ежемесячным отнесены выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ. Единовременные выплаты предусмотрены за защиту диссертации на соискание ученой степени кандидата (доктора) наук под руководством работника и самим работником, а также по итогам работы за год. Для профессорско-преподавательского состава и научных работников ежемесячные выплаты включают надбавки за:

качество реализации образовательных программ (только для преподавателей);
практическую реализацию научно-исследовательских разработок (только для научных работников);
успешное руководство аспирантами;
качество научно-методической работы;
академическую активность;
качество организационно-педагогической и воспитательной деятельности;
заведование кафедрой (научной лабораторией);
качественное выполнение обязанностей куратора;
обеспечение нового набора обучающихся.

По результатам ежегодно проводимого мониторинга эффективность деятельности работников получает балльную оценку [6]. Стоимость одного балла для расчета оплаты труда дифференцируется по уровням в зависимости от показателя эффективности:

за практическую реализацию научно-исследовательских разработок, успешное руководство аспирантами, академическую активность;
за качество научно-методической работы, организационно-педагогической и воспитательной деятельности, качественное выполнение обязанностей куратора, обеспечение нового набора обучающихся.

Практика реализации эффективного контракта позволяет разделить выявленные нами проблемы оплаты труда на две группы: связанные с внедрением новой системы стимулирования и с методикой оценки персонала. Проблемы внедрения, на наш взгляд, неизбежны, но часть из них предсказуема и может быть исключена. С 2011 г. в университете проводится мониторинг деятельности работников и ежегодно в методику оценивания вносятся изменения. В 2015 г. в очередной раз была предложена новая версия проведения мониторинга, которая и послужила основой для определения стимулирующих выплат в рамках эффективного контракта. Безусловно, когда работник узнает показатели для оценки деятельности в момент составления отчета по истечении соответствующего периода, уже ничего невозможно изменить. Таким образом, первая проблема – это отсутствие преемственности в оценке результатов труда при проведении мониторинга деятельности.

Вторая проблема заключается в отсутствии четких границ между тем, что входит в норму труда и составляет так называемую вторую половину рабочего дня преподавателя в соответствии с его индивидуальным планом внеучебной работы [7] и тем, что представляет собой деятельность, выходящую за пределы трудовых обязанностей. На эту проблему следует обратить особое внимание. Сравнение индивидуального плана внеучебной работы с индивидуальными показателями деятельности преподавателя [6] в отдельных случаях позволяет выявить повторение видов работ, различие в единицах учета (табл. 3) и формах отчетности. По нашему мнению, оплата за норму труда – это должностной оклад, а стимулирующие выплаты должны распространяться на работы, выполненные за отчетный период сверх нормы труда.
Таблица 3

Примеры сравнения индивидуального плана внеучебной нагрузки

и индивидуальных показателей деятельности преподавателя [6; 7]

Внеучебная нагрузка преподавателя			Индивидуальные показатели деятельности преподавателя
виды работ	ед. изм.	норма времени для работы, выполняемой впервые (для повторной работы), ч	показатели	ед. изм.	оценка за единицу, баллы
Научно-методическая деятельность
Разработка/актуализация рабо-чей программы	дисциплина	20 (5)	Разработка/актуализация рабочих программ дисциплины или практики	шт.	2 × к^*
Разработка/актуализация программы практики	программа	20 (5)
Академическая активность
Публикация в научной периодике, индексируемой международными (Web of Science, Scopus, Web of Knowledge, Astrophysics, PubMed, Mathematics, Chemical Abstracts, Sprin-ger, Agris) и российской (РИНЦ) системами цитирования	публикация/автор	80	Публикация научных ста-тей (докладов): а) в зарубежных журналах, включенных в международные системы цитирова-ния Web of Science, Scopus и приравненные к ним	шт.	8
			б) в российских журналах, включенных в международные системы цитирования Web of Science, Sco-pus и приравненные к ним		7
Публикация статьи в журналах, рекомендованных ВАК		40	в) в российских журналах, включенных в перечень ВАК		6
			г) в российских журналах, включенных в систему РИНЦ, но не включенных в перечень ВАК; в зарубежных журналах, не включенных в международные системы цитирования		5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 23

	Отчёт казенного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры... Ями по реализации государственной и региональной политики в сфере архивного дела Ханты-Мансийского автономного округа – Югры – казенное...		Департамент образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа Югры
	Департамент социального развития Ханты-Мансийского автономного округа – Югры Ханты-Мансийского автономного округа – Югры» с 01. 01. 2008 года изменен вид и название Учреждения на Бюджетное Учреждение Ханты-Мансийского...		Основные понятия, определения и сокращения Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Сургутский...
	Постановление от 9 октября 2013 г. N 414-п о государственной программе... Правительства Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 12 июля 2013 года n 247-п "О государственных и ведомственных целевых программах...		Отчёт Казенного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры... Казенного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Государственный архив Ханты-Мансийского автономного округа-Югры»...
	Департамент социального развития ханты-мансийского автономного округа – югры Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина» (далее по тексту –...		Департамент гражданской защиты населения Ханты-Мансийского автономного округа Югры», постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 09. 10. 2007...
	Ханты-мансийский автономный округ югра губернатор постановление Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 19 ноября 2001 года №75-оз «о губернаторе Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»,...		Эффективный контракт младшего научного сотрудника Бюджетное учреждение высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Сургутский государственный университет» (далее...
	Отчёт о проведении Международного it-форума в 2014 году Форум с участием стран брикс. Организаторы Форума: Правительство Ханты-Мансийского автономного округа – Югры совместно с Администрацией...		Высшего профессионального образования ханты-мансийского автономного... Чернышева О. В., учитель-дефектолог Казенного специального (коррекционного) образовательного учреждения для обучающихся, воспитанников...
	Положение об управлении мобилизационной подготовки Департамента управления... Департамента управления делами Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (далее – Департамент), осуществляющим функции...		Ханты-мансийского автономного округа югры постановление «29» марта... «О принятии решения о внесении изменений в проект планировки пгт. Белый Яр Сургутского района Ханты-Мансийского автономного округа...
	Экономического развития ханты-мансийского автономного округа югры (депэкономики югры) «О порядке регистрации аттракционов на территории Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»		Согласована Управлением Судебного департамента в Ханты-Мансийском... Инструкция по судебному делопроизводству на судебном участке мирового судьи Ханты-Мансийского автономного округа − Югры (далее −...

Похожие: